【正文】 由知識傳授為主向能力培養(yǎng)為主、由注重共性教育向強調(diào)個性教育、由重視理論的系統(tǒng)性向倡導(dǎo)應(yīng)用的綜合性轉(zhuǎn)變。 創(chuàng)新型實驗教學能夠培養(yǎng)學生分析和解決實際問題的能力傳統(tǒng)的課堂教學方法過于重視知識經(jīng)驗的傳授，雖然傳播知識的效率較高，利于學生短時間內(nèi)全面掌握知識的系統(tǒng)、體系、框架，了解一些基本理論，但同時也忽視了學生實際能力的培養(yǎng)，不利于學生專業(yè)技能的形成與提高，不利于學生主動性、創(chuàng)造性的發(fā)揮。 創(chuàng)新型實驗教學能夠促進學生創(chuàng)新能力的鍛煉與提高現(xiàn)代教育理念提倡“啟發(fā)式”教學，注重培養(yǎng)學生的創(chuàng)新意識、創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力。創(chuàng)新型實驗教學體系的設(shè)計就能夠滿足這個要求。再比如，創(chuàng)新型實驗教學方法中的研究型實驗教學方法，教師只提出問題和實驗要求，把思維的時間和空間留給學生，為學生創(chuàng)造了主動深入探究問題和實現(xiàn)創(chuàng)新的機會。 創(chuàng)新型實驗教學能夠提高學生在人才市場的競爭力人力資源管理是一門應(yīng)市場需求而生的新專業(yè)，技術(shù)操作性較強，人才市場對畢業(yè)生的需求很大。一方面是每年有大量的人力資源管理專業(yè)理論知識扎實但操作技術(shù)和創(chuàng)新能力欠缺的畢業(yè)生無法就業(yè)，一方面是人才市場對技術(shù)操作能力和創(chuàng)新精神較強的人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生大量需求無法滿足。參考文獻[1] [J].決策與信息(財經(jīng)觀察),2008,6.[2] [J].高教論壇,2007,6.[3] ——人力資源管理專業(yè)視角[J].中國大學教學,2007,12.[4][J].中國大學教學,2007,(1):7981.[5]傅忠賢,易江營,[J].人力資源管理,2009,(4):104105.[6]羅帆,李昂,[J].高教論壇,2009,(7):4345.第四篇：創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理龍源期刊網(wǎng) ://.創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理作者：白林景 李岸然 李兆雄來源：《科學與管理》2008年第03期摘要：通過科學的培訓機制，不斷提高員工文化修養(yǎng)、技術(shù)水平、管理能力，把企業(yè)各項經(jīng)營活動全面推向市場，構(gòu)建優(yōu)良的、具有實踐意義的企業(yè)文化，建設(shè)符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心團隊是企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的源動力。企業(yè)的生存與發(fā)展依賴于經(jīng)營管理活動的有效控制和企業(yè)資源的優(yōu)化配置，眾多因素對企業(yè)經(jīng)營結(jié)果具有影響力。進行有效地人力資源管理是企業(yè)實施人才戰(zhàn)略，構(gòu)建企業(yè)可持續(xù)發(fā)展經(jīng)營團隊的需要。人力資源管理則因其長期性特征而得不到應(yīng)有重視，一般缺乏規(guī)劃和管理形成人力資源瓶頸，阻礙了企業(yè)的進一步發(fā)展。二、創(chuàng)新求變的人力資源管理國內(nèi)外企業(yè)管理的經(jīng)驗和教訓表明，人力資源開發(fā)與管理的成效，對企業(yè)中長期經(jīng)營業(yè)績將產(chǎn)生決定性影響。創(chuàng)新管理思路從以下四方面展開：組建一支適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的管理團隊；制定良好的人力資源培訓機制；將管理部門推向市場；培育優(yōu)秀的企業(yè)文化。企業(yè)依靠他的管理團隊，從決策和執(zhí)行層面有效實施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，方能使企業(yè)在經(jīng)營活動中，各專業(yè)相互協(xié)調(diào)、有機聯(lián)動，面對市場快速反應(yīng)，實現(xiàn)價值最大化。如此，保證了團隊建設(shè)的長期和有序?qū)嵤５瞧髽I(yè)在這個問題上往往出現(xiàn)重招聘而輕培養(yǎng)的傾向。孰不知人才對企業(yè)戰(zhàn)略的認同和企業(yè)特有的管理、技術(shù)的再學習，對團隊建設(shè)有著至關(guān)重要意義。因此，我們主張根據(jù)組織目標“挖坑、選種、育秧、施肥、間苗、結(jié)果”的人才管理模式。但是，這些計劃往往表現(xiàn)為“為計劃而計劃”，脫離組織目標，缺乏有針對性的培訓設(shè)計。建立良好的培訓機制，需要解決從企業(yè)目標和人員結(jié)構(gòu)出發(fā)，正確認識培訓需求，即：要做哪些培訓，培訓的重點群體和哪些人參加，解決好資源配置問題。每一次總結(jié)都將對今后的培訓活動的改善產(chǎn)生影響。企業(yè)應(yīng)定期對人力資源狀況進行全面清查，即進行人員需求預(yù)測和供給預(yù)測：通過供給預(yù)測，了解現(xiàn)有人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)，預(yù)期可能出現(xiàn)的職位空缺、勞動市場狀況、社會有關(guān)政策以及本單位在公眾中的吸引力等；通過需求預(yù)測，了解產(chǎn)品市場需求、工作時間變化、技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)、勞動力的穩(wěn)定性等。培訓可以采用多種多樣的方式。企業(yè)建立人力資源培訓機制，是團隊建設(shè)的重要環(huán)節(jié)。建立企業(yè)人力資源培訓機制，我們強調(diào)有效性、實踐性、持續(xù)性原則。但很多企業(yè)在全力建設(shè)營銷團隊，構(gòu)建市場格局時從人員、資金、制度等方面盲目地向營銷傾斜，而忽視了市場取勝需要全企業(yè)共同面對競爭，市場是企業(yè)運營各方面工作的總目標。而生產(chǎn)系統(tǒng)、技術(shù)系統(tǒng)、供應(yīng)系統(tǒng)、質(zhì)量系統(tǒng)卻表面上固守本職，實際上各自為政與市場保持距離，迷失了市場目標，對營銷組織產(chǎn)生諸多抱怨，表現(xiàn)出生產(chǎn)組織忙于應(yīng)對、質(zhì)量改善缺乏動力、技術(shù)進步相對滯后。解決企業(yè)運營的不和諧狀態(tài)，除加強教育提高全員競爭意識，還要在組織設(shè)計上規(guī)劃各部門的市場地位，明確所有崗位與市場的鏈接；強化信息管理，經(jīng)常通報市場動向和顧客需求，及時、主動地支持市場，讓市場營銷部門和人員及時了解生產(chǎn)、技術(shù)、質(zhì)量等保障部門的工作狀態(tài)，主動謀求支持；建立暢通的市場與其他保障部門溝通渠道和機制；合理制定考核指標體系，導(dǎo)向明確，經(jīng)營指標與各部門業(yè)績評價掛鉤。培育優(yōu)秀的企業(yè)文化企業(yè)文化的核心是企業(yè)價值觀，其靈魂是企業(yè)精神。優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)不斷進取的思想源泉；是塑造企業(yè)形象的重要表現(xiàn)，是提高團隊凝聚力的精神支柱；引導(dǎo)員工認同企業(yè)目標，實現(xiàn)自我價值的導(dǎo)向，也是度量員工對企業(yè)忠誠度和向心力的規(guī)尺。優(yōu)良的企業(yè)文化可以解讀企業(yè)面對市場、顧客、社會、員工、伙伴以及對手的態(tài)度；可以了解企業(yè)目標、組織、人才、運營的基本狀態(tài)。無需去看企業(yè)提出的口號，企業(yè)核心價值觀的精髓被員工領(lǐng)會并實踐著，被市場和顧客所認同。第五篇：人力資源管理價值創(chuàng)新人力資源管理的價值創(chuàng)新北大縱橫范興東價值創(chuàng)新是現(xiàn)代企業(yè)競爭的一個新理念，它不是單純提高產(chǎn)品的技術(shù)競爭力，而是通過為顧客創(chuàng)造更多的價值來爭取顧客，贏得企業(yè)的成功?，F(xiàn)實中的許多成功的企業(yè)，如沃爾瑪、改變企業(yè)戰(zhàn)略之后的康柏電腦、西南航空等一些歐美企業(yè)之所以能不斷發(fā)展、不斷增加利潤數(shù)額、并不是因為他們采用了什么高新技術(shù)，也不是因行業(yè)環(huán)境對其發(fā)展極為有利，而是因為這些企業(yè)追求價值創(chuàng)新。企業(yè)之間的競爭實質(zhì)上是人力資源的競爭，同樣，價值創(chuàng)新的實現(xiàn)也離不開人，因此，要推動企業(yè)的價值創(chuàng)新，首先要進行價值創(chuàng)新的就應(yīng)該是企業(yè)的人力資源管理。要實現(xiàn)企業(yè)的價值創(chuàng)新，如何將企業(yè)構(gòu)建成為一個學習型組織就成了人力資源者的首要任務(wù)。其隨后出版的《第五項修煉?實踐篇》和《變革之舞》，共同形成了學習型組織的理論框架。其次，人力資源管理者要成為“客戶導(dǎo)向”的先行者價值創(chuàng)新的著力點是在較大范圍內(nèi)發(fā)現(xiàn)并努力滿足顧客尚沒被滿足的需求，向顧客提供更大的價值。對人力資源管理者來說，企業(yè)的所有人員都是人力資源管理者的客戶。當人力資源管理者客戶的要求與反饋收集上來以后，人力資源管理者能否想客戶之所想，做出相應(yīng)的調(diào)整，是企業(yè)能否實現(xiàn)“客戶導(dǎo)向”的一個關(guān)鍵！如果在企業(yè)內(nèi)部，我們的一線銷售沒有接受到“客戶導(dǎo)向”服務(wù)的熏陶，很難指望他們在銷售一線能自動自發(fā)的實踐 “客戶導(dǎo)向”。第三，人力資源管理者要成為戰(zhàn)略伙伴的實踐者目前，大多數(shù)企業(yè)人力資源管理仍處在人事管理階段，事后管理，為了做而做。人力資源管理者要實現(xiàn)從人事管理向人力資源管理的跨越，成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴是一個關(guān)鍵的門檻。將人力資源策略與企業(yè)的經(jīng)營策略結(jié)合起來，去支持企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標。當具備企業(yè)經(jīng)營的知識人力資源管理者成為企業(yè)戰(zhàn)略伙伴，他所具備人力資源管理實務(wù)的能力會提高人力資源開發(fā)的效益，從而有助于提高企業(yè)最終的經(jīng)營業(yè)績，同時，他所具備企業(yè)管理能力能夠幫助人力資源從業(yè)者實現(xiàn)人力資源管理價值創(chuàng)