【正文】 ，一方面需要企業(yè)改變對工作 經(jīng)驗的看法，重新審視畢業(yè)生的實習(xí)或兼職經(jīng)歷，而更多的是要看到畢業(yè)生的可塑性和發(fā)展?jié)撃?；另一方面也要求在校學(xué)生要重視實踐中的學(xué)習(xí)方式，關(guān)注培養(yǎng)自己的就業(yè)力。與第一屆人力資源現(xiàn)狀調(diào)查結(jié)果相比，數(shù)據(jù)差異很小。 “素質(zhì)冰山模型”告訴我們，冰山下部分是決定個體績效優(yōu)劣的關(guān)鍵素質(zhì)， 如個性、價值觀、態(tài)度、自我形象和動機等，而這些素質(zhì)特征通常難以測量。 3） 競聘演講主要考察應(yīng)聘者的自我形象（如自信程度） 、語言表達能力、說服能力等特征，主要用于管理類人員的選拔。 但從本屆調(diào)查數(shù)據(jù)來看，僅有 %的企業(yè)用過專業(yè)測評工具進行人員選拔和招聘，%的企業(yè)準(zhǔn)備使用，三分之一強的企業(yè)不打算用。那么使用專業(yè)測評工具的招聘選拔工作對企業(yè)盈利有沒有貢獻呢？本屆調(diào)查對這一問題進行了初步的探索。 4） 中國人力資源開發(fā)網(wǎng)人才測評師申巖指出，目前國內(nèi)能夠準(zhǔn)確使用、解讀和應(yīng)用測評工具分析結(jié)果的專業(yè)人才并不多，即使有些企業(yè)采用也主要借助于第三方專業(yè)測評機構(gòu)的力量，或提供個性化服務(wù)，或由專業(yè)人士介入測評過程等；不過隨著測評研發(fā)技術(shù)的提高，測評工具的有效性也會得到提升，以滿足增長的測評工具使用需求，這是人才測評的一個趨勢。 可以看出： 1） 目前企業(yè)對人的管理仍在關(guān)注短期日常運作 在建設(shè)情況還可以的八項制度中，根據(jù)按制度執(zhí)行比例排序，依次為社會保障制度、勞動合同管理制度、薪酬制度、新員工培訓(xùn)或見習(xí)制度、職業(yè)安全與勞動保護制度、獎懲制度、定期考核制度、培訓(xùn)制度；其中執(zhí)行不力的企業(yè)比例最低的是：職業(yè)安全與勞動保護制度。其實企業(yè)也認識到，組織的良好發(fā)展是建立在組織目標(biāo)與員工個人發(fā)展目標(biāo)一致的基礎(chǔ)上，因此尋找到二者的結(jié)合點是企業(yè)人力資源管理的任務(wù)之一。 國有及國有控股企業(yè)的人力資源管理制度建設(shè)堪稱楷模，私營企業(yè)、集體企業(yè)表現(xiàn)最為差強人意 以薪酬制度建 設(shè)情況為例，國有及國有控股企業(yè)表現(xiàn)最好，有超過 70％的企業(yè)建立并執(zhí)行了薪酬制度，建立但執(zhí)行不力的比重也最低；集體企業(yè)在按制度執(zhí)行方面僅次于國有及國有控股企業(yè)；私營企業(yè)在執(zhí)行薪酬制度方面表現(xiàn)處于低端水平。國有企業(yè)制度建設(shè)情況好有其歷史原因，過去國家十分重視國有企業(yè)的制度建設(shè)，其基礎(chǔ)較強，但今后需要加強制度的自我更新和調(diào)整能力；私營企業(yè)起步晚，基礎(chǔ)差，集體企業(yè)大 多是由原來的街道手工業(yè)作坊等演變而來，也較少得到國家支持和足夠重視，多數(shù)企業(yè)發(fā)展緩慢，也難以吸引到人才。如今管理制度、管理表格鋪天蓋地，比照著制作出一套人力資源管理制度輕而易舉，但往往束之高閣，原因是沒法用，不好用，無需用；即使是花費高額代價聘請咨詢公司、專家制訂出的管理制度，有時也以實施不嚴(yán)格，難以執(zhí)行告終，原因是企業(yè)目前不適用，這是很多職場人士的反映。 本屆調(diào)查針對這一問題進行了分析研究，有關(guān)數(shù)據(jù)結(jié)果見表 2。另外，從本屆調(diào)查分析來看，這四項制度雖然和企業(yè)盈利 沒有顯示出直接的相關(guān)性，但它們通過一個中間變量“人力資源管理效果”對企業(yè)盈利起作用，具體相關(guān)系數(shù)和分析結(jié)果詳見《 20xx 年中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報告》內(nèi)容。培訓(xùn)經(jīng)費的投入大小一定程度上表明了企業(yè)對培訓(xùn)的重視程度。 進一步分析我們發(fā)現(xiàn)： 1） 企 業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費投入確有大幅度增加。其實這兩個問題都在說培訓(xùn)經(jīng)費的流向問題。這就使得企業(yè)在員工身上的投資熱情沒有象投資在硬件設(shè)備上面那樣高漲。s tau_b 相關(guān)系數(shù)為 ，相應(yīng)的 P 值為 ，在α = 水平下通過統(tǒng)計檢驗；與業(yè)務(wù)收入增長的相關(guān)系數(shù)為 ，相應(yīng)的 P 值為 ，在α = 水平下通過統(tǒng)計檢驗）。 根據(jù)本屆調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，只有 60％強的企業(yè)制定了員工培訓(xùn)計劃（見圖 5）；可制定了培訓(xùn)計劃而能嚴(yán)格執(zhí)行的比例則更低，在制定了員工培訓(xùn)計劃的企業(yè)樣本中，只有約 40％的企業(yè)能夠嚴(yán)格執(zhí)行，其余的基本執(zhí)行不力，甚至有的企業(yè)根本沒有執(zhí)行。前者是參與本屆調(diào)查的所有企業(yè)樣本總體，而后者是其中制定了員工培訓(xùn)計劃的企業(yè)樣本總體；雖然二者都放入了同一座標(biāo)參照系中，僅為給出一個較為直觀的展示（圖 7 同）。這個數(shù)據(jù)讓人吃驚！ 需要檢討為什么國內(nèi)企業(yè)制定了培訓(xùn)計劃并能有效執(zhí)行的比例會如此之低。 有沒有聽過這樣一句話：比起那些曾受過培訓(xùn)的員工離職，將人才留在組織中而未給予人才任何培訓(xùn)對組織而 言傷害更大。 而根據(jù)本屆調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，能夠進行培訓(xùn)效果跟蹤評價的企業(yè)仍不可稱為廣泛。 這表明： 1） 培訓(xùn)還未被廣泛視為一種投資。另外培訓(xùn)的投資效益更多的是在長期體現(xiàn)。其實圖 5 也給出了一定答案。 2） 培訓(xùn)效果評價有待科學(xué)化和全面化。 第四部分：績效篇 天下為公，選賢與能 績效考核出現(xiàn)于 20 世紀(jì) 70 年代，既然是對“績效”的考核，必然是對結(jié)果的評價，即最根本的是要考察員工為企業(yè)做出的貢獻。 績效考核實行及其考核形式情況 從本屆調(diào)查的企業(yè)有效樣本總體來看（見圖 1），有 %的企業(yè)對員工實行績效考核，近 1/3 的企業(yè)還沒有實行。前者是參與本屆調(diào)查的所有企業(yè)樣本總體，而后者是其中實行了績效考核的企業(yè)樣本總體，雖然二者都放入了同一座標(biāo)參照系中；僅為給出一個較為直觀的展示（圖 3 同）。 圖 3：不同資產(chǎn)規(guī)模企業(yè)績效考核實行及考核形式情況 從企業(yè)上市情況來看，國內(nèi)外均上市的企業(yè)實行績效考核的比例最高，超過 90%，遠遠高于其他上市狀態(tài)企業(yè)；其次是僅國外上市企業(yè)和擬上市企業(yè)。從調(diào)查數(shù)據(jù)來看，企業(yè)績效考核的實行情況與企業(yè)性質(zhì)、資產(chǎn)規(guī)模有關(guān)，并受到外界因素驅(qū)動（上市的要求促進了企業(yè)提高員工績效考核管理水平）?？己诵枰浚⒎敲つ孔非罅炕笜?biāo)。 考核的首要內(nèi)容 從實行了績效考核的企業(yè)樣本總體來看（見圖 7），有 %的企業(yè)將“業(yè)績”作為首要考核內(nèi)容， %的企業(yè)選擇首要考核“態(tài)度”， %的企業(yè)選擇“技能”，僅有 %的企業(yè)選擇首要考核“勞動紀(jì)律”。從圖 7 中可以看到，業(yè)績考核占到了企業(yè)首要考核內(nèi)容的 3/4 強，而態(tài)度作為首要考核內(nèi)容僅有 1/8 強，這表明了一種結(jié)果導(dǎo)向的考核模式。 2） 態(tài)度和業(yè)績的綜合考核更能體現(xiàn)出一個企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力，即著眼于企業(yè)的長期發(fā)展。 圖 10：考核結(jié)果的主要用途情況 從企業(yè)性質(zhì)來看，國有及國有控股企業(yè)考核結(jié)果應(yīng)用于“獎金分配”的相對比重遠遠高于其他性質(zhì) 企業(yè)，近 60%，用于“調(diào)薪”、“職務(wù)晉升”方面的相對比重最低，其他性質(zhì)企業(yè)間差別不大。 2） 考核結(jié)果應(yīng)用情況反映了一個企業(yè)的長期發(fā)展能力，如果企業(yè)只是將考核結(jié)果用于獎金分配和調(diào)薪，這就易形成短期效應(yīng)，只是利 用了考核得出的一個數(shù)值結(jié)果，而忽視了考核結(jié)果所傳遞的很多其他信息，如員工的績效改進點，且將績效考核易置于為獎懲而設(shè)的位置上，而非為了員工和企業(yè)的發(fā)展目的。 圖 16：不同性質(zhì) 企業(yè)采用 KPI、 BSC 進行績效考核的情況 從企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模來看， 億元以下企業(yè)采用 KPI 進行績效考核的比例最低；資產(chǎn)規(guī)模越大，采用 KPI 的比例越大； 3 億元以上企業(yè)采用 BSC 進行績效考核的比例最高（見圖 17）。 2） 從調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)果來看，這兩種方法的應(yīng)用與企業(yè)性質(zhì)、資產(chǎn)規(guī)模關(guān)系不大，只要企業(yè)具備實施這些考核方法的條件，并能正確運 用，任何企業(yè)都可采用 BSC、 KPI 方法進行績效考核?？梢哉f，僅此足以使 HR 們“薪”事重重。 圖 1：國內(nèi)企業(yè)各類員工固定工資占其總收入比例的總體情況 這表明： 1）比較可以看出： ①大半企業(yè)技術(shù)、銷售人員以外的其他員工固定工資占其總收入比例在 60％以上； ②近一半的企業(yè)技術(shù)人員固定工資占其總收入比例在 60％以上； ③一半的企業(yè)銷售人員固定工資占其總收入比例在 40％以下； 2）這一結(jié)果比較符合薪酬的公平性、激勵性要求，體現(xiàn)了不同性質(zhì)崗位之間的職能差異。 圖 3：企業(yè)人均月工資情況 從企業(yè)性質(zhì)來看（見圖 4），總體狀況也很明顯地反映出國內(nèi)企業(yè)人均月工資水平以 12001800 元收入段為主，但不同性質(zhì)企業(yè)間還是有一定差異，主要反映在 8002500元水平上呈現(xiàn)波動。 圖 6：不同上市狀態(tài)企業(yè)人均月工資水平情況 這表明： 1）國內(nèi)企業(yè)人均收入偏中低水平。 2）如果只考慮收入水平，國有及國有控股企業(yè)是一個比較理想的職場選擇。 圖 8：不同上市狀態(tài)企業(yè)在在不同人均月工資水平段上的分布 至此，在推出“招聘篇、制度篇、培訓(xùn)篇、績效篇、薪 酬篇”后， 20xx 年第二屆中國人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查解讀已近尾聲，應(yīng)該是總結(jié)一下的時候了。這一理論基礎(chǔ)構(gòu)成了本次調(diào)查的一個整體思路（見圖 1）。 表 1： HRM 實踐與企業(yè)績效的相關(guān)關(guān)系 注： ***： p； **： p； *： p；星號“ *”越多關(guān)系越顯著 根據(jù)表 1 數(shù)據(jù)分析結(jié)果顯示，崗位分析工作與企業(yè)盈利能力、銷售收入增長之間均存在較為顯著的線性相關(guān)關(guān)系（ Kendall39。 表 2：績效考核實踐與企業(yè)績效關(guān)系檢驗分析 注： ***： p； **： p； *： p；星號“ *”越多關(guān)系越顯著 根據(jù)表 2 數(shù)據(jù)分析結(jié)果顯示，實行考核與沒有實行的兩個企業(yè)樣本總體的銷售收入增長之間存在顯著差異（ T 統(tǒng)計量相伴概率為 ，小于顯著性水平 ，通過檢驗），可以認為是否實行績效考核與企業(yè)銷售收入增長變量間存在明顯 關(guān)系；不過與企業(yè)盈利能力變量間無顯著關(guān)系（ T 統(tǒng)計量相伴概率為 ，未通過檢驗）。 而采用 BSC 考核的企業(yè)銷售收入增長要高于沒有采用的企業(yè)銷售收入增長。有多種因素作用導(dǎo)致沒有得出結(jié)論，如數(shù)據(jù)誤差、被調(diào)查者對“勝任素質(zhì)模型”的理解、企業(yè)建立勝任素質(zhì)模型實踐中的誤操作等等。 ② 回到前面的概念，我們看到，勝任素質(zhì)模型實質(zhì)更多涉及的是人深層的較為穩(wěn)定的素質(zhì)，而挖掘任 職者的這些深層素質(zhì)是一個非常復(fù)雜的工作，不是照搬所能做到的。 ① 采取比較明確的績效考核并將績效考核結(jié)果與薪酬掛鉤，對企業(yè)提高銷售收入具有比較明顯的效果，但是，必須要注意績效考核方式的合理性和運用的有效性；另外，如果企業(yè)只注重對員工業(yè)績的考核，而忽視對成本的控制考核，也會出現(xiàn)銷售收入增長，而盈利反而下降的現(xiàn)象。 同樣在在《 20xx 中國人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查解讀 —— 績效篇》中我們曾對 KPI、BSC 二者的應(yīng)用情況做了分析和闡述，現(xiàn)實中濫用 KPI 的現(xiàn)象可能導(dǎo)致了 KPI 與企業(yè)績效間關(guān)系的不顯著。目前人力資源工作中影響組織人才吸引能力的兩個需要注意的薄弱環(huán)節(jié)，一個是勞動合同制度，另外一個是新員工的培訓(xùn)制度，這兩項工作的好壞往往直接影響到企業(yè)對新員工的吸引力。 由此表明 : 人力資源管理工作的重點應(yīng)該放在吸引人才以及為員工工作創(chuàng)造積極的