【正文】 ? 這兩種估計(jì)在實(shí)踐過(guò)程中會(huì)不斷修正和變化，發(fā)生所謂“感情調(diào)整”。雙因素理論告訴我們，滿足各種需要所引起的激勵(lì)深度和效果是不一樣的。比如對(duì)一個(gè)具有強(qiáng)烈自我表現(xiàn)欲望的員工來(lái)說(shuō)，如果要對(duì)他所取得的成績(jī)予以獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)給他獎(jiǎng)金和實(shí)物不如為他創(chuàng)造一次能充分表現(xiàn)自己才能的機(jī)會(huì)，使他從中得到更大的鼓勵(lì)。一般來(lái)說(shuō)有下列幾種情形：——對(duì)于工作復(fù)雜性強(qiáng)，比較難以完成的任務(wù)，激勵(lì)頻率應(yīng)當(dāng)高，對(duì)于工作比較簡(jiǎn)單、容易完成的任務(wù)，激勵(lì)頻率就應(yīng)該低。正負(fù)激勵(lì)都是必要而有效的，不僅作用于當(dāng)事人，而且會(huì)間接地影響周圍其他人。合理性原則激勵(lì)的合理性原則包括兩層含義：其一，激勵(lì)的措施要適度。追求成長(zhǎng)、鍛煉自己、獲得認(rèn)可、自我實(shí)現(xiàn)、樂(lè)在其中等內(nèi)酬所引發(fā)的內(nèi)激勵(lì)，會(huì)產(chǎn)生一種持久性的作用。（隨著人們物質(zhì)生活水平的不斷提高，人們對(duì)精神與情感的需求越來(lái)越迫切。第五篇：人力資源管理之激勵(lì)人力資源管理之激勵(lì)汪 洵一、激勵(lì)的內(nèi)涵（一）什么是激勵(lì)激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容，是指激發(fā)人的行為的心理過(guò)程?？傊芾碚咭⒅嘏c員工的情感交流，使員工真正在企業(yè)的工作中得到心理的滿足和價(jià)值的體現(xiàn)。此外，現(xiàn)在榮譽(yù)激勵(lì)的方式在企業(yè)中采用得比較普遍，這是一種比較好的方法，在西方的企業(yè)中普遍采用。隨著我國(guó)改革開(kāi)放的深入發(fā)展和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步確立，“金錢(qián)萬(wàn)能”的思想在相當(dāng)一部分人的頭腦中滋長(zhǎng)起來(lái)，有些企業(yè)經(jīng)營(yíng)者也一味地認(rèn)為只有獎(jiǎng)金發(fā)足了才能調(diào)動(dòng)職工的積極性。從這些基本原理，我們不難得到以下三方面啟示：第一，人會(huì)有各種各樣的需要，并且這種需要會(huì)隨著時(shí)代的變遷以及個(gè)人所處的生命周期的不同階段而發(fā)生變化。[關(guān)鍵詞] 人力資源；激勵(lì)理論；激勵(lì)機(jī)制隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源特別是高素質(zhì)人才在企業(yè)中的作用越來(lái)越大，其重要性甚至超過(guò)了物質(zhì)資源。這樣可以最大限度地激發(fā)員工的熱情和積極性，真正起到對(duì)員工的激勵(lì)作用。公司還可以為員工安排體檢，花錢(qián)不多，卻抓住了員工最為關(guān)心的問(wèn)題。由于企業(yè)中高層管理人員的工資一般較高，所以，股權(quán)激勵(lì)一般針對(duì)中高層管理者。公共福利包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)以及有償假期；個(gè)人福利包括養(yǎng)老金、辭退金、住房津貼、交通費(fèi)、人壽保險(xiǎn)和工作午餐；生活福利即法律顧問(wèn)、心理咨詢子女教育費(fèi)、托兒所、托老所和貸款擔(dān)保。前者包括工資、津貼、獎(jiǎng)金、“紅包”等，獎(jiǎng)金可設(shè)超時(shí)獎(jiǎng)、節(jié)約獎(jiǎng)、建議獎(jiǎng)、職務(wù)獎(jiǎng)和特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等。搞好職業(yè)生涯規(guī)劃,強(qiáng)化人才的歸屬感讓員工在企業(yè)大文化背景的熏陶下，明顯感受到企業(yè)的發(fā)展前景，為員工提供經(jīng)常性的培訓(xùn)和足夠的上升空間，使員工得到長(zhǎng)足發(fā)展。：尊重理解員工是企業(yè)的立足之本，管理者要最大限度地與員工平等溝通，尊重員工的價(jià)值觀，進(jìn)而引導(dǎo)他們更好地融入團(tuán)隊(duì)的理念和團(tuán)隊(duì)文化中。在堅(jiān)持原則的基礎(chǔ)上制定有效的激勵(lì)政策，著重從薪酬激勵(lì)、情感激勵(lì)、成長(zhǎng)激勵(lì)、成就激勵(lì)等方面進(jìn)行介紹。為此，新邦物流從各方面入手，盡力打造適于各類人才“置身”的環(huán)境。新邦物流在人才培養(yǎng)方面，強(qiáng)調(diào)的是一種人才快速?gòu)?fù)制理論，即快速地按自己的人才模板進(jìn)行人才復(fù)制，以滿足公司快速擴(kuò)張的需要，為此，公司在軟硬件方面都加大了投入，在夏茅建立培訓(xùn)中心，數(shù)間教室可同時(shí)開(kāi)課，每間教室都配備電腦及固定式投影儀，同時(shí)裝置單機(jī)板開(kāi)單系統(tǒng)的電腦，新員工不需到營(yíng)業(yè)部即可完全學(xué)到那些在營(yíng)業(yè)部才學(xué)到的實(shí)操技能。在新邦，整個(gè)用人機(jī)制，沒(méi)有地域局限、沒(méi)有學(xué)歷要求、沒(méi)有時(shí)間限制、沒(méi)有背景約束，只講能力大小，只講企業(yè)忠誠(chéng)，只講工作效能。從激勵(lì)的雙因素理論來(lái)看，激勵(lì)因素是激發(fā)員工工作積極性的途徑，而保健因素則是保證人員不流失的手段。三、理論支持從管理學(xué)理論來(lái)看這個(gè)案例，管理學(xué)的五個(gè)職能：計(jì)劃與決策、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制、創(chuàng)新，在這里體現(xiàn)的是管理的控制職能。這條路并不是所有獵狗都有勇氣去走的。如果沒(méi)有好的待遇，他們就會(huì)缺乏工作的動(dòng)力和激情。在企業(yè)里，如果員工工作的動(dòng)機(jī)也僅僅是公司給的那點(diǎn)基本工資，那他們也會(huì)像獵狗一樣缺少“捕獵”的動(dòng)力。.......4留住人——候鳥(niǎo)選地“理論”。不僅給予獎(jiǎng)賞是一種激勵(lì)，約束及懲罰也是一種激勵(lì)。（5）情感激勵(lì)。智力激勵(lì)是指通過(guò)一定的方式開(kāi)發(fā)智力資源，提高人的智力效能，增強(qiáng)智力勞動(dòng)創(chuàng)造的價(jià)值，更好地完成群體目標(biāo)。（1）薪酬激勵(lì)。當(dāng)單位的領(lǐng)導(dǎo)需要員工實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)和行為時(shí)，就必須考慮員工的需求，才能真正調(diào)動(dòng)員工的積極性。但當(dāng)今許多單位的激勵(lì)只注重形式與方法，而不關(guān)注個(gè)人的感覺(jué)，不關(guān)注個(gè)人的情感對(duì)工作的影響，不關(guān)注作為社會(huì)人的需求和目標(biāo)，單純?yōu)榱思?lì)而激勵(lì)，因此，激勵(lì)的效果往往不夠理想。要使個(gè)人真正提高績(jī)效達(dá)到激勵(lì)效果，就不能把員工孤立地提出來(lái)，片面地大談激勵(lì)，激勵(lì)是一個(gè)系統(tǒng)，貫穿在人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)之中，一套有效的激勵(lì)機(jī)制與單位一系列的相關(guān)制度相配合才能發(fā)揮作用。只有在滿足了員工需要的前提下，員工才有可能提高工作的積極性，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。關(guān)鍵詞：人力資源管理；有效激勵(lì)從人力資源管理有效性的角度來(lái)看，員工工作的積極性和主動(dòng)性是影響單位的勞動(dòng)生產(chǎn)率及經(jīng)濟(jì)效益的主要因素，如何有效激勵(lì)員工，成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容，建立和運(yùn)用有效的激勵(lì)機(jī)制成為當(dāng)前人力資源管理的迫切需要。良好的單位文化是單位生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，而其培育，則離不開(kāi)正反兩方面的強(qiáng)化，通過(guò)交替運(yùn)用獎(jiǎng)懲手段，促進(jìn)追求優(yōu)異工作等價(jià)值觀的形成，塑造良好的單位文化氛圍。員工會(huì)不時(shí)地把自己的投入和回報(bào)與他人的投入和回報(bào)作比較，只有當(dāng)他們感覺(jué)到這一比率相當(dāng)?shù)臅r(shí)候就會(huì)產(chǎn)生公平感。照搬照抄其他單位的激勵(lì)方法，很難取得預(yù)期的激勵(lì)效果。從理論上說(shuō)，人的行為都是由需求產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，是受到某種激發(fā)和誘導(dǎo)而產(chǎn)生的，是“需求——?jiǎng)訖C(jī)——激勵(lì)——行為”這一周而復(fù)始的過(guò)程。（2）選擇激勵(lì)方法應(yīng)與本單位和員工的現(xiàn)狀相適應(yīng)。股權(quán)激勵(lì)的集中體現(xiàn)方式是職工持股計(jì)劃。（4）目標(biāo)激勵(lì)。（2）設(shè)置激勵(lì)措施要有柔性。第二篇：人力資源管理之有效激勵(lì)目錄目錄一、二、三、四、案例簡(jiǎn)介...........1 案例剖析...........1 理論支持...........2 新邦物流的HR成功管理經(jīng)驗(yàn)........3(一)新邦物流用人之觀...............3(二)新邦物流人才資源解決之道..............3選聘人——樹(shù)苗培植“理論”。獵人又想出了應(yīng)對(duì)策略，獵狗只要捕捉到的獵物達(dá)到一定的數(shù)量與重量后即使捉不到獵物也能得到食物，保證其生存。對(duì)此獵人的辦法是把獵狗捕獵的目標(biāo)定位成獵物重量，這樣明確了目標(biāo)之后獵狗捕捉到的獵物量有所提高。在企業(yè)中，如果員工得到的收益與他們預(yù)想的不符，他們會(huì)產(chǎn)生不滿足敢，甚至產(chǎn)生抱怨，動(dòng)搖對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，最終離開(kāi)，或自立公司，或加人這個(gè)公司的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，從而讓公司失去人才資源的同時(shí)還增加的競(jìng)爭(zhēng)程度，公司之前對(duì)它們的培養(yǎng)現(xiàn)在都變成了對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。所以，若是能給與員工足夠的能符合他們能力待遇，他們也還是未必會(huì)去自己“找肉吃”的。從激勵(lì)理論角度來(lái)看，從頭到尾，獵人就是在對(duì)獵狗進(jìn)行激勵(lì)。但是與發(fā)達(dá)國(guó)家相比，我國(guó)物流行業(yè)的總體水平仍然偏低，還存在一些突出問(wèn)題，例如全社會(huì)物流運(yùn)行效率偏低，物流技術(shù)、人才培養(yǎng)和物流標(biāo)準(zhǔn)不能完全滿足需要，物流服務(wù)的組織化和集約化程度不高等，這些問(wèn)題都與物流行業(yè)人力資源管理密切相關(guān)。新邦物流在選騁人才方面，如同園圃選種樹(shù)苗一般，根據(jù)不同的需求選擇不同大小、不同年限的樹(shù)苗作為培植對(duì)象，即“多渠道、廣選種”。留住人——候鳥(niǎo)選地“理論”。在這樣的形勢(shì)下，借鑒以往成功的HR管理經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際狀況，制定好適用的HR管理機(jī)制，才能有效的激勵(lì)員工，同時(shí)防止人才流失。2產(chǎn)生缺陷的原因舊文化觀念的影響，因循守舊，缺乏創(chuàng)新意識(shí)；企業(yè)體制和資本市場(chǎng)的缺陷；企業(yè)所有者、決策層思想觀念上的缺陷；員工職業(yè)素質(zhì)的缺陷，缺乏承擔(dān)工作責(zé)任的勇氣，自我管理、約束能力差；企業(yè)管理者與員工雙方缺乏溝通。企業(yè)管理者應(yīng)本著“以人為本”的管理理念，與員工充分進(jìn)行雙向溝通；提供給員工增長(zhǎng)知識(shí)、增強(qiáng)技能的機(jī)會(huì)；讓員工承擔(dān)責(zé)任，并充分授權(quán)；不失時(shí)機(jī)地表?yè)P(yáng)、感謝和獎(jiǎng)勵(lì)員工；為員工開(kāi)展職業(yè)規(guī)劃活動(dòng)。因此，薪酬激勵(lì)，能激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造熱情。特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，當(dāng)然是激勵(lì)那些為企業(yè)發(fā)展或