【文章內(nèi)容簡介】 標，把關(guān)注員工、推動員工的進步作為管理的基礎(chǔ)。要重視人才資本的投入，保證人與企業(yè)的協(xié)調(diào)發(fā)展，高度重視人才培養(yǎng)和人才梯隊建設(shè)。要把人力資源管理與開發(fā)提高到戰(zhàn)略位置，充分考慮員工的成長和價值，樹立員工和企業(yè)共成長、同發(fā)展的觀念，努力營造尊重知識、尊重人才、尊重員工個性的環(huán)境氛圍，不斷改善員工的生活、工作環(huán)境，挖掘員工的潛能，提高工作效率，從而促進企業(yè)效益的提高。人力資源規(guī)劃是指企業(yè)通過對未來人員的需求和供給之間可能的差異的分析，得出企業(yè)對其人力需求與供給作出的估計以及企業(yè)對未來一段時間人力資源戰(zhàn)略的設(shè)計。企業(yè)人力資源規(guī)劃包括的內(nèi)容有：崗位職務(wù)計劃，人力資源配置計劃，教育培訓計劃，人員補充計劃等等。，重視員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。要做好員工培訓工作，首先從企業(yè)管理者角度必須對企業(yè)培訓的意義予以重新認識，重新定位培訓在企業(yè)生產(chǎn)中的地位，把企業(yè)培訓看成是關(guān)系企業(yè)未來生死存亡的大事情。企業(yè)管理者要有人才的憂患意識，要明白今天的培訓決定著明天的企業(yè)競爭力、信譽度，培訓是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動力源泉。4建立有效的激勵機制。最新【精品】范文 參考文獻專業(yè)論文建立科學有效的激勵機制是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一。據(jù)激勵強化原理，激勵可以調(diào)動人的主觀能動性，強化期望行為，從而顯著地提高勞動生產(chǎn)率。有效的激勵機制能夠極大地激發(fā)員工的潛能，調(diào)動員工的工作熱情，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的財富。激勵是一項科學含量很高的復雜工作，企業(yè)要結(jié)合實際，建立科學合理的激勵機制，運用有效的激勵方法，提高員工的士氣和忠誠度。單純的物質(zhì)獎勵已經(jīng)不能滿足人的需要，員工需要更多地是精神上的歸屬感，成就感，為了使員工不僅從工作環(huán)境獲得滿意感，而且從工作本身提高滿意感，應注重內(nèi)在激勵，激活人才的潛力。，提高人力資源的管理水平。如何充分發(fā)揮人力資源的作用，是人力資源管理者的重大責任，只有進一步加強人力資源管理隊伍的建設(shè)，倡導顧大局、重學習的新風尚，以積極、負責的態(tài)度做好人力資源管理工作，才能塑造出一支“品德好、素質(zhì)高、能力強、技術(shù)硬”的員工隊伍。要建設(shè)一支理論水平高、工作能力強、自身素質(zhì)高的人力資源管理隊伍，學習是最好的方式，要引導管理人員樹立“學而思進，不學則敗”的態(tài)度，努力倡導將學習視作一種生活方式，通過學習提高人力資源管理隊伍的素質(zhì)，通過學習建立和完善企業(yè)的選人用人機制，人力資源儲備機制，薪酬激勵機制和人力資源保障機制，通過學習促進員工的全面發(fā)展。6創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)文化，鑄造企業(yè)的凝聚力健康向上的企業(yè)文化在企業(yè)中能創(chuàng)造出一種奮發(fā)、進取、和諧、平等的氛圍，為全體員工塑造強大的精神支柱，形成堅不可摧的生命共同體。在強調(diào)“以人為本”的管理時代，企業(yè)要與時俱進，不斷提升企業(yè)的文化，把企業(yè)的文化價值觀建立在注重人的能力充分發(fā)揮上。從根本上講是對人員管理的成功，是招攬人才、發(fā)揮人才與留住人才的成功。要想留住人才最好的辦法、最高的境界，就是用優(yōu)秀的企業(yè)文化作旗幟，鼓勵競爭，包容失敗；尊重知識，尊重人才，尊重勞動，尊重創(chuàng)造。營造寬松、民主、自由、公開、公正、公平的人文環(huán)境，提高團體的和諧度，引領(lǐng)人才為所在企業(yè)沖鋒陷陣。優(yōu)秀的企業(yè)文化會使人才不再“為了生存而工作”，而是“為了工作而生存”，“為了快樂而工作”。最新【精品】范文 參考文獻專業(yè)論文四，結(jié)束語總之，為確保企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)，企業(yè)應當注重健全人力資源管理制度與機制；同時，還應當定期對其制定的人力資源計劃執(zhí)行情況進行評估，總結(jié)人力資源管理經(jīng)驗，分析存在的主要缺陷和不足，及時改進和完善人力資源政策，促進企業(yè)整體團隊充滿生機和活力，為企業(yè)長遠戰(zhàn)略和價值提升提供充足的人力資源保障。參考文獻：[1]蔣志青：《知識經(jīng)濟時代的人力資源管理》，上海：上海人民出版社，2007[2][J].蕪湖職業(yè)技術(shù)學院學報，2008，[3] [J].科技創(chuàng)新與應用，2011最新【精品】范文第三篇：關(guān)于企業(yè)人力資源管理中激勵問題的探析關(guān)于企業(yè)人力資源管理中激勵問題的探析摘要：本文由我國現(xiàn)行人力資源管理狀況出發(fā)探討了人力資源管理激勵機制中包含的缺陷問題，并從激勵內(nèi)涵出發(fā)制定了切實有效的實踐策略，對提升人力資源管理水平、發(fā)揮激勵機制優(yōu)勢、提升企業(yè)核心競爭力有積極有效的促進作用。關(guān)鍵字：激勵激勵制度人力資源管理人力資源管理中，激勵制度是最為重要的一個環(huán)節(jié)，如何合理地運用激勵制度于企業(yè)管理當中，是激發(fā)人才潛能、提升企業(yè)核心競爭力以及企業(yè)競爭成敗與否的關(guān)鍵。一、深化對員工激勵本質(zhì)的認識員工激勵是人力資源開發(fā)和管理中的重要業(yè)務(wù)模塊，可以說人力資源管理前期所做的各種評價區(qū)分，最直接的目的就是要在激勵環(huán)節(jié)進行有效運用。從而引導和激發(fā)員工的行為，調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實現(xiàn)組織的目標。有效的激勵會點燃員工的激情，促使他們的工作動機更加強烈，讓他們產(chǎn)生超越自我和他人的欲望，并將潛在的巨大的內(nèi)驅(qū)力釋放出來，為企業(yè)的遠景目標奉獻自己的熱情。著名管理大師喻羅德孔茨認為，激勵是應用于動力、愿望、需要、祝愿以及類似力量的整個類別。它可以看成是一系列的連鎖反應過程。當人們產(chǎn)生了某種欲望和需要時，心理上就會出現(xiàn)不安與緊張情緒，成為一種內(nèi)在的驅(qū)動力；有了這種力量，就要尋找、選擇目標；當目標確定后，就要進行滿足需要的活動，即目標行動；行動完成，內(nèi)驅(qū)力在需要不斷滿足中削弱，人的心理緊張也隨之消除。概括地講，人的一切行動都是由某種動機引起的，動機是一種精神狀態(tài)，它對人的行動起激發(fā)、推動、加強的作用。而激勵就是對動機進行激發(fā)。二、激勵機制在人力資源開發(fā)中的作用1．有利于調(diào)動員工積極性激勵對工作人員積極性的調(diào)動有著極為重要的影響。一個人能力再高，如果激勵水平很低，缺乏足夠的自動力，也必然不會有好的工作效績；反之，一個人能力一般，如果受到充分的激勵，發(fā)揮出巨大的熱情，也必然會有出色的表現(xiàn)。2．有利于員工素質(zhì)的提高人的行為與其他受本能支配的動物行為不同，具有很大的可塑性。個體為了謀求目標的達到，不但能改變其手段，而且通過學習和實踐能改變其行為的內(nèi)容，從而使人的素質(zhì)得到提高，學習和實踐的方式與途徑是多種多樣的，但激勵是其中最能發(fā)揮效用的一種。通過激勵來控制和調(diào)節(jié)人的行為趨向，會給學習和實踐帶來巨大的動力，從而會導致個人素質(zhì)的不斷提高。3．有利于企業(yè)凝聚力的增強企業(yè)是由眾多個體的員工組成的。對個體行為的激勵，不僅僅直接作用于個人，而且還間接影響其周圍的人。激勵有助于創(chuàng)造競爭氣氛，形成一種人人爭先、個個奮進的局面，使企業(yè)文化的主流健康向上。此時，企業(yè)的存亡、發(fā)展與員工個人的事業(yè)、前途有機結(jié)合，形成奮發(fā)圖強的合力，大大增強了企業(yè)的凝聚力。三、人力資源管理激勵制度的形式使用物質(zhì)激勵機制。物質(zhì)能夠有效地改善員工工作環(huán)境和生活環(huán)境，因此其重要性是不言而喻的。企業(yè)要結(jié)合崗位實際情況制定出物質(zhì)激勵的內(nèi)容，要以崗位上的技術(shù)難易程度以及給企業(yè)帶來的最終價值為依據(jù)，建立科學的薪酬評價體系。比如兩個崗位，一個每個月只能為企業(yè)帶來幾萬的價值，而另一個能夠為企業(yè)帶來幾百萬價值，如果將物質(zhì)激勵制定到一樣，勢必影響到工作人員的積極性。所以某電力公司在實行薪酬改革后，以勞動崗位為對象，按照勞動評價要素確定每個崗位的崗級，通過崗級和薪級確定崗位工資標準的工資單元。執(zhí)行崗位薪點工資后將原有的“一崗一薪”變?yōu)椤耙粛彾嘈健?，同一崗級分為多個薪級，對應不同的薪酬，按勞分配，多勞多得，少勞少得，有效地保證了激勵的公平性，使其有效性延長。使用精神激勵機制。精神激勵機制模式比較豐富多樣，大都是根據(jù)企業(yè)實際情況自身而定。一是培訓式療養(yǎng)。為了有效調(diào)動員工工作熱情，許多企業(yè)在人力資源管理上使用了獎勵性療養(yǎng)、體驗式培訓的精神激勵機制。比如，企業(yè)中各類先進、專業(yè)骨干、生產(chǎn)一線職工、突出貢獻者，均可以享受一定時間培訓式療養(yǎng)，療養(yǎng)期間按照正常工作發(fā)放薪酬。二是帶薪休假。在國家規(guī)定的帶薪休假年限以外，針對獲得特殊榮譽或取得高級技術(shù)職稱的職工，適當增加帶薪休假天數(shù)。比如全國勞動模范、全國五一勞動獎?wù)芦@得者、省部級勞動模范、國務(wù)院政府特殊津貼獲得者、高級專業(yè)技術(shù)任職資格（含正高級）獲得者，均可在原享受休假標準的基礎(chǔ)上，增加適當休假天數(shù)。三是示范作用。企業(yè)要建立全員績效管理制度，按考核情況，對員工的成績和貢獻給予肯定，評選先進工作者和企業(yè)心動人物，給其他員工樹立一個榜樣。例如，很多大企業(yè)都很重視企業(yè)文化的建設(shè)，通過發(fā)揮企業(yè)文化在人力資源管理中的導向作用，潛移默化地鼓勵更多人向榜樣學習，進而提升員工的進取心和積極性。四是工作維度具備靈活性。根據(jù)工作實況靈活機動安排崗位，及時對機構(gòu)、崗位和編制進行動態(tài)調(diào)整，做好地點、時間上的多維度，這樣就有利于員工自我實現(xiàn)需要滿足。四、激勵制度應用中存在的問題一是激勵制度的執(zhí)行不夠到位。現(xiàn)在很多企業(yè)都在使用激勵機制，但是都還存在一些不足和不健全。有關(guān)人士經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有一些企業(yè)雖然在人力資源管理中使用了激勵機制，但大都是一個擺設(shè)而已，根本就沒有按照制度進行執(zhí)行，許多構(gòu)建出來的獎懲大都是說說而已，根本就沒有在實際操縱中執(zhí)行下去。二是激勵標準沒有闡述清楚。許多企業(yè)構(gòu)建出來的激勵機制還存在闡述不清楚問題，比如使用獎勵機制，大都沒有一個明確標準，到了實施時就看主管領(lǐng)導高興與否，高興就給點獎勵不高興就不給。這樣的制度極難實施下去，而且相關(guān)人員不明白激勵機制也就很難行動起來，不但起不到相應的激勵效果，還會產(chǎn)生消極影響。五、靈活有效地運用激勵措施樹立以人為本的實踐管理思路。為提升企業(yè)核心競爭力，保持其常勝常新發(fā)展態(tài)勢，我們首先應從觀念層面摒棄傳統(tǒng)企業(yè)人事管理舊體制、舊觀念的不良束縛，引入創(chuàng)新性人力資源激勵管理理念，科學樹立以人為本管理思想，依據(jù)企業(yè)員工不同種類、層次需求，應用人性化激勵方式，提升其工作滿意度與幸福指數(shù)?；诩夹g(shù)知識型人才是當前企業(yè)最為稀缺的人力資源要素，因此我們應針對企業(yè)技術(shù)部門員工采用知識型人力資源管理激勵策略，令其充分認識到自身發(fā)揮的產(chǎn)品服務(wù)戰(zhàn)略與技術(shù)層面重要支撐作用，體會企業(yè)人文關(guān)懷、人性化管理服務(wù)，從而在科學的激勵策略下發(fā)揮對企業(yè)的重要服務(wù)職能，進而合理避免企業(yè)稀缺人才的不良流失。針對企業(yè)基層員工我們同樣應以人為本地以關(guān)懷之心想員工之所想，為他們解決實際工作、生活中遇到的各類困難問題，通過一系列激勵政策強化其職業(yè)歸屬感、滿足感，進而令其以企業(yè)為家，最大化創(chuàng)設(shè)服務(wù)價值。構(gòu)建公平、公正、公開的績效評價體系。時代在進步、企業(yè)在發(fā)展，一成不變的體制無法激勵員工的積極進取性與頑強拼搏性。因此我們應依據(jù)市場經(jīng)濟新形勢，引導企業(yè)內(nèi)部組織團隊整合力量，構(gòu)建公平、公正與公開的績效評價體系，依據(jù)不同部門、職業(yè)及崗位創(chuàng)立與之相適應的評價體系，令員工切實明確個人績效、存在的差距、偏差所在并依據(jù)評估結(jié)果有針對性地展開整改與提升，進而合理應對外部多變復雜的市場環(huán)境?？冃гu估體系的構(gòu)建應科學依據(jù)組織績效核心，注重以學習為本的小組合作業(yè)績管理模式。另外在定期開展的績效考核中應科學引入定量考核方式，強化考核人員整體素質(zhì)，提升考核結(jié)果的可靠性、公正性與科學性，避免過于簡單的片面考核，進而為企業(yè)篩選出素質(zhì)真正過硬、能力強勁的服務(wù)工作人員。促進正面和負面、物質(zhì)和精神激勵的完善結(jié)合。所謂正面激勵，即是對員工行為給予正面的支持、肯定、獎勵與鼓勵，令其優(yōu)勢行為得以鞏固與強化的過程，主體包含薪酬、晉升、責任、服務(wù)滿意度、培訓等激勵形式。薪酬激勵可有效強化組織吸納，留住優(yōu)秀企業(yè)人才。管理實踐中我們應強力推行職務(wù)任期與競爭上崗機制，強化晉升制度建設(shè)，令員工看到晉升的希望，同時令領(lǐng)導管理層職位具有更高度的競爭性與開放性。針對企業(yè)員工，在豐富開展物質(zhì)、報酬激勵基礎(chǔ)上，我們還應合理提倡精神層面的激勵，以精神激勵為主體，促進精神與物質(zhì)激勵的融會貫通、相互滲透，因人制宜地結(jié)合企業(yè)客觀條件與實際狀況，面向全員充分深刻激發(fā)公眾服務(wù)激情，提升員工職業(yè)責任心、道德意識、自主創(chuàng)造力與敬業(yè)奉獻精神。長時間的重復性工作勢必會消磨員工工作熱情，因此我們應盡量為員工創(chuàng)設(shè)更多富于挑戰(zhàn)性的工作目標，擴充其工作職能范疇及自主獨立性，進一步豐富工作內(nèi)容，進而充分激勵員工的發(fā)展與進步，切實提升企業(yè)各部門的工作運營效率。信息化時代，企業(yè)員工應實時更新知識技能、創(chuàng)新工作思路，因此我們應在企業(yè)內(nèi)部為其提供豐富的培訓提升機遇，通過制定科學的培訓計劃、按部就班的培訓方案令員工實現(xiàn)循序漸進的進步與提升。負