【正文】 ........................................... 1 致 謝 ........................................................................................................ 錯誤 !未定義書簽。韋里克 :《管理學(xué)》，經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社 1995 版 。 余凱成，程文文，陳維政．人力資源管理 [M]．大連：大連理工大學(xué)出版社，2021。 董澤芳 :《人力資源開發(fā)與管理》 .華中師范大學(xué)出版社 ,2021 版。伴隨著知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)全球化步伐的加快，中國國有企業(yè)不可避免地面臨著巨大的挑戰(zhàn)，這種挑戰(zhàn)的直接表現(xiàn)就是作為市場經(jīng)濟(jì)主體的國有企業(yè)之間競爭的空前激烈。在人力資源管理實際工作中直接表現(xiàn)為方向不明、思路不清 ,片面模仿、照搬西方經(jīng)驗 ,忽略現(xiàn)代先進(jìn)人力資源管理理論與企業(yè)實際的結(jié)合 , 缺乏立足企業(yè)實際的管理模式創(chuàng)新系統(tǒng) ,往往給企業(yè)的發(fā)展帶來了諸多的問題。人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)就是不斷提高企業(yè)的人力資本 。從員工的選擇錄用到崗位的設(shè)置；從提高工作技能到激發(fā)員工積極性；從員的培養(yǎng)到合理開發(fā)利用，達(dá)到員工職業(yè)生涯成長與企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合，獲取最大的雙贏效益。 隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，生產(chǎn)力的關(guān)鍵要素越來越多地 依賴于腦力，人力資源已成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵性資源。 用人機(jī)制僵化 國有企業(yè)人力資源管理問題及對策研究 第 7 頁 國有企業(yè)人員選用受論資排輩、遷就照顧等傳統(tǒng)觀念和習(xí)慣勢力的影響。 各類培訓(xùn)班通常遵循講授、討論加活動的模式運(yùn)作，缺乏必要的實踐、鍛煉等其他科學(xué)的培訓(xùn)手段；培訓(xùn)過程中忽視素質(zhì)鍛煉和能力提高的教育環(huán)節(jié)，更不重視心理練習(xí)。企業(yè)文化建設(shè)是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容，其本質(zhì)是以人為本，以激發(fā)和調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性為目的的經(jīng)營思想和模式。 建立能進(jìn)能出的靈活流動機(jī)制 為了避免由于人才利用不充分而造成人力資源浪費(fèi)，企業(yè)必須建立有序的人才流動機(jī)制。通過在內(nèi)部工資分配中引進(jìn)勞動力價格機(jī)制，使勞動力價格能夠起到調(diào)節(jié)各類人員的工資水平和差距的作用。 建立分層次、有重點的人才培訓(xùn)機(jī)制 企業(yè)要實現(xiàn)自己的管理目標(biāo)就必須重視職工的教育和培訓(xùn)，不斷加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部教 國有企業(yè)人力資源管理問題及對策研究 第 14 頁 育，不斷提高職工的科學(xué)文化水平和綜合素質(zhì)，這既 是企業(yè)發(fā)展的需要也是職工個人發(fā)展的需要。其次人力資源管理部門必須對企業(yè)內(nèi)部各類人才本身所具有的知識文化程度、素質(zhì)結(jié)構(gòu)、所從事的崗位的熟練程度、愛好如何等情況了如指掌，真正做到崗有所需、人有所值，實現(xiàn)人力資源配置最優(yōu)化，保證人才在推動企業(yè)發(fā)展為企業(yè)做貢獻(xiàn)的同時，還能夠使自身的優(yōu)勢和特長得到充分的發(fā)揮，極大地促進(jìn)自身素質(zhì)的提高、能力的增強(qiáng)和知識的升華及自身價值的實現(xiàn)，真正實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。． [12]張金 麟．論國有企業(yè)人力資源管理的制度缺陷與創(chuàng)新 [J]．中共云南省委黨校學(xué)報，2021(2)： 118— 121。正是您們無私的奉獻(xiàn)，為我完成我的論文打下了堅實的基礎(chǔ)。 [15]美 ,哈羅德 [2] 趙曙明．人力資源管理研究 [M]．北京：中國人民大學(xué)出版社， 2021。 確定定量化的考核指標(biāo) 建立與健全完善的績效評估體系是人力資源管理策略中最難建立、最難操作的。 只有物質(zhì)激勵和精神激勵并行，輔以情感溝通，通過全方位的激勵，才能最終實現(xiàn)激勵的目的。應(yīng)堅持體制改革與結(jié)構(gòu)調(diào)整相結(jié)合、機(jī)制轉(zhuǎn)換與制度創(chuàng)新相統(tǒng)一，配套實施勞動人事制度改革，優(yōu)化人力資源配置。人才是企業(yè)經(jīng)營的重點，惟有企業(yè)或組織擁有優(yōu)秀人才，企業(yè)才有可能生機(jī)不斷，國企要生存要發(fā)展，就必須樹立人力資源是第一資源的思想 [12]。 （六）缺乏科學(xué)、合理、有效、可行的員工績效評估體系 在國有企業(yè)中，相當(dāng)比例的員工工作積極性不高，企業(yè)經(jīng)營者和專業(yè)技術(shù)人才的創(chuàng)造力得不到充分的發(fā)揮。 （四）缺乏有效的激勵機(jī)制 國有企業(yè)激勵機(jī)制比較單一，缺乏有效激勵的支撐，重視精神激勵，缺乏物質(zhì)激勵，分配制度不合理，員工缺少職業(yè)生涯規(guī)劃等等原因?qū)е聠T工的積極性和創(chuàng)造力難以調(diào)動，其主要表現(xiàn)在以下幾個方面： 分配制度不合理 當(dāng)前國有企 業(yè)的分配制度仍然受到按均分配的思想束縛，國企分配制度缺乏新的突破，動力機(jī)制與約束機(jī)制沒有完善。但是國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的觀念仍然比較落后，普遍缺乏系統(tǒng)的、與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)相匹配的人力資源管理體系，人力資源管理做得簡單粗放，管理人員沒有全局意識、服務(wù)意識，缺少主動性、創(chuàng)造性，互相也不能有效地配 合開展工作。在 人員使用上，打破論資排輩的陳規(guī)，廢止終身任用制。人力資源的重要性已經(jīng)超過設(shè)備的資金等物質(zhì)資源的重要性，成為企業(yè)競爭的主要依托。隨著社會經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展和企業(yè)管理 國有企業(yè)人力資源管理問題及對策研究 第 2 頁 需求的提升，傳統(tǒng)的人事管理已不適應(yīng)當(dāng)今激烈的市場競爭的形勢，開始逐漸被現(xiàn)代的人力資源管理所代替。s stateowned enterprises inevitably faced with enormous challenges, the direct expression of the challenge is that as the main body of market economy39。 R 畢業(yè)設(shè)計 (論文 ) 題目 學(xué)習(xí)中心名稱 奧鵬合肥直屬 專業(yè)名稱 工商管理 學(xué)生姓名 李由 指導(dǎo)教師 魏星 2021 年 4 月 20 日 單位代碼 10006 學(xué)號 13344600023 分 類 號 密級 試論國有企業(yè) 的人力資源的開發(fā)與管理 李由 北 京 航 空 航 天 大 學(xué) 北京航空航天大學(xué) 本科畢業(yè)設(shè) 計 （論文 ） 任務(wù)書 Ⅰ 、畢業(yè)設(shè)計（論文）題目： 試論國有企業(yè)的人力資源的開發(fā)與管理 Ⅱ 、 畢業(yè)設(shè)計（論文）選題的意義、價值和目標(biāo)： 我國國有企業(yè)的大多數(shù)依然沿用舊的人力資源管理模式，由于這一模式與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)，缺乏行之有效的薪酬體系、用人機(jī)制和人力資源開發(fā)體系，以及不注重企業(yè)文化建設(shè)，已經(jīng)不適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)條件下國有企業(yè)改革和發(fā)展的需要。沃爾里奇：《人力資源教程》 [M].新華出版社， 1999。 關(guān)鍵詞 ：人力資源 人力資源管理 機(jī)構(gòu)組織 績效評估 國有企業(yè)人力資源管理問題及對策研究 第 III 頁 Try to talk about the human resources development and management of stateowned enterprises Abstract Our country stateowned enterprise is an important part of national economy, is the main source of national the development of knowledge economy and speed up the pace of economic globalization, China39。 （三）人 力資源管理的含義 人力資源管理這一概念最早出現(xiàn)于 20 世紀(jì) 20 年代的美國， 80 年代中后期被引入我國，直到 90 年代初，它還不為國人所理解和認(rèn)同。 而現(xiàn)代人力資源管理把人力首先看作是一種可開發(fā)的資源，并視為組織核心資源。在績效考核上，更側(cè)重和突出績效管理系統(tǒng)的動態(tài)控制過程，形成從企業(yè)目標(biāo)到員工的工作計劃、日常溝通、協(xié)調(diào)指導(dǎo)、工作的改進(jìn)與完善、目標(biāo)的實現(xiàn)及最終對工作效果業(yè)績的考評等全過程的管理。 國有企業(yè)人力資源管理問題及對策研究 第 6 頁 三 、國有企業(yè)人力資源管理面臨的問題 （一）人力資源開發(fā)與管理的觀念跟不上經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求 從國有企業(yè)改制至今已經(jīng)過了近二十個年頭，國有企業(yè)的人力資源管理觀念有了相當(dāng)大的進(jìn)步，大多數(shù)國有企業(yè)已經(jīng)開始關(guān)注人力資源的作用，逐步認(rèn)識到人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營活動中所創(chuàng)造的價值。低素質(zhì)、低層次人員卻不愿流動，企業(yè)無法將富余人員推向社會，也無法從社會引進(jìn)所需。也沒有認(rèn)識到核心人才的投資有利于可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)，沒有認(rèn)識到人力資源開發(fā)和投資在國有 企業(yè)的重要意義。國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源管理者要切實轉(zhuǎn)變觀念，徹底摒棄傳統(tǒng)的舊觀念，真正樹立以人為本的管理理念，尊重員 工希望公平、追求平等的愿望，在不忽視任何原則、不忘掉總體利益的前提下，努力使公平深入所有員工心中。對經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)、技能操作人員這三支隊伍在企業(yè)中的重要性應(yīng) 國有企業(yè)人力資源管理問題及對策研究 第 12 頁 當(dāng)統(tǒng)籌兼顧，結(jié)合各自特點進(jìn)行培養(yǎng)選拔、均衡配置，才能發(fā)揮出人才的積極性、創(chuàng)造性。企業(yè)通過各種形式的認(rèn) 定、宣傳和褒獎，使人才獲得榮譽(yù)感、成就感和責(zé)任感，并用尊重和企業(yè)精神來激勵員工，發(fā)揮榜樣的激勵作用。建立和健全績效管理體系是國企走出績效管理困境的明智的選擇；通過績效評估，提供雙向互動式的反饋，可以使員工在工作中取得的成績和進(jìn)步得到企業(yè)的承認(rèn)和肯定，組織的目標(biāo)和管理也可以得到員工的理解和支持，促使管理者和員工之間的溝通，有利于員工把自己和企業(yè)協(xié)調(diào)起來，進(jìn)一步激發(fā)員工的創(chuàng)新精神，開發(fā)員工的潛在能力，最終實現(xiàn)國企脫困的目標(biāo)。 參考文獻(xiàn) 國有企業(yè)人力資源管理問題及對策研究 第 17 頁 [1]涂臺良編著：《現(xiàn)代人力資源管理手冊》 [M]，北京：清華大學(xué)出版社， 2021。 蒙迪 ：《 人力資源管理 》 [M]， 經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社， 2021。 最后，還要感謝和我一起生活和學(xué)習(xí)的親密的朋友，他們在生活和學(xué)習(xí)上給了我?guī)椭蛦l(fā)。 [13]戴維 國有企業(yè)人力資源管理問題及對策研究 第 16 頁 結(jié) 論 隨著我國經(jīng)濟(jì)國際化程度的不斷提高，國有企業(yè)人力資源管理有了很大的變革，逐步脫離傳統(tǒng)機(jī)制的束縛， 取得了一定成效。企業(yè)在實施人才培養(yǎng)計劃的過程中，應(yīng)注意因材施教，加快培訓(xùn)緊缺人才，重點培訓(xùn)有發(fā)展?jié)摿Φ暮髠淙瞬牛瑑?yōu)先培訓(xùn)管理人才和學(xué)術(shù)技術(shù)人才，全面培訓(xùn)青年人才。整個崗位工資體系以勝任工作崗位的能力和工作表現(xiàn)為價值導(dǎo)向，鼓勵員工不斷提高自身的專業(yè)能力和工作業(yè)績，