【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 .................................................... 13 要轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念 ............................................................................................. 13 建立分層次、有重點(diǎn)的人 才培訓(xùn)機(jī)制 ......................................................... 13 （六）建立完善的績(jī)效考核機(jī)制 ................................................................................... 14 建立績(jī)效考核機(jī)制的作用 ............................................................................. 14 確定定量化的考核指標(biāo) ................................................................................. 14 （七）建立與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相匹配的人力資源策略 ................................................... 14 結(jié) 論 ........................................................................................................................................ 1 致 謝 ........................................................................................................ 錯(cuò)誤 !未定義書簽。 參考文獻(xiàn) .................................................................................................................................. 19 國(guó)有企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策研究 第 1 頁(yè) 一 緒論 國(guó)有企業(yè)是國(guó)民 經(jīng)濟(jì) 的支柱，在建立現(xiàn)代企業(yè)制度過(guò)程中，國(guó)有企業(yè)適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的能力也有了較大的提高 ， 但是人力資源管理在各種因素的作用下，改革的步伐明顯滯后 。 （一） 課題背景及目的 隨著國(guó)有企業(yè)國(guó)際化程度的提高 , 國(guó)有企業(yè)面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，企業(yè)人力資源管理處于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的核心地位 , 也面臨許多前所未有的問(wèn)題和挑戰(zhàn)。傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足時(shí)代的要求 ,國(guó)有企業(yè)也已經(jīng)開始學(xué)習(xí)現(xiàn)代人力資源管理理 論 ,嘗試從傳統(tǒng)人事管理向新型現(xiàn)代人力資源管理模式轉(zhuǎn)變。但總的來(lái)說(shuō)，大部分國(guó)有企業(yè)的新型的人力資源管理機(jī)制尚未完全建立，傳統(tǒng)觀念尚未轉(zhuǎn)變，一些根本性的問(wèn)題尚未解決。在人力資源管理實(shí)際工作中直接表現(xiàn)為方向不明、思路不清 ,片面模仿、照搬西方經(jīng)驗(yàn) ,忽略現(xiàn)代先進(jìn)人力資源管理理論與企業(yè)實(shí)際的結(jié)合 , 缺乏立足企業(yè)實(shí)際的管理模式創(chuàng)新系統(tǒng) ,往往給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了諸多的問(wèn)題。那么目前國(guó)有企業(yè)的人力資源管理存在著哪些問(wèn)題呢，出現(xiàn)以上問(wèn)題的原因何在，我們又該采取何種策略去解決這些問(wèn)題，這正是本文所要探討的問(wèn)題。 （二） 國(guó)內(nèi)外研究狀 況 與美國(guó)、英國(guó)、日本等發(fā)達(dá)國(guó)家相比，當(dāng)前我國(guó)人力資源開發(fā)管理還存在一定差距。 發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)重視戰(zhàn)略性人力資源管 理， 人力資源的開發(fā)與培訓(xùn) ， 良好的工作環(huán)境 ，激勵(lì)雇員，保留人才 。而 我國(guó)人力資源管理 則存在 教育與市場(chǎng)需要脫節(jié)，人力資源流動(dòng)性差 ， 員工激勵(lì)和選拔有很大的隨意性 ， 員工培訓(xùn)體系 不完善等問(wèn)題，我國(guó)國(guó)有企業(yè)的大多數(shù)依然沿用舊的人力資源管理模式，由于這一模式與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)，缺乏行之有效的薪酬體系、用人機(jī)制和人力資源開發(fā)體系，以及不注重企業(yè)文化建設(shè)，已經(jīng)不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下國(guó)有企業(yè)改革和發(fā)展的需要。 （三）人 力資源管理的含義 人力資源管理這一概念最早出現(xiàn)于 20 世紀(jì) 20 年代的美國(guó)， 80 年代中后期被引入我國(guó)，直到 90 年代初，它還不為國(guó)人所理解和認(rèn)同。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展和企業(yè)管理 國(guó)有企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策研究 第 2 頁(yè) 需求的提升，傳統(tǒng)的人事管理已不適應(yīng)當(dāng)今激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的形勢(shì)，開始逐漸被現(xiàn)代的人力資源管理所代替。 所謂人力資源管理是指將組織內(nèi)的所有人力資源作適當(dāng)?shù)墨@取、維護(hù)、激勵(lì)以及活用與發(fā)展的全部管理過(guò)程與活動(dòng)。亦即以科學(xué)的方法使企業(yè)的人與事作適當(dāng)?shù)呐?合，發(fā)揮最有效的人力運(yùn)用，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展 。 人力資源管理包括如下六大模塊： 人力資源規(guī)劃； 招聘與配置 ； 培訓(xùn)與開發(fā)； 績(jī)效管理； 5 薪酬福利管理； 勞動(dòng)關(guān)系管理 。 改革開放以來(lái)，國(guó)有企業(yè) 管理 制度進(jìn)行了一系列的改革。 人力資源管理 的變革已成為近年來(lái)國(guó)有企業(yè)管理制度改革中的重點(diǎn)，它不僅關(guān)系到國(guó)有企業(yè)的發(fā)展壯大，而且關(guān)系到國(guó)有企業(yè)改革的成敗 （ 四 ） 人力資源管理在國(guó)有企業(yè)管理中的作用和意義 人力資源管理是現(xiàn)代國(guó)有企業(yè)管理的核心和基礎(chǔ)，企業(yè)其他管理方法的實(shí)現(xiàn)必須結(jié)合有效的人力資源管理。人力資源管理的意義，決定它在國(guó)有企業(yè)管理中的戰(zhàn)略作用，其主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：第一，提高國(guó)有企業(yè)績(jī)效。人力資源管理的一個(gè)重要目標(biāo)即實(shí)施對(duì)提高企業(yè)績(jī)效有益的活動(dòng)，并通過(guò)這些活動(dòng)來(lái)發(fā)揮其對(duì)企業(yè)成功所做出的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)。第二，擴(kuò)展國(guó)有企業(yè)人力資本。人力資本是企業(yè) 人力資源的全部?jī)r(jià)值，它以企業(yè)中的人以及他們所擁有的、能夠用于他們工作的能力所構(gòu)成。人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)就是不斷提高企業(yè)的人力資本 。 第三，保證有效的國(guó)有企業(yè)成本系統(tǒng)。作為企業(yè)戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)者，人力資源管理必須用合法與有效的成本方式來(lái)提供人力資源服務(wù)和活動(dòng)。 國(guó)有企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策研究 第 3 頁(yè) 二、 企業(yè)人事管理與人力資源管理的區(qū)別 （一） 傳統(tǒng)的人事管理從經(jīng)營(yíng)者的觀念上，把物質(zhì)資源作為第一資源。注重對(duì)物質(zhì)資源的利用節(jié)約 :把人力視為成本，以降低成本為宗旨，把每個(gè)為其所雇傭的人的開支全部打入成本之內(nèi)，從而形成如何少用人 多出活這一企業(yè)管理者最關(guān)心的問(wèn)題，由此產(chǎn)生想方設(shè)法減低人力投資以降低人工成本。 而現(xiàn)代人力資源管理把人力首先看作是一種可開發(fā)的資源，并視為組織核心資源。人力資源的重要性已經(jīng)超過(guò)設(shè)備的資金等物質(zhì)資源的重要性，成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的主要依托。通過(guò)開發(fā)和管理現(xiàn)代人力資源，可以使其升值，創(chuàng)造出更大的甚至意想不到的價(jià)值。其次現(xiàn)代人力資源管理更注重如何從培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)與工作協(xié)調(diào)等方面開發(fā)人的潛能，該管理理論認(rèn)為對(duì)人力的投入并非是單純的成本加大，而是一種投資，企業(yè)要舍得對(duì)人力資源進(jìn)行開發(fā)投資，以激發(fā)員工潛能，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)能力的 輻射力量，去贏得長(zhǎng)期、長(zhǎng)久的實(shí)力。 、管理活動(dòng)的區(qū)別 傳統(tǒng)的人事管理與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展脫節(jié)，工作上沒有前瞻性和預(yù)測(cè)性，因此工作中時(shí)常出現(xiàn)被動(dòng)的應(yīng)付局面，對(duì)員工管理的規(guī)范不能事前約定，而是事發(fā)后根據(jù)結(jié)果做應(yīng)急性處理，從而失去了管理的意義。 其次在對(duì)員工的管理中，往往把錄用、使用、培訓(xùn)、考核、獎(jiǎng)懲等幾個(gè)互相聯(lián)系的階段，人為地分割開，孤立地進(jìn)行管理，更沒有考慮與企業(yè)的管理、效益和貢獻(xiàn)相結(jié)合，具體反映在工資分配上，不論崗位、責(zé)任、貢獻(xiàn)的差異和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的好壞，一律執(zhí)行統(tǒng)一工資方案進(jìn)行 工資調(diào)整的“大鍋飯”做法，起不到經(jīng)濟(jì)杠桿的調(diào)節(jié)和激勵(lì)作用。反映在用工制度上，不考慮企業(yè)的人員狀況，一律按照國(guó)家統(tǒng)分規(guī)劃被動(dòng)接收員工，造成以人定崗、人浮于事的低效率的工作作風(fēng)，形成一朝被錄用，終身為固定的用工制度。 國(guó)有企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策研究 第 4 頁(yè) 反映在日常管理上，人事工作只考慮人員的錄用、報(bào)酬、調(diào)動(dòng)、退休等具體工作的規(guī)范化操作和實(shí)施，忽視了員工積極性的挖潛和工作的系統(tǒng)管理。反映在績(jī)效考核上，形成年度考核一張表，平時(shí)沒有跟蹤輔導(dǎo)，更沒有系統(tǒng)的過(guò)程管理。反映在人員使用上，實(shí)行論資排輩的終身任用制，不考慮人才的開發(fā)利用和激勵(lì)機(jī)制的作用，挫傷了有識(shí) 之士的積極性，其結(jié)果使員工感到沮喪和士氣不足，有損于企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。 而現(xiàn)代人力資源管理，是以企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益與發(fā)展為中心，以勞動(dòng)力管理與開發(fā)為基礎(chǔ)進(jìn)行綜合管理。從員工的選擇錄用到崗位的設(shè)置；從提高工作技能到激發(fā)員工積極性；從員的培養(yǎng)到合理開發(fā)利用，達(dá)到員工職業(yè)生涯成長(zhǎng)與企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合，獲取最大的雙贏效益。并將分階段的管理工作有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，進(jìn)行系統(tǒng)化管理，創(chuàng)造出一種協(xié)同、規(guī)范的管理局面。在分配制度上以企業(yè)效益為核心，堅(jiān)持以崗定薪、崗變薪變的原則，策劃制定企業(yè)的分配政策和方案，以員工的責(zé)任、業(yè)績(jī)與貢 獻(xiàn)為依據(jù)，調(diào)整員工的工資水平，國(guó)家只是進(jìn)行工資增長(zhǎng)率的宏觀控制，達(dá)到了突出效益與貢獻(xiàn)，打破了“大鍋飯”的平均主義分配制度，調(diào)動(dòng)了員工的積極性。真正起到經(jīng)濟(jì)杠桿和激勵(lì)機(jī)制的作用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)追求效益、員工強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)的良性競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。在用工制度上，實(shí)施勞動(dòng)合同制的用工政策，采取雙向選擇、擇優(yōu)錄用、以崗定人、優(yōu)勝劣汰的用工方式，收到了良好的效果。在績(jī)效考核上，更側(cè)重和突出績(jī)效管理系統(tǒng)的動(dòng)態(tài)控制過(guò)程，形成從企業(yè)目標(biāo)到員工的工作計(jì)劃、日常溝通、協(xié)調(diào)指導(dǎo)、工作的改進(jìn)與完善、目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)及最終對(duì)工作效果業(yè)績(jī)的考評(píng)等全過(guò)程的管理。在 人員使用上，打破論資排輩的陳規(guī)，廢止終身任用制。實(shí)現(xiàn)能者上、庸者下，競(jìng)爭(zhēng)上崗的聘任制，從而調(diào)動(dòng)了不同層次員工的積極性和主動(dòng)性，真正發(fā)揮了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的激勵(lì)作用。在管理工作上，人力資源管理既是對(duì)員工進(jìn)行正常的事務(wù)管理，更重要的是研究和探討如何結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)更好的調(diào)動(dòng)員工的積極性，開發(fā)和利用人力資源。對(duì)員工的需求、培養(yǎng)、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，更好的與企業(yè)的發(fā)展緊密的聯(lián)系起來(lái)，以達(dá)以雙贏的目的。從崗前培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃到如何激發(fā)員工潛能的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制的建立與完善，以促進(jìn)員工的行為規(guī)范化和管理制度系統(tǒng)化，同時(shí)結(jié)合企 業(yè)的發(fā)展作出人才需求預(yù)測(cè)及人才培養(yǎng)的使用的動(dòng)態(tài)管理等，充分體現(xiàn)人力資源工作主動(dòng)性開發(fā)型的管理模式。 國(guó)有企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策研究 第 5 頁(yè) 傳統(tǒng)的人事管理內(nèi)容相對(duì)簡(jiǎn)單，部門的功能是招錄新人、填補(bǔ)空缺，即所謂“給適當(dāng)?shù)娜苏疫m當(dāng)?shù)氖?；為適當(dāng)?shù)氖抡疫m當(dāng)?shù)娜恕?，人事相宜之后，就是一系列管理環(huán)節(jié)督導(dǎo)執(zhí)行了，視組織編制為固定不變，只是提供所需人力，形成了日常事務(wù)性操作的辦事機(jī)構(gòu)，沒有發(fā)揮其管理部門的職能作用。相比之下，人力資源管理的內(nèi)容更為豐富，不僅具備原有的各種功能，還要擔(dān)負(fù)進(jìn)行工作設(shè)計(jì)、規(guī)劃工作流程、協(xié)調(diào)工 作關(guān)系的任務(wù)，并且隨著時(shí)代的發(fā)展，更加關(guān)注工作崗位、人與人的關(guān)系以及在崗人員積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮。因此對(duì)各種崗位進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，使工作面更寬、內(nèi)容更豐富，具有挑戰(zhàn)性，就成為一種必然的要求，從而突出了部門的管理職能。 傳統(tǒng)的人事管理中，人事部門往往處于企業(yè)較低層的地位，是執(zhí)行層、輔助部門，是無(wú)效益的。在日常管理中，只是為領(lǐng)導(dǎo)提供某些建議，并不參與決策，從職能上只是簡(jiǎn)單地提供人力、事務(wù)管理、政策咨詢等服務(wù)性工作。 隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，生產(chǎn)力的關(guān)鍵要素越來(lái)越多地 依賴于腦力，人力資源已成為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵性資源。因此企業(yè)在研究企業(yè)目標(biāo)、戰(zhàn)略時(shí)，應(yīng)同步思考未來(lái)人力資源的配置，并從戰(zhàn)略發(fā)展角度來(lái)研究人力資源的開發(fā)、培訓(xùn)、使用，使人力資源成為企業(yè)的核心資源。通過(guò)對(duì)這種核心資源的挖潛與開發(fā)，以創(chuàng)造更大的價(jià)值，從而使人事管理也體現(xiàn)出創(chuàng)造效益的