激勵(lì)理論對(duì)人力資源管理中員工的有效激勵(lì)(參考版)
2025-06-26 18:47本頁(yè)面
【正文】 參考文獻(xiàn):[1 ]孫彤函. 組織行為學(xué)教程[M] . 北京:高等教育出版社,1995.[2 ]尚水利. 團(tuán)隊(duì)精神[M] . 北京:時(shí)事出版社,2001.[3 ]姚秋明. 激勵(lì)與企業(yè)人力資源管理[J ] . 管理, (5) :56 57.[4 ]蕭鳴政. 人力資源開(kāi)發(fā)學(xué)[M] . 北京:高等教育出版社,2002.[5 ]王 鈺. 人力資源管理新途徑[J ] . 陜西工學(xué)院學(xué)報(bào),2001 , (3) :61 63.[6 ]王雪芹. 企業(yè)人力資源管理與激勵(lì)機(jī)制[J ] . 河南商業(yè)高等專科學(xué)校學(xué)報(bào),2002 , (3) :24 25.[7 ]趙 菁. 人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用[J ] . 上海商業(yè),2000 ,(6) :37 39. 第2期 劉錦濤: 激勵(lì)理論與人力資源管理中員工的有效激勵(lì) 101?；羯?shí)驗(yàn)總結(jié)出工作的物質(zhì)環(huán)境和福利的好壞與員工的生產(chǎn)效率沒(méi)有必然的因果關(guān)系,相反,員工的心理因素和社會(huì)因素對(duì)生產(chǎn)積極性的影響很大。對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲,必須以準(zhǔn)確的考核為前提,人才考評(píng)的內(nèi)容、技術(shù)、程序應(yīng)由專業(yè)測(cè)評(píng)人員主持與操作,以保證測(cè)評(píng)結(jié)果的客觀性和精密性。6. 目標(biāo)考評(píng)制度 員工工作績(jī)效考核的合理性,直接影響到員工的利益,尤其是個(gè)人成就感、價(jià)值觀念。這種管理方式能夠使組織內(nèi)部產(chǎn)生普遍的尊重與信任,激發(fā)蓬勃向上的生氣。管理者與員工之間的溝通關(guān)系到組織的興衰,管理者應(yīng)給下屬以尊重、信任、關(guān)心、愛(ài)護(hù)建立良好人際關(guān)系。被晉升的人在增大責(zé)任的同時(shí),其權(quán)力和報(bào)酬也相應(yīng)的被提高,因此內(nèi)部提升在大多數(shù)情況下兼有物質(zhì)和精神雙重性質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)。4. 內(nèi)部提升機(jī)制 沒(méi)有內(nèi)部提升機(jī)制,員工便不知道自己能力和努力的結(jié)果,組織也沒(méi)有足夠的吸引力使員工來(lái)接受培訓(xùn)和提高技術(shù)水平,更為嚴(yán)重的是,往往造成許多高層次人員的外流,給組織造成不可估量的損失。嚴(yán)格的量化標(biāo)準(zhǔn)必然使員工之間產(chǎn)生差距,競(jìng)爭(zhēng)出水平。任何人在晉升、提薪和接受獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)都要看他對(duì)組織的貢獻(xiàn)大小,包括能力和成果兩方面。3. 適度淘汰制 淘汰是競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果,實(shí)際上也是一種反激勵(lì)手段。具體而言,員工的經(jīng)驗(yàn)、能力、職責(zé)、努力等各種付出應(yīng)該在收入方面有所體現(xiàn)。一個(gè)人對(duì)所得到的報(bào)酬是否滿意是通過(guò)公平理論來(lái)說(shuō)明的,
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