激勵理論對人力資源管理中員工的有效激勵(編輯修改稿)
2025-07-20 18:47 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 提高工作績效 激勵從人的內(nèi)部狀態(tài)出發(fā),把人的動機系統(tǒng)激發(fā)起來,對行為有強大的推動力量。因而,激勵可使員工最充分地發(fā)揮其技術和才能,變消極為積極,從而保持工作的有效性和高效率。美國哈佛大學心理學家威廉詹姆士在研究對人的激勵中發(fā)現(xiàn),按時計酬的員工僅能發(fā)揮其才能的20 %～30 % ,而如果受到激勵的員工其能力可發(fā)揮至80 %～90 % ,也就是說,同樣一個人在通過激勵后所發(fā)揮的作用相當于激發(fā)前的3～4 倍。2. 調(diào)整員工的行為與管理目的 在日常管理工作中,我們不難發(fā)現(xiàn),員工就其對工作的態(tài)度有好有差。管理者總是希望好的更好,差的變好。為了達到這一目的,針對不同的被管理者,采取不同的激勵對策,如對工作中取得卓越成績、為組織做出貢獻的員工給予一定的獎賞,進行強化激勵和榮譽激勵。如頒發(fā)獎金、提供晉升、學習深造的機會,等等。對表現(xiàn)一般的員工或較差的員工可采取目標激勵、民主激勵、支持激勵和情感激勵。通過向他們宣傳組織的長期政策和計劃,或傾聽他們對組織的意見和建議,幫助他們及時解決生活和工作中存在的困難和問題,拉近管理者與被管理者之間的心理距離,增強員工對管理者的親和力和信任度。3. 人才穩(wěn)定與組織發(fā)展 隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展,人才的競爭已到了白熱化的程度,誰擁有人才,誰就擁有市場,也就會在競爭中立于不敗之地,這已成為廣大管理者的共識。因此,通過一些有一定誘惑力的激勵政策和機制,把具有一定才能的、組織所需要的人才吸引進來,并長期為組織工作。近幾年來,各行各業(yè)的管理者們都試圖探索出一條引進人才和留住人才的好辦法、好機制,如目前采用較多的“政策留人、事業(yè)留人、待遇留人”的策略與按崗定薪,競爭上崗的機制等,對吸引和穩(wěn)定人才都起到了積極的作用。4. 互動與組織向心力 管理者面對不同的激勵個體和群體采取不同的激勵策略,無論是民主激勵、待遇激勵還是情感激勵,都可增強員工的凝聚力和組織的向心力,進而使員工自覺自愿地為實現(xiàn)組織的目標而創(chuàng)造性地做好本職工作。通過在組織內(nèi)部設立合理化建議獎,開展業(yè)務交流和評比,鼓勵員工以組織的發(fā)展為己任。這些措施一方面激發(fā)了員工的創(chuàng)造性和革新精神,另一方面,員工會對組織產(chǎn)生認同感,無形中把自己的利益同組織的利益聯(lián)系起來,愿意為組織的事業(yè)付出自己的努力。三、現(xiàn)代組織進行員工激
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