國有企業(yè)人力資源管理特點-文庫吧在線文庫
【正文】 的崗位，以謀取個人利益，即使自己的條件與該崗位的任職要求相差甚遠。人力資源管理部門在企業(yè)中是一個服務(wù)部門，服務(wù)于企業(yè)和職工。首先，人力資源管理部門定位不正確。從事人力資源管理者可第一時間掌握企業(yè)內(nèi)部的人事動態(tài)。當前我國國有企業(yè)普 遍缺乏統(tǒng)一的、與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源管理體系，人力資源管理部門的大部分精力仍從事傳統(tǒng)的人事管理，尚未徹底扭轉(zhuǎn)計劃經(jīng)濟體制下人事部門消極管人的落后狀態(tài)。員工積極性的調(diào)動，工作熱情的維持與企業(yè)激勵員工的措施直接相關(guān)。 對人才的開發(fā)和利用以及如何對人進行有效的管理是管理者的主要任務(wù)之一。在傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制下，國家作為用工主體統(tǒng)包統(tǒng)配人力資源，使企業(yè)人事管理簡單化，企業(yè)無須作出科學(xué)的人力資源規(guī)劃，即使制定了規(guī)劃也無 用武之地，因而企業(yè)缺乏制定人力資源規(guī)劃的動力。他們不是真正意義上的企業(yè)家，很難從真正意 義上對企業(yè)、對職工負責。再加上激勵不到位，甚至一些企業(yè)的經(jīng)營管理者在艱苦創(chuàng)業(yè)、無私奉獻、把企業(yè)搞好以后，由于在社會不良風氣的影響下，心理失衡，利用手中權(quán)力侵吞國有資產(chǎn)，為個人謀取不當利益。然而由于當前我國各項社會保障制度還沒有完全建立起來，國有企業(yè)特別是老國有企業(yè)還要承擔一部分社會功能，要比私有企業(yè)的管理者承擔更多的社會責任，受到更多一些的政策限制?！叭邌T”、”人浮于事”、“因人設(shè)事”等問題因沒有可行的人員退出機制而無法解決。在國有企業(yè)現(xiàn)行的運行機制中，還沒有建立起一套科學(xué)的考核經(jīng)營管理者業(yè)績的機制。首先，市場經(jīng)濟要求企業(yè)各種要素必須按照市場運行規(guī)則來配置，特別是作為企業(yè)管理核心的企業(yè)管理者更應(yīng)該走市場化的道路，要象其它勞動者一樣，進入勞動力市場。有的企業(yè)熱衷于“引進”人才，但對現(xiàn)有人才不重視、不重用。國有企業(yè)缺乏規(guī)范化、定 量化的員工績效考評體系，絕大部分仍沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗判斷為主體的績效評估手段，從而使激勵缺乏針對性和公平性。不重視員工的錄用考
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