【文章內(nèi)容簡介】 涌泉礦 山機械配件有限公司知識型員工激勵現(xiàn)狀 由于知識型員工具有與體力勞動的工人有著不同的特征，按照一般管理理論和行為激勵理論，對待知識型員工也必須采取以行為激勵為主的策略。在知識經(jīng)濟(jì)時代，對知識型員工區(qū)別于傳統(tǒng)管理模式，有針對性地采取主動的激勵方式，可以充分發(fā)揮知識型員工的工作積極性。 通過對涌泉公司的知識型員工的需求設(shè)計了一套調(diào)查問卷，歸納總結(jié)出公司知識型員工的需求主要有薪酬福利、個體成長、業(yè)務(wù)成就和工作自主等，這些是影響知識型員工工作積極性的關(guān)鍵因素。 涌泉公司根據(jù)知識型員工的需求，制定了相應(yīng)的 激勵方法，分別從薪酬福利、個人發(fā)展、工作自主和業(yè)務(wù)成就進(jìn)行激勵，從而激發(fā)知識型員工的工作熱情，促進(jìn)企業(yè)快速持續(xù)發(fā)展，以達(dá)到企業(yè)和員工雙贏的目的。公司激勵模型如圖 1 所示： 圖 1 公司激勵機制模型 （一）薪酬制度 薪酬作為經(jīng)濟(jì)性報酬，對知識型員工來說，這種報酬使其應(yīng)得物質(zhì)利益的實現(xiàn)，是貨幣形式或可以轉(zhuǎn)化形式的報酬。為了激勵知識型員工工作的積極性，涌泉公司有自己的一套薪酬體系，具體情況是： 薪酬方面 （ 1）現(xiàn)行工資以崗位和技能工資為主，資歷年長的工資比較高，他們的工 資為 3000 元，而資歷較少的工資比較低，他們的工資為 2500 元。 （ 2）公司根據(jù)公司的經(jīng)營業(yè)績及社會物價上漲指數(shù)進(jìn)行工資的調(diào)整。首先根據(jù)上一年的物價上漲指數(shù)，確定本年度要進(jìn)行調(diào)整的工資總額，如何根據(jù)員工的績效考核分級，對每位知識型員工的工資進(jìn)行一定幅度的調(diào)整。 （ 3）公司每年都會發(fā)獎金，但基本上是固定的，合計為知識型員工本人當(dāng)年 個月的工資 福利方面 根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，涌泉公司對知識型員工提供的福利包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險和生育保險。除此之外，公司還為每位員工病假 、婚假和喪假，每位員工每個月可以請病假 2 天，婚假 2 天，直系親屬死亡的給予假期 3天，非直系親屬死亡的給予 1 天，在這些請假期間公司給每位員工補助生活費30 元。中秋節(jié)、春節(jié)的時候，公司分別給予每位員工發(fā)一張面值 300 元、 500元的超市購物券。 （二）知識型員工的個人發(fā)展 現(xiàn)代化的工作條件對知識型員工有極大的誘惑力。知識型員工對工作條件的期望值比較高，對個人發(fā)展有極高的興趣，所以公司根據(jù)知識型員工每個人的不同長處、性格及特點，分配不同的任務(wù)，以達(dá)到人盡其才、才盡其用。 為了提升員工個人素質(zhì)和能力，充分調(diào)動全體員工的 主動性和積極性，公司設(shè)計了公平、公正、公開的崗位晉升制度和培訓(xùn)體系。 晉升制度 員工晉升分為員工部門內(nèi)晉升和員工部門之間的晉升。員工部門內(nèi)晉升是指員工在本部門內(nèi)的崗位變動，員工部門之間的晉升是指員工在公司內(nèi)部各部門之間的流動，兩種晉升均由各部門經(jīng)理根據(jù)部門實際情況，經(jīng)考核后，報總經(jīng)理審批，并由人力資源部統(tǒng)一按《員工崗位變動管理流程》執(zhí)行。 員工晉升分為三種類型：職位晉升、薪資晉升；職位晉升、薪資不變；職位不變、薪資晉升。員工晉升依據(jù)： （ 1）公司知識型員工，在原崗位上工作半年時間（ 不含試用期工作時間），經(jīng)部門經(jīng)理評定工作優(yōu)秀。 （ 2）因公司需要，經(jīng)總經(jīng)理特批的其他形式的晉升。 培訓(xùn)制度 企業(yè)培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的重要組成部分和關(guān)鍵職能，是非企業(yè)人力資源資產(chǎn)增值的重要方法，也是企業(yè)效益提高和知識型員工知識增長的重要途徑。其培訓(xùn)方式主要有講授培訓(xùn)法、案例研究法和操作示范法等。 （ 1）講授培訓(xùn)發(fā) 公司請一些經(jīng)驗豐富的員工為員工講述他們在工作中遇到的一些問題及解決的方法，使員工在以后的工作中遇到的問題有更好的解決方法。 （ 2）案例研究法 知識型員 工在工作中會經(jīng)常遇到一些棘手的問題，他們在解決這些問題時無從下手。因此公司將這些問題帶入到一些事例中，先讓他們現(xiàn)提出自己的解決方法，然后大家在一起討論哪些方法可行性比較強。最后可行性比較強的方法作為解決這些問題的最佳方法。 （ 3）操作示范法 由相關(guān)部門經(jīng)理或管理員主持，由技術(shù)比較好的單人培訓(xùn)員，以現(xiàn)場向受訓(xùn)人員簡單地講授操作理論與技術(shù)規(guī)范，然后進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化的操作示范表演。受訓(xùn)人員根據(jù)培訓(xùn)員的演示方法把所要學(xué)的技術(shù)、程序、技能等反復(fù)模仿練習(xí)，經(jīng)過一段時間的訓(xùn)練，使操作逐漸熟練，直至符合規(guī)范的程序與要求，達(dá)到運用自如的程度。 （三）工作自主性 工作自主性是指員工自我感覺能夠獨立地控制自己的工作，包括決定工作方法、工作程序、工作時間和地點以及付出多少努力等。如果員工可以自主地決定如何開展工作，這無疑在很大程度上，體現(xiàn)了組織對員工的信任和肯定，進(jìn)而改善員工對組織的認(rèn)同感以及對工作的投入程度。 涌泉公司針對知識型員工的工作自主需求，并制定了相應(yīng)的激勵措施，那就是給予他們一定的權(quán)利去完成某項工作，允許知識型員工自主制定他們認(rèn)為是最好的工作方法，領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，從而保證知識型員工工作的順利進(jìn)行。 （四）業(yè)務(wù)成就 知識型員工都具有實現(xiàn)自我價值的強烈愿望，相對于一般員工，知識型員工很難滿足于一般性工作，他們更喜歡具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的工作，并竭力追求完美的結(jié)果，渴望充分展現(xiàn)個人才智，實現(xiàn)自我價值。但是知識型員工的工作過程難于監(jiān)控，傳統(tǒng)意義的監(jiān)控 管理對他們來說既不適宜，也沒有必要。因此對知識型員工只需對其工作結(jié)果提出要求和考核，而無需對中間過程進(jìn)行嚴(yán)格監(jiān)督。 涌泉公司對知識型員工的業(yè)績考評，首先是通過對知識型員工的績效考核，然后授予他們不同的榮譽稱號，以此來達(dá)到激勵員工的工作積極性。 績效考核 公司自成立人力資源部以來，績效體系在不斷完善，企業(yè)的人力資源部、生產(chǎn)部門、銷售部門等各個部門都有著自己的工作記錄和完成情況，包括季度、年的績效完成情況，涌泉公司的績效管理體系的關(guān)鍵點如表 3 所示： 表 3 績效評估關(guān)鍵點 工作要項 時間 操作 內(nèi)容 年度規(guī)劃的制定 每年 1 月中旬到 2月中旬 和主管一起溝通，制定年度績效目標(biāo)和行動規(guī)劃 年中績效評估和指標(biāo)調(diào)整 每年