【正文】 想法，它們認(rèn)為如果自己給自己捕捉獵物它們可以得到更多的食物，因此他們離開了獵人自力更生去了。在企業(yè)里，如果員工工作的動(dòng)機(jī)也僅僅是公司給的那點(diǎn)基本工資，那他們也會像獵狗一樣缺少“捕獵”的動(dòng)力。之后獵狗的第二次偷懶，是因?yàn)楂C人給他們的標(biāo)準(zhǔn)不精確，只說了數(shù)量而忽略了質(zhì)量。另外也可以說是企業(yè)給員工的目標(biāo)沒有明確，給員工的目標(biāo)只是工作量，自然的員工就會偷工減料或者想法設(shè)法的找簡單的做，相應(yīng)的工作效率就會降低。企業(yè)中，明確員工的工作目標(biāo)，綜合考評員工的工作量和工作質(zhì)量，以此來決定對其的獎(jiǎng)懲。如果沒有好的待遇，他們就會缺乏工作的動(dòng)力和激情。企業(yè)里，給予員工良好穩(wěn)定的退休待遇，才能更好的留住員工，更有效的激勵(lì)他們的工作熱情。離開的獵狗讓獵人得到的獵物變少，同時(shí)離開的獵狗還開始和獵人搶奪獵物，使得獵人的獵物更加的有限。從獵狗的角度來看，獵狗最終覺得如果自己捕捉獵物自己吃可以獲得更多，但是它忽略了如果這樣那它就不再是獵狗而是野狗，捕捉獵物的同時(shí)極有可能自己也成為獵物，并且在它老的不能在捕捉到獵物的時(shí)候只能被自然淘汰。這條路并不是所有獵狗都有勇氣去走的。就算不是自己創(chuàng)業(yè)，而是加入其他的公司，但是作為一個(gè)從競爭對手那來的員工，公司未必會有多大的重用，至少一開始沒有。同事之間的溝通，業(yè)務(wù)的處理流程，公司的不成文規(guī)定，等等的一切都需要時(shí)間來熟悉。就像獵人，在這個(gè)獵狗很多都開始離開的時(shí)候，如果獵人能想出讓獵狗滿足的辦法，比如不在只是給獵狗骨頭，而是同時(shí)的分享獵物，給獵狗一定的數(shù)量肉，并且隨著時(shí)間增長，貢獻(xiàn)變大，可以慢慢的獲得越來越多的肉，這樣就可以長時(shí)間的留住獵狗。三、理論支持從管理學(xué)理論來看這個(gè)案例，管理學(xué)的五個(gè)職能：計(jì)劃與決策、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制、創(chuàng)新，在這里體現(xiàn)的是管理的控制職能。尤其是現(xiàn)在社會上企業(yè)競爭激烈，對于人才的爭奪更是嚴(yán)重。同時(shí)，如何激發(fā)員工的工作積極性，也是員工控制的一大內(nèi)容。在激勵(lì)理論中的需要層次理論，從生理、安全、社交或情感、尊重、自我實(shí)現(xiàn)五個(gè)方面的需要，由淺到深，滿足人員的需求，讓他們感到滿足，從而認(rèn)真工作，對企業(yè)忠誠。從激勵(lì)的雙因素理論來看，激勵(lì)因素是激發(fā)員工工作積極性的途徑，而保健因素則是保證人員不流失的手段。有效的結(jié)合激勵(lì)和保健因素，激發(fā)積極性，做好人才保留，為公司的長遠(yuǎn)發(fā)展打下基礎(chǔ)。物流是社會經(jīng)濟(jì)得以有效運(yùn)轉(zhuǎn)的重要載體，進(jìn)入新世紀(jì)以來，我國物流行業(yè)總體規(guī)模快速增長，％。下面從新邦物流的HR管理來看看物流行業(yè)的HR管理。在新邦，整個(gè)用人機(jī)制，沒有地域局限、沒有學(xué)歷要求、沒有時(shí)間限制、沒有背景約束，只講能力大小，只講企業(yè)忠誠，只講工作效能。只要符合“適應(yīng)新邦，勝任本職”就是公司所需之才，所用之才！新邦物流管理人才的選拔標(biāo)準(zhǔn)：“有才有德，破格重用；有德無才，培養(yǎng)錄用，有才無德，限制使用；無才無德，堅(jiān)決不用?！?二)新邦物流人才資源解決之道選聘人——樹苗培植“理論”。比如對一個(gè)新開部門經(jīng)理，選聘的方法有幾種：可能是自己培養(yǎng)的人員去擔(dān)任，也可能就在當(dāng)?shù)卣衅敢幻?jīng)理馬上任用，更有可能提前招聘到一名可做經(jīng)理的人員培養(yǎng)一段時(shí)間再任用。新邦物流在人才培養(yǎng)方面，強(qiáng)調(diào)的是一種人才快速復(fù)制理論，即快速地按自己的人才模板進(jìn)行人才復(fù)制，以滿足公司快速擴(kuò)張的需要，為此，公司在軟硬件方面都加大了投入，在夏茅建立培訓(xùn)中心，數(shù)間教室可同時(shí)開課，每間教室都配備電腦及固定式投影儀，同時(shí)裝置單機(jī)板開單系統(tǒng)的電腦，新員工不需到營業(yè)部即可完全學(xué)到那些在營業(yè)部才學(xué)到的實(shí)操技能。選用人——人才定格“理論”。每個(gè)員工都有自己的優(yōu)勢與弱勢，新邦用人盡力用人之長，避其之短，使其在自己的工作崗位發(fā)揮到最佳狀態(tài)。各類人才能否在某一企業(yè)長外服務(wù)，關(guān)鍵在乎該企業(yè)能否適于其置身。為此，新邦物流從各方面入手，盡力打造適于各類人才“置身”的環(huán)境。(三)新邦物流未來人力資源管理展望隨著物流業(yè)的發(fā)展，新邦物流在未來的五年內(nèi)也會處于快速發(fā)展的時(shí)期，營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)會不斷地延伸，市場領(lǐng)域會不斷地細(xì)化，為此，公司人力資源部會根據(jù)市場的變化、社會環(huán)境、公司戰(zhàn)略等一系列因素而不斷地調(diào)整人力資源管理思路，讓人力資源管理緊跟公司發(fā)展的步伐，讓人力資源管理促使公司發(fā)展的效益最大化。同樣的，生活水品也隨著社會進(jìn)步而進(jìn)步，人們的想法和需求也在不斷改變，想的自然也越來越多，所以人力資源管理也越顯困難。第三篇：淺談企業(yè)人力資源管理中的有效激勵(lì)淺談企業(yè)人力資源管理中的有效激勵(lì)劉敏20118775摘要：隨著全球經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，企業(yè)要吸引優(yōu)秀且合適的人才，探尋最智慧的管理模式，打造和諧而具有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)，有效的激勵(lì)機(jī)制必不可少。在堅(jiān)持原則的基礎(chǔ)上制定有效的激勵(lì)政策，著重從薪酬激勵(lì)、情感激勵(lì)、成長激勵(lì)、成就激勵(lì)等方面進(jìn)行介紹。不能靈活運(yùn)用各種激勵(lì)方式：激勵(lì)方式單一；激勵(lì)手段缺乏有效性；激勵(lì)和約束不對等；員工激勵(lì)缺乏配套措施。重視激勵(lì)的短期作用，忽視激勵(lì)的長期作用。3堅(jiān)持激勵(lì)原則在企業(yè)管理中，要爭取員工的主動(dòng)配合，首先，要抓住激勵(lì)的原則。：尊重理解員工是企業(yè)的立足之本，管理者要最大限度地與員工平等溝通，尊重員工的價(jià)值觀，進(jìn)而引導(dǎo)他們更好地融入團(tuán)隊(duì)的理念和團(tuán)隊(duì)文化中。激勵(lì)的程度與被激勵(lì)者的功過相一致；激勵(lì)的公平公正必須做到標(biāo)準(zhǔn)的一致性；機(jī)會均等，即要為廣大員工創(chuàng)造平等的競爭環(huán)境和條件，但絕不搞平均主義；激勵(lì)的公平公正原則還要求民主化和公開化；：激勵(lì)表達(dá)明確，激勵(lì)的目的就是讓更多人知道“需要做什么”和“必須怎么做”；激勵(lì)要公開，利于對激勵(lì)實(shí)施監(jiān)督與約束；激勵(lì)實(shí)施要直觀；：管理者要尊重員工的個(gè)性發(fā)展，拓寬人才發(fā)展空間。激勵(lì)要有針對性和動(dòng)態(tài)性，在共性的基礎(chǔ)上發(fā)掘員工的獨(dú)特個(gè)性，激發(fā)他們的潛能；：人是一個(gè)企業(yè)可持續(xù)、快速、健康發(fā)展的決定性因素。4激勵(lì)機(jī)制大浪淘沙，在激烈的市場競爭中，企業(yè)如何有效地激勵(lì)員工，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力呢？怎樣提高員工的生產(chǎn)力，怎樣有效激勵(lì)員工？激勵(lì)必須要做在事前，落在實(shí)處。搞好職業(yè)生涯規(guī)劃,強(qiáng)化人才的歸屬感讓員工在企業(yè)大文化背景的熏陶下，明顯感受到企業(yè)的發(fā)展前景，為員工提供經(jīng)常性的培訓(xùn)和足夠的上升空間，使員工得到長足發(fā)展。歸屬感即企業(yè)員工能感受到自己的被關(guān)心，重視員工的身體健康和心理健康，上下級間擁有良好的溝通渠道，擁有濃厚的企業(yè)文化建設(shè)氛圍等，使員工把企業(yè)當(dāng)做自己的另一個(gè)家。隨著人們物質(zhì)生活水平的提高，對薪酬的要求也越來越高。薪酬激勵(lì)也是員工卓有成效地工作，達(dá)到企業(yè)目標(biāo)的重要手段。前者包括工資、津貼、獎(jiǎng)金、“紅包”等，獎(jiǎng)金可設(shè)超時(shí)獎(jiǎng)、節(jié)約獎(jiǎng)、建議獎(jiǎng)、職務(wù)獎(jiǎng)和特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等。節(jié)約獎(jiǎng)，也是針對一線的操作工人，在保證產(chǎn)品質(zhì)量的前提下，充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，降低生產(chǎn)損耗，進(jìn)而節(jié)約成本。職務(wù)獎(jiǎng)，主要針對管理人員，因其擔(dān)任了管理職務(wù)，往往沒有超時(shí)獎(jiǎng)、節(jié)約獎(jiǎng)等，因此，該獎(jiǎng)項(xiàng)是為鼓勵(lì)適當(dāng)?shù)娜诉x擔(dān)任管理職務(wù)而設(shè)。后者則包括企業(yè)為員工提供的所有保險(xiǎn)福利項(xiàng)目、實(shí)物、公司舉行的旅游、文體娛樂等。公共福利包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)以及有償假期；個(gè)人福利包括養(yǎng)老金、辭退金、住房津貼、交通費(fèi)、人壽保險(xiǎn)和工作午餐；生活福利即法律顧問、心理咨詢子女教育費(fèi)、托兒所、托老所和貸款擔(dān)保。但是對于高層管理人員，這些基本的福利未必能對他們產(chǎn)生有效的激勵(lì)作用。針對產(chǎn)出數(shù)量容易計(jì)量、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)明晰的工作，計(jì)件薪酬管理對員工的激勵(lì)作用十分明顯。股權(quán)激勵(lì)是以股票為基礎(chǔ)的激勵(lì)，包括股票期權(quán)、股票升值權(quán)、限制股票和延期股票發(fā)行。由于企業(yè)中高層管理人員的工資一般較高，所以，股權(quán)激勵(lì)一般針對中高層管理者。情感激勵(lì)是對員工精神、情感上的一種滿足和激勵(lì)，讓員工能夠感覺到企業(yè)的溫暖和關(guān)懷。一句親切的問候，一番安慰的話語，都會成為激勵(lì)人們行為的動(dòng)力。公司可以為員工的家屬提供特別的福利，比如舉行親屬年會、在節(jié)日之際邀請家屬參加聯(lián)歡活動(dòng)、贈送公司特制的禮品、讓員工和家屬一起旅游、給孩子們提供禮物等等。公司還可以為員工安排體檢，花錢不多，卻抓住了員工最為關(guān)心的問題。開展培訓(xùn)之前，要進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查，根據(jù)員工素質(zhì)及崗位需求制定相應(yīng)培訓(xùn)計(jì)劃。采用多種方式，突出培訓(xùn)實(shí)效，加強(qiáng)培訓(xùn)效果檢測。加大對員工的成長激勵(lì)，可以改進(jìn)員工的態(tài)度，增進(jìn)知識和技能，提高生產(chǎn)率和利