人力資源管理研究：員工激勵制度(編輯修改稿)
2025-03-09 13:49 本頁面
【文章內容簡介】 軍對下屬的目標激勵 激勵。從某種意義上說，管理就是各個部門、各個層次的相互溝通，管理人員必須不斷尋找部屬的需求，了解員工對企業(yè)的意見，使部屬知道正在進行哪些活動，讓他們參與管理決策活動。越是高層管理者，與員工的溝通時間應當越多。 管理者只有信任每位員工，幫助員工樹立自信心， 加強溝通與交流， 才能最大限度地發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，提升員工的績效 水平。案例：安利公司 “ 內部網 ” 。情感是影響人們行為最直接的因素之一，任何人都有各種情感訴求。 情感激勵 是通過建立一種人與人之間和諧良好的感情關系，來調動 員工 積極性的方式。因此，企業(yè)領導者要及時了解并主動關心 員工 的需求以建立起正常、良好、健康的人際關系、工作關系，從而營造出一種相互信任、相互關心及支持、團結融洽的 工作氛圍 ，使被管理者處處感到自己得到了重視和尊重，以增強員工對本企業(yè)的歸屬感 。案例：日立公司內的 “ 婚姻介紹所 ”。情感常常會受到他人行為的支配，進而使自己的行為受到影響。研究表明，樹立企業(yè)員工榜樣有利于企業(yè)形象的提升，如通過宣傳優(yōu)秀或模范員工的行為，能激發(fā)其他員工的情緒，引發(fā)員工的 “ 內省 ” 與共鳴，從而起到強烈的示范作用，引導其他員工的行為。案例： 松下強調紀律的策略。獎罰激勵是企業(yè)管理活動中一種常用的激勵方法，在中小企業(yè)中常被運動。比如表揚、贊賞、晉級和批評、處分、開除等都分別是獎勵和懲罰的一些常見形式。研究表明，贊賞是一種由外在動力轉化為內在動力的較好的形式，不受時間、地點、環(huán)境的限制，管理者給員工的一個極小的贊許，都會激勵員工以飽滿的精神狀態(tài)投入工作。實踐證明，獎罰措施應用得當，將會發(fā)揮較大的激勵效應；但是一旦應用不恰當，就會引起員工的不滿和怨恨，以及行為上的消極對抗。案例： IBM與日本電氣公司 。競爭在企業(yè)中是不可或缺的一個環(huán)節(jié)， 競爭激勵 則是企業(yè)管理者鼓勵進步、鞭策平庸、淘汰落后的關鍵環(huán)節(jié)。 美國哈佛大學 的心理學家 戴維 麥克利蘭 提出人不僅具有權利需要、關系需要還有成就需要。在中小企業(yè)中，不乏有高成就需要的人，對勝任和成功有強烈的要求意識，管理者合理的運用競爭激勵機制，讓具有成就需要的人，全身心投入工作，并在競爭中獲得成就感，將有利于企業(yè)的創(chuàng)新和興旺發(fā)展。隨著競爭的日益激勵，中小企業(yè)面臨的環(huán)境更加多變。作為企業(yè)的管理者，必須適時地向 員工 灌輸危機意識，讓員工意識到企業(yè)面臨的生存壓力以及由此可能對員工的工作、生活等方面帶來的不利影響，以此有效的激勵員工自發(fā)地努力工作 。案例：美國西南航空公司美國企業(yè)激勵機制的特點美國企業(yè)文化中激勵機制的幾個特點 ：一、有序競爭實現了個體的發(fā)展力與群體創(chuàng)造力的良性整合 二、自主管理使管理者與被管理者的合作具備了嶄新的、實質性的內容 。三、參與制增強了員工對企業(yè)的歸屬感 。四、職工持股使他們從雇員上升到股東地位 ,正在變成公司的主人。案例：沃爾瑪公司我國企業(yè)激勵機制存在的問題當前，我國仍處于新舊經濟體制的轉換過程中，企業(yè)在經營管理方面仍受到舊的管理模式的影響，因此，建立有效的激勵機制，并沒有得到企業(yè)足夠的重視，部分企業(yè)依然沿用著傳統經濟條件下的物質激勵措施，即使政府或企業(yè)已出臺的具有一定力度的激勵辦法，主要也是針對領導者或高層管理者
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