國(guó)有企業(yè)人力資源管理特點(diǎn)-在線瀏覽
2025-01-03 08:34本頁(yè)面
【正文】 績(jī)?cè)u(píng)估、人員提拔、職稱評(píng)定、工作變動(dòng)等諸多方面經(jīng)常出現(xiàn)缺乏客觀性、中心化傾向、暈圈錯(cuò)誤及個(gè)人偏見。隨著當(dāng)前競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，形勢(shì)要求企業(yè)必須具有彈性和適應(yīng)性，企業(yè)為此要做出相應(yīng)組織結(jié)構(gòu)變革、部門設(shè)置、人員調(diào)整等多方面的舉措。從事人力資源管理者可第一時(shí)間掌握企業(yè)內(nèi)部的人事動(dòng)態(tài)。第三，專業(yè)人員不專業(yè)。在工作中，他們所熟悉和掌握的是國(guó)家頒布的有關(guān)人事制度、條例等“硬件”，對(duì)人力資源管理的含義、內(nèi)容、作用、如何運(yùn)用等“軟件”一知半解。這里有人事工作人員的工作態(tài)度問題，更有其工作能力問題。當(dāng)前我國(guó)國(guó)有企業(yè)普 遍缺乏統(tǒng)一的、與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源管理體系，人力資源管理部門的大部分精力仍從事傳統(tǒng)的人事管理，尚未徹底扭轉(zhuǎn)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下人事部門消極管人的落后狀態(tài)。 （三）忽視人力資源管理成本和效益的核算，結(jié)果是該花的錢沒有花，不該花的大筆花，人力資源管理整體投入少。不重視員工的錄用考評(píng)，造成人力資源素質(zhì)提高慢，無(wú)法滿足企業(yè)經(jīng)營(yíng)需要，同時(shí)高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人員流失率也大大增加。許多企業(yè)危機(jī)是技術(shù)落后、開發(fā)能力低造成的，實(shí)質(zhì)上就是高科技人才不足的危機(jī)。員工積極性的調(diào)動(dòng)，工作熱情的維持與企業(yè)激勵(lì)員工的措施直接相關(guān)。 1996 年美國(guó)通用電氣公司的人力資源部經(jīng)理麥考爾直言不諱地指出 :“中國(guó)有極具潛力的人才市場(chǎng)，但企業(yè)用人觀念尚顯陳舊。國(guó)有企業(yè)缺乏規(guī)范化、定 量化的員工績(jī)效考評(píng)體系，絕大部分仍沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗(yàn)判斷為主體的績(jī)效評(píng)估手段，從而使激勵(lì)缺乏針對(duì)性和公平性。我國(guó)很多國(guó)有企業(yè)在員工培訓(xùn)方面做得很差，具體表現(xiàn)在三個(gè)方面：一是沒有結(jié)合企業(yè)成功、成熟的經(jīng)營(yíng)管理經(jīng)驗(yàn)總結(jié)出一套實(shí)用的企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容和方法；二是不注意新員工的上崗前培訓(xùn) ,有的企業(yè)雖然進(jìn)行了培訓(xùn) ,但很不規(guī)范；三是沒有將已經(jīng)上崗的員工的培訓(xùn)和教育納入正常的軌道。 對(duì)人才的開發(fā)和利用以及如何對(duì)人進(jìn)行有效的管理是管理者的主要任務(wù)之一。有的企
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