馬園梅國有企業(yè)人力資源管理的難點與對策(編輯修改稿)
2025-05-06 11:08 本頁面
【文章內容簡介】 中，往往表現為對人力成本的精打細算，能省就省，對人力資源方面無所作為；第四，領導者視企業(yè)利益高于一切，他們并沒有真正認識到只有將企業(yè)利益與員工利益結合起來，才能有效的調動員工的積極性，充分發(fā)揮其主觀能動性和創(chuàng)造性，為企業(yè)做出更大的貢獻。2．用人機制不合理。由于我國是以一種不夠成熟的市場經濟狀態(tài)進入WT0的，在強調人才競爭上的環(huán)境平等、規(guī)則平等、過程平等、結果平等的同時，還存在著不少機制上的弊病。如領導的官本位思想。一些人才流失嚴重的組織，多數人認為是領導不重視和官本位所造成的，表現在領導不尊重人才，不深入了解、不關心他人的工作，不為人才提供良好的工作環(huán)境，使人才感到無用武之地，在事業(yè)上不能實現自身的價值。企業(yè)在不斷引進人才的同時，卻又不能充分提供人才發(fā)展的有效空間和環(huán)境，難以實現人才效益的最大化。國有企業(yè)普遍存在著“論資排輩”和“裙帶”現象，一個人坐上某個位置后，只要他不犯大的錯誤，一般會長期占居這個位置，直至升遷。因而一些有才能的人，特別是年輕的人才就很少有發(fā)揮才能的機會。許多大學生在國有企業(yè)里做著很一般的工作，不是他們的能力不夠，而是沒有他們發(fā)揮的舞臺，這就嚴重影響了他們的積極性。個人的才能得不到發(fā)揮，英雄無用武之地，他們離職也就在所難免了。，且工資待遇偏低國企的工資大部分由崗位工資、工齡工資、技能工資以及獎金組成，這種結構的弊端在于過多的考慮員工的資歷、學歷，而不是能力，缺乏靈活性，拉不開檔次，體現不了干好干壞、水平高低的差異，平均主義色彩濃厚。而真正的人才，有相當一部分是進入企業(yè)時間不長的年輕人，由于嚴格的限制，他們的待遇往往很低，付出得不到合理的回報，這就直接導致了他們的離職。多數國企受計劃經濟體制的影響，沒有真正體現“多勞多得”的分配原則，使一些對企業(yè)貢獻大的員工在同內部員工相比較時，內心產生不平衡；在同企業(yè)外部比較時，就會產生追求合理公平分配機制環(huán)境的動機，造成人才流失。多數國企沒有建立起合理、科學的考核體系，不能公平地評判員工之間的業(yè)績與能力的差別，員工難以認識到自己在企業(yè)中的確切表現，人們往往高估自己的能力和貢獻。由于缺乏科學的量化比較，員工對自身的評價易存在偏差，會加重人們的不公平感，讓人才感到在企業(yè)中自身的價值得不到體現，貢獻得不到承認，跳槽尋求平衡也就成為自然。另外，相對于外資企業(yè)，國企的工資待遇普遍偏低，這也迫使追求高報酬的國企人才流向非國有企業(yè)。國企人力資源管理仍沿襲傳統的計劃體制，人才培養(yǎng)缺乏規(guī)劃，缺少人才職業(yè)生涯設計的概念，使得人才對在企業(yè)中的定位和發(fā)展感到茫然。企業(yè)不注重人才的開發(fā)，不能為員工提供有發(fā)展?jié)摿Φ目臻g，重使用、輕培訓，把培訓看成是得不到回報的投入，使得員工不能隨著企業(yè)的發(fā)展而快速提升自己的能力。（四）員工個人因素盡管人才的流失在很大程度上受企業(yè)內和企業(yè)外部環(huán)境的影響，但是作為人才流失的主體，個人的原因也是不容忽視的。 年齡和工齡因素。員工的年齡越輕、工齡越短，流失的可能就越大。年輕的員工精力旺盛，對企業(yè)的依賴性不強，加之自身的適應力強和家庭負擔輕，一旦有更好的選擇，他們就會離開企業(yè)。此外，年輕的員工，特別是剛畢業(yè)的大學生，在進入企業(yè)的初期容易產生過高的期望，一段時間后便會感到失望，從而產生離職的意向甚至行為。就業(yè)、擇業(yè)觀的轉變。隨著知識經濟的到來，企業(yè)的壽命越來越短，被市場更新的速度越來越快。企業(yè)壽命的縮短使員工的就業(yè)觀念有了很大的轉變，他們對職業(yè)的忠誠度超過了對企業(yè)的忠誠度，他們會想到以更好的方式來保全自己的職業(yè)生涯，而非甘心與企業(yè)共同衰亡。同時，隨著高校的擴招，畢業(yè)生的就業(yè)壓力越來越大，“先就業(yè)再擇業(yè)”的觀念也已深入人心。此外，很多企業(yè)在招聘員工時明確要求工作經驗，這也迫使部分員工，特別是剛畢業(yè)的大學生把企業(yè)作為“跳板”，等積累了經驗后就另擇他枝。三、國有企業(yè)留住人才的策略國有企業(yè)如果要留住企業(yè)人才，必須在建立人力資源管理，規(guī)范激勵機制，加強企業(yè)文化建設、增加企業(yè)凝聚力等方面加以改進。（一）政府要有一個規(guī)范的激勵機制 激勵是現代管理中最重要、最基本，也是最困難的職能，這是以人為本的管理和激勵中牽涉到的信息問題所決定的。隨著管理學、信息經濟學、制度經濟學的飛速發(fā)展，現代激勵理論出現了一系列突破性的進展，成為令人振奮的現代管理理論和實踐的前沿。激勵工作的真正科學性在于以企業(yè)經營管理工作的性質和規(guī)律為依據，設置合理的激勵機制和約束機制，對企業(yè)經營者進行有效的激勵和約束。事物的性質和規(guī)律是指事物本身所具有的、區(qū)別于其他事物的特征和聯系。管理工作的性質和規(guī)律是指管理工作本身所具有的、區(qū)別于一般勞動和其他工作的根本屬性和內在聯系。企業(yè)經營者只有遵循其管理工作的性質和規(guī)律才能做好企業(yè)經營管理工作。同時，對企業(yè)經營管理工作性質和規(guī)律的研究，也給我們提供了解決激勵和約束問題的方法論。政府要從企業(yè)經營管理工作的性質和規(guī)律出發(fā)，設計對企業(yè)經營者的激勵和約束機制；設計出年薪制、遠期收入制、股票購買權、長期雇傭制、資產連帶制、決策責任制等激勵約束機制；設計出團隊生產、民主管理、參與式管理、工作擴大化、工作豐富化、股份合作制、管理激勵和產權激勵的適度結合等多種方法方式。 （二）打造企業(yè)文化，增強企業(yè)凝聚力企業(yè)文化是員工認同的
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