【正文】 因此，期望理論是過程型激勵理論。比如，我認為我有能力完成這項任務，完成任務后我估計老板肯定會兌現(xiàn)他給我晉升工資的諾言，而增加工資正是我的最大期望，所以，我工作的積極性肯定很高；反之，任何一個變量的變化，就會影響到工作的積極性。? 期望值是達到企業(yè)目標的可能性大小，以及企業(yè)目標達到后兌現(xiàn)個人要求可能性大小的主觀估計。麥克利蘭的成就需要理論成就需要 權利需要 歸屬需要追求卓越；達到標準；爭取成功的內(nèi)驅(qū)力 控制別人以某種方式行為而不以其他方式行為的需要 建立友好的和親密的人際關系的愿望弗魯姆的期望理論? 該理論認為，激發(fā)的力量來自效價與期望值的乘積，即：激勵的效用=期望值效價。隨著人們物質(zhì)“小康”問題的解決，人們對精神“小康”的需求也越來越迫切。物質(zhì)需求的滿足是必要的，沒有它會導致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。雙因素理論還指出，不具備保健因素將引起許多不滿，但具備保健因素并不一定能調(diào)動積極性；另一方面，具備激勵因素會激發(fā)積極性，但不具備激勵因素也會引起抱怨。激勵因素——那些能帶來積極態(tài)度、滿意和激勵作用的因素就叫做“激勵因素”，這是那些能滿足個人自我實現(xiàn)需要的因素，包括：成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責任，以及成長和發(fā)展的機會。當這些因素惡化到人們認為可以接受的水平以下時，就會產(chǎn)生對工作的不滿意。還有一點需要指出的是，激勵方向的選擇是以優(yōu)先需要的發(fā)現(xiàn)為其前提條件的，所以及時發(fā)現(xiàn)下屬的優(yōu)先需要是經(jīng)理人實施正確激勵的關鍵。（4）激勵方向所謂激勵方向是指激勵的針對性，即針對什么樣的內(nèi)容來實施激勵，它對激勵效果也有顯著影響。超量激勵和欠量激勵不但起不到激勵的真正作用，有時甚至還會起反作用?！诠ぷ鳁l件和環(huán)境較差的部門，激勵頻率應該高；在工作條件和環(huán)境較好的部門，激勵頻率應該低?！獙τ谌蝿漳繕瞬幻鞔_、較長時期才可見成果的工作，激勵頻率應該低；對于任務目標明確、短期可見成果的工作，激勵頻率應該高。激勵頻率的高低是由一個工作周期里激勵次數(shù)的多少所決定的，激勵頻率與激勵效果之間并不完全是簡單的正相關關系。根據(jù)時間上快慢的差異，激勵時機可分為及時激勵與延時激勵；根據(jù)時間間隔是否規(guī)律，激勵時機可分為規(guī)則激勵與不規(guī)則激勵；根據(jù)工作的周期，激勵時機又可分為期前激勵、期中激勵和期末激勵。（五）激勵的機制（1）激勵時機超前激勵可能會使下屬感到無足輕重；遲到的激勵可能會讓下屬覺得畫蛇添足，失去了激勵應有的意義。按需激勵原則激勵的起點是滿足員工的需要，但員工的需要因人而異、因時而異，并且只有滿足最迫切需要(主導需要)的措施，其效價才高，其激勵強度才大。所謂負激勵就是對員工違背組織目的的非期望行為進行懲罰。激勵越及時，越有利于將人們的激情推向高潮，使其創(chuàng)造力連續(xù)有效地發(fā)揮出來。直觀性與激勵影響的心理效應成正比。要根據(jù)所實現(xiàn)目標本身的價值大小確定適當?shù)募盍浚黄涠?，獎懲要公平。因此，引導性原則是激勵過程的內(nèi)在要求。在兩者結合的基礎上，逐步過渡到以精神激勵為主。目標設置必須同時體現(xiàn)組織目標和員工需要的要求?！獬晔侵腹ぷ魅蝿胀瓿芍蠡蛟诠ぷ鲌鏊酝馑@得的滿足感，它與工作任務不是同步的?！獌?nèi)酬是指工作任務本身的刺激，即在工作進行過程中所獲得的滿足感，它與工作任務是同步的。正激勵起正強化的作用，是對行為的肯定；負激勵起負強化的作用，是對行為的否定。所謂負激勵就是當一個人的行為不符合組織的需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，以達到減少或消除這種行為的目的。比如期望得到愛、得到尊重、得到認可、得到贊美、得到理解等。前者作用于人的生理方面，是對人物質(zhì)需要的滿足，后者作用于人的心理方面，是對人精神需要的滿足。（三）激勵的類型不同的激勵類型對行為過程會產(chǎn)生程度不同的影響，所以激勵類型的選擇是做好激勵工作的一項先決條件。激勵是從人的需要出發(fā)，把人的需要和社會需要相結合和相統(tǒng)一的過程。激勵這個概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機，也就是用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務，實現(xiàn)組織的目標。運用人力資源理論，用最科學的手段、更靈活的制度調(diào)動人的情感積極性。筆者認為，應對我國企業(yè)人力資源管理中存在的問題進行分析，來不斷研究、完善人力資源會計，大膽嘗試運用多種計量方法和假設條件，建立企業(yè)人力資源報告體系，反映企業(yè)人力資源相關信息。企業(yè)要根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。當然在激勵中也不能忘記對企業(yè)家的激勵。在現(xiàn)代社會，企業(yè)員工要求獲得尊重的需求非常強烈，管理者應經(jīng)常深入到員工中，平等對話，并經(jīng)常組織集體活動，加強人際溝通，把企業(yè)建成一個充溢親情的大家庭，使得員工有明顯的歸屬感，而不是成為組織的邊緣人。激勵的目的是為了提高員工工作的積極性。三、考慮員工的個體差異，注重軟環(huán)境投入現(xiàn)代企業(yè)競爭日趨激烈，只有有效開發(fā)人力資源，并合理、科學地管理人力資源，企業(yè)才會蓬勃發(fā)展。事實上激勵的方式多種多樣，要想方設法采用適合本企業(yè)背景和特色的方式，并且制定出相應的制度。3．多種激勵機制的綜合運用企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點而采用不同的激勵機制，例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在其適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予其更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的積極性?！币虼?，企業(yè)必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結合起來才能真正調(diào)動廣大員工的積極性。事實上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要。但在實踐中，不少單位在使用物質(zhì)激勵過程中，耗費不少，而預期的目的并未達到。二、合理的激勵機制相結合1．物質(zhì)激勵要和精神激勵相結合物質(zhì)激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵模式。有意義的目標確實能夠?qū)T工的行為產(chǎn)生引導和指引作用，從而強化他們的努力程度。而一個人的需要、動機和態(tài)度又不一定是對企業(yè)有利的，所以員工的需要獲得滿足并不一定能夠?qū)е陆M織目標的實現(xiàn)，或者況“滿意的員工并不一定就是高生產(chǎn)率的員工”。為此企業(yè)必須隨時注意了解和掌握在自己的員工中所存在的多方面、多層次需要及其變化情況，并在一定的前提下通過管理實踐、政策等等去調(diào)整，盡量去滿足他們的各種個性化需要。過程激勵理論所強調(diào)的是人與環(huán)境之間的互動，最典型的代表是期望理論；而外在激勵理論所關注的則是通過了解一些環(huán)境變量來預測人在工作中的行為，最典型的代表是學習理論。一、激勵理論對人力資源管理的啟示激勵理論可分為：內(nèi)在激勵理論、過程激勵理論以及外在激勵理論。因此，企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。而激勵是人力資源管理的重要內(nèi)容。參考文獻：[1].[M].北京: 中國經(jīng)濟出版社, [2].[M].上海 :格致出版社,[3].[M].北京:清華大學出版社 ,第四篇：人力資源管理與激勵（范文模版）人力資源管理與激勵[摘 要]人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內(nèi)容，本文著重從激勵的概念以及激勵理論對人力資源的啟示，來論述激勵機制在企業(yè)管理中的作用，在企業(yè)中的建立及運用，從而調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，推動企業(yè)健康發(fā)展。無論什么樣的企業(yè)，都要認真分析其人力資源管理中的不足，并提出合理的、切實可行的激勵措施。此外，對員工進行及時且具體的贊美，不僅可以培養(yǎng)、提高員工的自信心，還可以喚起員工樂于工作的激情。企業(yè)除了為員工提供一份與貢獻相稱的報酬外，還應充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿為其提供發(fā)展機會，開拓發(fā)揮的最大空間。通過激勵培訓，可以提升員工的滿足感和個人發(fā)展的空間。除了常見的培訓外，還要重點進行關鍵人才的培養(yǎng)和培訓計劃，為企業(yè)發(fā)展提供核心支撐。培訓內(nèi)容不僅要著眼于現(xiàn)行業(yè)務的需要，也要注重培養(yǎng)員工的創(chuàng)新意識和管理潛質(zhì)，兼顧員工職業(yè)生涯發(fā)展需要。企業(yè)要有長遠的發(fā)展規(guī)劃，為員工提供足夠的培訓