【正文】 力、管理力等6種力量，企業(yè)文化力是唯一可以滲透到其他5種力中的核心力量，是企業(yè)競爭力的核心。它和社會道德是同一個范疇，它的產(chǎn)生是因為僅僅靠企業(yè)制度根本無法完全保證企業(yè)的快速發(fā)展，好的企業(yè)文化可以把大家團結在一起，發(fā)揮出團隊作戰(zhàn)優(yōu)勢。在西方企業(yè)中，非常注重在企業(yè)文化上對人力資本的激勵，也就是說，人們必須在思想上認同人力資本。二是等級差別理念強調(diào)人的能力是有很大的差異的，人的能力有差異導致了人在企業(yè)中的分工不同。那么相應的報酬也就理所當然地不一樣。能力導致分工的差異，分工的差異導致收益方式的差異。原因就是我國的國企沒有這種企業(yè)文化，結果一搞人力資本持股就搞成了人人持股或廠長、經(jīng)理持股，搞成了新的大鍋飯。堅持以人為本，即在人力資源管理中首先是要依靠人、激勵人、培育人、關心人，不再是將人看作是實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟活動的主體和目的。再次，要順應人性、尊重人格、激發(fā)員工的主動精神和創(chuàng)造潛能，充分尊重人的價值，最大限度地調(diào)動和發(fā)揮人的積極性?？偲饋碇v，人力資源管理思想創(chuàng)新是時代的必然，是歷史的必然，是新時期人力資源開發(fā)工作者肩負的義不容辭的光榮使命，更是經(jīng)濟全球化、人才國際化的戰(zhàn)略選擇。本文通過對闡述目前全國高校人力資源管理專業(yè)的實踐教學現(xiàn)狀，和加強人力資源管理實踐教學，加快培養(yǎng)學生實踐能力的意義，指出我院人力資源管理專業(yè)實踐教學的嘗試與不足，并創(chuàng)新性構建人力資源管理專業(yè)實踐教學體系。2009年3月28日教育部再一次發(fā)出通知，要求本科應屆畢業(yè)生大學四年內(nèi)實踐教學時間原則上不少于1年，可見實踐性教學將會越來越受到重視。實踐教學是人才培養(yǎng)的重要環(huán)節(jié)，是實現(xiàn)人才知識、能力、素質(zhì)協(xié)調(diào)發(fā)展的重要途徑和手段。在1999年，我國的人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)生只有327人，到2008年，本專科畢業(yè)生達到22955人，招生人數(shù)從1999年的2112人，上升到2008年的30850人。在專業(yè)教學迅速發(fā)展的同時也凸現(xiàn)畢業(yè)生實踐能力不足、就業(yè)能力低下等問題，尤其是以地方性高校最為突出。養(yǎng)和教學要求傳統(tǒng)的大學課程教學模式的特點是理論性、課堂性教學。教學內(nèi)容完全由教師設計, 教學效果主要取決于教師的組織能力與語言表達能力。社會對人力資源管理領域人才的需求是多層次面的, 有決策層面的人力資源總監(jiān)、總裁的需求,更多的是技術層面(包括人員素質(zhì)測評、工作分析與工作設計、績效管理、薪酬福利管理、員工培訓管理、員工關系管理等)的人才需求。在宏觀人力資源管理知識學習方面主要偏重理論教學, 包括西方經(jīng)濟學、勞動經(jīng)濟學、社會保障理論、管理學原理等課程。專業(yè)課程的設置以這幾大模塊為中心,要求學生通過四年的學習系統(tǒng)掌握企業(yè)人力資源管理相關的各種制度層面、資源層面、運作層面的技術。按照教學組織形式，實踐性教學可劃分為三類：一是日常性實踐性教學或課程性實踐教學，這類實踐性教學操作簡便，任課教師在專業(yè)課程教學中，根據(jù)課程知識內(nèi)容、學生特點和自身理解來組織實施，通過材料分析、課程作業(yè)、實驗操作、觀察討論、布置小論文等形式進行，只要在教學過程中予以要求，在教學管理中予以檢查，在教學評價中予以考核即可完成；二是階段性實踐教學，即通過集中安排一些社會調(diào)查、課程設計、模擬操作、集中實習、社會服務等實踐活動內(nèi)容，讓學生把平時掌握的知識進行階段性總結和綜合運用；三是綜合性實踐教學，即通過畢業(yè)論文、畢業(yè)設計等形式，讓學生綜合運用知識和能力，對社會生產(chǎn)、生活中的具體問題進行深入分析研究，撰寫出具有較高質(zhì)量的學生論文或畢業(yè)設計方案，這是實踐性教學的最后環(huán)節(jié)，對學生綜合素質(zhì)和綜合能力的集中強化訓練具有重要作用。但目前我國地方性高校人力資源管理實踐教學存在以下問題：(一)在實踐教學目標層面，一些地方高校僅僅把實踐教學視為培養(yǎng)學生技能的手段，而忽略了實踐教學在學生的知識、能力、素質(zhì)培養(yǎng)方面的綜合作用，從而影響實踐教學功能和作用的發(fā)揮。（三）在實踐教學模式與方法層面，我國地方高校人力資源管理實踐教學沒有與地方經(jīng)濟發(fā)展實際緊密結合，有效服務當?shù)亟?jīng)濟，并且形成可推廣的綜合性較強的教學模式和方法。（四）在實踐教學具體實現(xiàn)途徑層面，一般采用實驗、實訓和實習等教學環(huán)節(jié)，借助集教與學、學與練、校內(nèi)與校外、課內(nèi)與課外一體的實踐教學基地。學生的畢業(yè)實習和社會實踐活動大多是自己找單位，而實習單位與學生并無利害關系，因而對學生的實習過程指導不夠，而相當一部分學生則找不到實習單位。（五）在實踐教學計劃制定和實施方面，大部分地方本科院校都沒有與理論教學相輔相成，又相對獨立的實踐教學計劃，只是由專業(yè)任課老師根據(jù)自己的理解來開展實踐教學。大多數(shù)人力資源專業(yè)教師雖然取得了人力資源專業(yè)碩士、博士學位, 有較豐富的理論知識, 但由于長期在校內(nèi)從事教學工作,缺乏在企業(yè)工作的經(jīng)歷,實踐操作能力欠缺。實踐經(jīng)驗缺乏是我國高校教師的“硬傷”。（七）校內(nèi)專業(yè)實驗室的建設相對滯后。然而,.在硬件條件支持方面，目前我國地方性高校由于經(jīng)費短缺，建立人力資源管理專業(yè)實驗室的高校不多，即使個別高校建立了實驗室，但也由于資金投入不足，存在實驗室規(guī)模小，功能單一，有效利用率低或?qū)嶒炇以O施落后、嚴重老化等問題，不利于學生實驗技能、綜合能力和創(chuàng)新能力培養(yǎng)。因而該專業(yè)大多數(shù)畢業(yè)生沒有見識過人事測評軟件、人力資源管理軟件, 到實際工作中一籌莫展也就是情理之中的事了。目前以理論學習成績?yōu)橹鞯娜瞬排囵B(yǎng)考核評價體系在我國高校沿用已久，而獨立的實踐教學考核體系目前尚未建立或健全，從而無法對教師的實踐教學能力和學生的實踐能力做出公正而又科學的評價，這使得實踐教學在很多方面沒有標準，沒有規(guī)范，缺乏對實踐教學質(zhì)量積極主動的自我約束機制，實踐教學有較大的隨意性，缺乏制度化的全過程監(jiān)控體系。具體可考慮采用以下方式:(1)教師教學一段時間就到企業(yè)“掛職”鍛煉,如教學兩年到企業(yè)工作半年。(3)教師利用寒暑假參與企業(yè)實踐或到企業(yè)學習。(5)教師參加一些由實戰(zhàn)專家授課的專項技能研討或培訓班。在工作分析、績效評估、人員素質(zhì)測評、職業(yè)生涯設計、薪酬體系設計、人力資源管理信息系統(tǒng)設計等實驗課程中會涉及到學生對相關測評軟件和管理信息系統(tǒng)的運用。其次,加強對專業(yè)實驗室的管理。 構建科學的實踐教學體系技能的培養(yǎng),應與理論教學相配合科學的實踐教學體系主要包括以下幾方面:校內(nèi)實踐包括課程實踐、人力資源管理軟件應用、人力資源管理綜合實踐。暑期社會實踐和畢業(yè)實習是人力資源管理專業(yè)學生提升自身能力、認識社會的最好時機。 強化人力資源管理專業(yè)實踐教學管理高校要重視實踐教學的管理, 建立人力資源管理實踐教學的質(zhì)量監(jiān)控體系。要充分利用寒暑假組織學生有計劃地進行社會調(diào)研和實踐活動,以增加學生的感性認識。要改革畢業(yè)實習教學環(huán)節(jié), 畢業(yè)論文應盡可能針對人力資源管理中的實際問題提出解決辦法或方案。理工科專業(yè)學生的實踐動手能力很大程度上可以借助校內(nèi)實驗室進行訓練和培養(yǎng), 而人力資源管理專業(yè)學生必須把一個企業(yè),一個行業(yè),一個經(jīng)濟發(fā)展區(qū)域作為“實驗室”,來進行管理實踐能力的訓練和培養(yǎng)。人力資源管理校外實習基地的建設要采用“雙贏”的模式,即一方面,企業(yè)為學生提供優(yōu)良的實習條件,另一方面,學校為企業(yè)提供管理咨詢和服務, 幫助企業(yè)培養(yǎng)管理人才,解決企業(yè)管理難題,通過“雙贏”模式,形成企業(yè)和學?；セ莼ダ牧己煤献鳈C制。 轉變教育觀念人力資源管理專業(yè)實踐教學的改革必須首先轉變教育思想和教育觀念，以培養(yǎng)“厚基礎、寬口徑、強能力”的高素質(zhì)、創(chuàng)新型復合人才為指導思想，以學生為主體，逐步實現(xiàn)由專業(yè)對口教育向基本素質(zhì)教育、