【正文】 在的多方面、多層次需要及其變化情況，并在一定的前提下通過管理實踐、政策等等去調(diào)整，盡量去滿足他們的各種個性化需要。而激勵是人力資源管理的重要內(nèi)容。企業(yè)除了為員工提供一份與貢獻相稱的報酬外，還應(yīng)充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿為其提供發(fā)展機會，開拓發(fā)揮的最大空間。企業(yè)要有長遠的發(fā)展規(guī)劃，為員工提供足夠的培訓(xùn)機會和提升空間。實施股權(quán)激勵制度，有利于激勵員工對知識的創(chuàng)新能力的發(fā)展，特別是有利于核心技術(shù)人員潛心研究專業(yè)技術(shù)，增強企業(yè)和組織的核心競爭能力。企業(yè)的福利待遇越好越完善，能更好地解決員工的后顧之憂，就越能吸引并留住優(yōu)秀員工。超時獎，最常見的就是節(jié)假日的加班費，是鼓勵一線員工創(chuàng)造更多價值的好方法。對員工及時且具體的肯定，對員工進行相應(yīng)的物質(zhì)、精神獎勵，提高員工的滿足感和成就感。尊重員工的人格，尊重他們的意見和自尊心；傾聽企業(yè)員工的想法，了解他們的需求和愿望，為他們著想；關(guān)心員工的學(xué)習(xí)、生活和前途，維護他們的正當(dāng)權(quán)益；：公平公正原則是有效激勵的前提和基礎(chǔ)，一般說，員工認(rèn)為一些具體的激勵措施，如獎金、競爭、晉升，權(quán)力等是公平的，才會滿意，起到激勵作用。關(guān)鍵詞：缺陷原因激勵原則激勵機制1激勵機制存在的缺陷物質(zhì)激勵與精神激勵雙重不足：物質(zhì)激勵資源分配不適應(yīng)企業(yè)實際情況，忽略了分配制度的合理性與公平性；精神激勵資源分配制度不健全，職務(wù)晉升機制和目標(biāo)激勵不完善。首先，在薪酬福利方面，新邦物流推出了一個系列的福利制度，如配房配車計劃，小孩學(xué)費補助計劃，學(xué)車補助計劃等；另外，在用人理念方面，推行“唯才是用”，且用人用長處，讓每個人的能力發(fā)揮盡致；在企業(yè)文化方面，推行“敬”的文化，上下級之間，同事之間，主客之間都以“敬”字為先；再者，在制度化建設(shè)方面，公司實行“六大制度體系”，使各項事務(wù)能“照章辦事”。主要是以下四個方面：自我獨立培養(yǎng)人才、院企合作培養(yǎng)人才、外部引進再培養(yǎng)人才、部門訂單式培養(yǎng)人才。在新邦人才無地域之分，無國籍之別。像獵人多買狗、按貢獻分配食物就是屬于激勵因素，而獵人對捕獵打到標(biāo)準(zhǔn)的給予“長期的骨頭”這就是屬于保健因素。對于公司人員的控制，是一種管理的藝術(shù)，也是管理的一大難題。同樣，不愿做別人的員工而是想自己做自己事業(yè)，也是要比做他人員工需要承擔(dān)更大的風(fēng)險，不是每個人都能有這樣的膽魄。獵人決定統(tǒng)計獵狗捕捉獵物的數(shù)量，制定標(biāo)準(zhǔn)，等數(shù)量達到這個標(biāo)準(zhǔn)獵狗就可以得到“長期的骨頭”。獵人多買來幾條獵狗讓他們競爭，捉到的有的吃，捉不到的沒得吃，在企業(yè)里，這就是內(nèi)部競爭，通過讓員工之間互相競爭，業(yè)績高的給予獎勵，業(yè)績差的給予懲罰，以此來激勵員工，提高他們的工作效率。.......4(三)新邦物流未來人力資源管理展望..........4五、總結(jié)...............4I人力資源管理之有效激勵一、案例簡介在獵人聽到獵狗說自己是為食物而跑，而兔子是為生命而跑的時候，獵人想出了多買幾條獵狗讓他們互相競爭，憑它們捕捉到獵物的數(shù)量來給予食物，以此來提高它們捕捉獵物的效率的想法。只有建立激勵與約束的機制，才能從規(guī)章制度上保證二者的統(tǒng)一。一是與下屬建立起一種親密友善的情感關(guān)系，以情感溝通和情感鼓勵作為手段調(diào)動員工的積極性。其主要方式有學(xué)習(xí)培訓(xùn)、參與決策，競賽評比等。薪酬是單位滿足員工生理需求的基本保證，也是員工社會地位的具體體現(xiàn)。在采取激勵措施前應(yīng)先做好單位和員工的需求分析，發(fā)現(xiàn)其主導(dǎo)需求。任何把激勵與其他管理活動相隔離的激勵管理，都不會有好的效果。如果單位使用單一的、僵化的激勵方法，勢必會使員工的需要得不到應(yīng)有的滿足，降低激勵的效果。一、有效激勵機制的作用激勵可以提高單位的效益。激勵有助于形成良好的單位文化。員工工作積極性的高低不僅取決于是否有激勵措施，還取決于激勵的絕對程度和相對程度。在這個充滿變化的環(huán)境中，應(yīng)該適當(dāng)調(diào)整激勵機制使之與環(huán)境相適應(yīng)，才能保證激勵的有效性。三、實現(xiàn)有效激勵的途徑需求是激勵工作的出發(fā)點和目標(biāo)，如果沒有需求，我們也就沒有激勵的可能。例如，激勵應(yīng)該以科學(xué)合理、公平公正的績效考核為前提，完善合適的薪酬制度作保障；進行科學(xué)的工作崗位設(shè)計，建立靈活的人員內(nèi)部流通機制，提升激勵的有效性；加強溝通，充分授權(quán)，通過員工參與管理增強激勵效果；根據(jù)組織的發(fā)展目標(biāo)和員工的實際情況，幫助員工制定有效的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃以激勵員工。（2）股權(quán)激勵。通過競賽評比這種形式有效地激發(fā)起員工的創(chuàng)造熱情，增強員工的集體榮譽感和責(zé)任心。在設(shè)置激勵時，管理者既要有戰(zhàn)略眼光，又要從小處著手，也就是說管理者既要考慮激勵方法對社會的影響又要考慮它是否適應(yīng)了員工的發(fā)展需要。在考慮人員激勵時，要分析好成本和收益的關(guān)系，爭取用最小的成本取得最大的收益。為此獵人又想出了按獵物總重量來分配食物的辦法，但效果持續(xù)沒多久又出現(xiàn)了問題，獵狗覺得等它們老了不能捕捉到獵物了就不能得到食物了，于是失去了捕捉獵物的動力。另外也可以說是企業(yè)給員工的目標(biāo)沒有明確，給員工的目標(biāo)只是工作量，自然的員工就會偷工減料或者想法設(shè)法的找簡單的做，相應(yīng)的工作效率就會降低。離開的獵狗讓獵人得到的獵物變少，同時離開的獵狗還開始和獵人搶奪獵物，使得獵人的獵物更加的有限。同事之間的溝通，業(yè)務(wù)的處理流程，公司的不成文規(guī)定，等等的一切都需要時間來熟悉。同時，如何激發(fā)員工的工作積極性，也是員工控制的一大內(nèi)容。物流是社會經(jīng)濟得以有效運轉(zhuǎn)的重要載體，進入新世紀(jì)以來，我國物流行業(yè)總體規(guī)模快速增長，％?！?二)新邦物流人才資源解決之道選聘人——樹苗培植“理論”。每個員工都有自己的優(yōu)勢與弱勢，新邦用人盡力用人之長，避其之短，使其在自己的工作崗位發(fā)揮到最佳狀態(tài)。同樣的，生活水品也隨著社會進步而進步，人們的想法和需求也在不斷改變，想的自然也越來越多，所以人力資源管理也越顯困難。重視激勵的短期作用，忽視激勵的長期作用。激勵要有針對性和動態(tài)性，在共性的基礎(chǔ)上發(fā)掘員工的獨特個性，激發(fā)他們的潛能；：人是一個企業(yè)可持續(xù)、快速、健康發(fā)展的決定性因素。隨著人們物質(zhì)生活水平的提高，對薪酬的要求也越來越高。職務(wù)獎，主要針對管理人員，因其擔(dān)任了管理職務(wù)，往往沒有超時獎、節(jié)約獎等，因此，該獎項是為鼓勵適當(dāng)?shù)娜诉x擔(dān)任管理職務(wù)而設(shè)。針對產(chǎn)出數(shù)量容易計量、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)明晰的工作，計件薪酬管理對員工的激勵作用十分明顯。一句親切的問候，一番安慰的話語，都會成為激勵人們行為的動力。采用多種方式，突出培訓(xùn)實效，加強培訓(xùn)效果檢測。結(jié)束語: 人力資源管理是運用科學(xué)的手段、靈活的制度充分調(diào)動員工的主動性、創(chuàng)造力和積極性的藝術(shù)。因此，運用好激勵機制也就成為企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。第三，人的行為是可以塑造的。美國管理學(xué)家皮特(Tom Peters)就曾指出“重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風(fēng)氣就不會正。企業(yè)在制定激勵機制時，一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力?？茖W(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展，已經(jīng)把世界經(jīng)濟的競爭從物質(zhì)資源競爭推向人力資源的競爭，人力資源的開發(fā)、利用和管理將是人類社會經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵制約因素。激勵是通過外部刺激和影響，把原本不屬于個體的思想和行為主體化，以產(chǎn)生超常的作用和力量。正激勵與負(fù)激勵作為激勵的兩種不同類型，目的都是要對人的行為進行強化，不同之處在于二者的取向相反。物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的原則物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，精神激勵是根本。時效性原則要把握激勵的時機，“雪中送炭”和“雨后送傘”的效果是不一樣的。激勵如同發(fā)酵劑，何時該用、何時不該用，都要根據(jù)具體情況進行具體分析。（3）激勵程度所謂激勵程度是指激勵量的大小，即獎賞或懲罰標(biāo)準(zhǔn)的高低。但是，當(dāng)人們認(rèn)為這些因素很好時，它只是消除了不滿意，并不會導(dǎo)致積極的態(tài)度，這就形成了某種既不是滿意、又不是不滿意的中性狀態(tài)。奧爾德弗的ERG理論existence生存需要relatednes關(guān)系需要 growth成長需要奧爾德弗的ERG理論ERG理論至少在兩個重要的方面比馬斯洛的需要層級理論更為靈活：①三個層級的動機在某種程度上可同時被激活；②ERG很少需要被固定在一個層級序列上。