馬園梅國有企業(yè)人力資源管理的難點與對策-在線瀏覽
2025-05-27 11:08本頁面
【正文】 民所有制企業(yè)、國有獨資公司、國家控股的有限責(zé)任公司和股份有限公司等多種組織形式。人才嚴重流失，必將成為制約國有企業(yè)順利發(fā)展的瓶頸，認真研究國有企業(yè)人才流失的原因，采取有效的措施，已成為迫在眉睫的任務(wù)。一是重置成本增加。目前，人才流失已成為國有企業(yè)發(fā)展中不容忽視的問題，必須引起高度重視。宏觀環(huán)境的變化，促使人才的流動成為必然。（一）流向外資企業(yè)或民營企業(yè)由于外資企業(yè)和民營企業(yè)工資待遇高,并且無論資排輩的現(xiàn)象，有較高的發(fā)展空間和升遷空間，人才流動的這種價值取向,使人才流向了外資或民營企業(yè)。這種單項流動，使國企某種程度上成為外資企業(yè)和民營企業(yè)不花一分錢的人才培訓(xùn)基地。人們有更多的選擇，許多地方都可以看到自我創(chuàng)業(yè)的身影。而對一些認真、有悟性、有能力、肯付出甚至是有野心的員工來講，往往就會在短時間內(nèi)得到一個比較大的成長。（三）流向黨政機關(guān)隨著競爭日趨激烈，部分員工感到工作壓力較大、福利相對偏低，公務(wù)員社會地位高、福利體系完備等優(yōu)勢首當其沖。盡管公務(wù)員工資和待遇不算最高，但公務(wù)員社會地位較高、福利體系較為健全、工作也較穩(wěn)定等特點，公務(wù)員的社會福利較好，也在一定程度上反映了其他一些行業(yè)在這方面存在的問題。（四）出國留學(xué)或者謀生 長期在基層一線工作的高學(xué)歷的員工，由于崗位安排不當、感到前途達不到預(yù)期，因此為重新設(shè)計自己的職業(yè)道路，選擇繼續(xù)深造，加入考研或出國。（一）政府因素政府政策、宏觀管理環(huán)境及在國有企業(yè)人力管理上的不足造成了，國有企業(yè)人才的流失，具體體現(xiàn)在：1．國家政策影響。同時，中西部地區(qū)本身也制訂了許多吸引人才的政策。2．人才流動的宏觀環(huán)境發(fā)生變化。宏觀環(huán)境的變化，促使人才的流動成為必然。目前我國區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展不均衡，欠發(fā)達地區(qū)的生活水平、工作、科研條件都遠不如發(fā)達地區(qū)，在同等勞動強度下，收入差別也很大。2．自然環(huán)境條件因素。（三）企業(yè)內(nèi)部因素國有企業(yè)內(nèi)部在人力資源管理、用人機制、分配制度的一些弊端，加速了國有企業(yè)人才的流失：1．人力資源觀念落后。在管理中，往往表現(xiàn)為對人力成本的精打細算，能省就省，對人力資源方面無所作為；第四，領(lǐng)導(dǎo)者視企業(yè)利益高于一切，他們并沒有真正認識到只有將企業(yè)利益與員工利益結(jié)合起來，才能有效的調(diào)動員工的積極性，充分發(fā)揮其主觀能動性和創(chuàng)造性，為企業(yè)做出更大的貢獻。由于我國是以一種不夠成熟的市場經(jīng)濟狀態(tài)進入WT0的，在強調(diào)人才競爭上的環(huán)境平等、規(guī)則平等、過程平等、結(jié)果平等的同時，還存在著不少機制上的弊病。一些人才流失嚴重的組織，多數(shù)人認為是領(lǐng)導(dǎo)不重視和官本位所造成的，表現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)不尊重人才，不深入了解、不關(guān)心他人的工作，不為人才提供良好的工作環(huán)境，使人才感到無用武之地，在事業(yè)上不能實現(xiàn)自身的價值。國有企業(yè)普遍存在著“論資排輩”和“裙帶”現(xiàn)象，一個人坐上某個位置后，只要他不犯大的錯誤，一般會長期占居這個位置，直至升遷。許多大學(xué)生在國有企業(yè)里做著很一般的工作，不是他們的能力不夠，而是沒有他們發(fā)揮的舞臺，這就嚴重影響了他們的積極性。，且工資待遇偏低國企的工資大部分由崗位工資、工齡工資、技能工資以及獎金組成，這種結(jié)構(gòu)的弊端在于過多的考慮員工的資歷、學(xué)歷，而不是能力，缺乏靈活性，拉不開檔次，體現(xiàn)不了干好干壞、水平高低的差異，平均主義色彩濃厚。多數(shù)國企受計劃經(jīng)濟體制的影響，沒有真正體現(xiàn)“多勞多得”的分配原則，使一些對企業(yè)貢獻大的員工在同內(nèi)部員工相比較時，內(nèi)心產(chǎn)生不平衡；在同企業(yè)外部比較時，就會產(chǎn)生追求合理公平分配機制環(huán)境的動機，造成人才流失。由于缺乏科學(xué)的量化比較，員工對自身的評價易存在偏差，會加重人們的不公平感，讓人才感到在企業(yè)中自身的價值得不到體現(xiàn)，貢獻得不到承認，跳槽尋求平衡也就成為自然。企業(yè)不注重人才的開發(fā)，不能為員工提供有發(fā)展?jié)摿Φ目臻g，重使用、輕培訓(xùn)，把培訓(xùn)看成是得不到回報的投入，使得員工不能隨著企業(yè)的發(fā)展而快速提升自己的能力。 年齡和工齡因素。年輕的員工精力旺盛，對企業(yè)的依賴性不強，加之自身的適應(yīng)力強和家庭負擔(dān)輕，一旦有更好的選擇，他們就會離開企業(yè)。就業(yè)、擇業(yè)觀的轉(zhuǎn)變。企業(yè)壽命的縮短使員工的就業(yè)觀念有了很大的轉(zhuǎn)變，他們對職業(yè)的忠誠度超過了對企業(yè)的忠誠度，他們會想到以更好的方式來保全自己的職業(yè)生涯，而非甘心與企業(yè)共同衰亡。此外，很多企業(yè)在招聘員工時明確要求工作經(jīng)驗，這也迫使部分員工，特別是剛畢業(yè)的大學(xué)生把企業(yè)作為“跳板”，等積累了經(jīng)驗后就另擇他枝。（一）政府要有一個規(guī)范的激勵機制 激勵是現(xiàn)代管理中最重要、最基本，也是最困難的職能，這是以人為本的管理和激勵中牽涉到的信息問題所決定的。激勵工作的真正科學(xué)性在于以企業(yè)經(jīng)營管理工作的性質(zhì)和規(guī)律為依據(jù)，設(shè)置合理的激勵機制和約束機制，對企業(yè)經(jīng)營者進行有效的激勵和約束。管理工作的性質(zhì)和規(guī)律是指管理工作本身所具有的、區(qū)別于一般勞動和其他工作的根本屬性和內(nèi)在聯(lián)系。同時，對企業(yè)經(jīng)營管理工作性質(zhì)和規(guī)律的研究，也給我們提供了解決激勵和約束問題的方法論。 （二）打造企業(yè)文化，增強企業(yè)凝聚力企業(yè)文化所追求的目標是個人對集體的認同，希望在員工和企業(yè)之間建立起一種互動相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。留人的前提是尊重人、信任人。同時，要根據(jù)企業(yè)目標和各類人才需要狀況，結(jié)合具體的工作分析和職務(wù)
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