【文章內(nèi)容簡介】 唯才是用”，且用人用長處，讓每個人的能力發(fā)揮盡致；在企業(yè)文化方面，推行“敬”的文化，上下級之間，同事之間，主客之間都以“敬”字為先；再者，在制度化建設方面，公司實行“六大制度體系”，使各項事務能“照章辦事”。(三)新邦物流未來人力資源管理展望隨著物流業(yè)的發(fā)展，新邦物流在未來的五年內(nèi)也會處于快速發(fā)展的時期，營業(yè)網(wǎng)點會不斷地延伸，市場領域會不斷地細化，為此，公司人力資源部會根據(jù)市場的變化、社會環(huán)境、公司戰(zhàn)略等一系列因素而不斷地調(diào)整人力資源管理思路，讓人力資源管理緊跟公司發(fā)展的步伐，讓人力資源管理促使公司發(fā)展的效益最大化。五、總結社會進步迅速，同樣的管理技術的更新也迅猛發(fā)展，以往的管理經(jīng)驗已經(jīng)不能再完全適應當今快速發(fā)展的企業(yè)，照搬照抄是行不通的。同樣的，生活水品也隨著社會進步而進步，人們的想法和需求也在不斷改變，想的自然也越來越多，所以人力資源管理也越顯困難。在這樣的形勢下，借鑒以往成功的HR管理經(jīng)驗，結合企業(yè)自身實際狀況，制定好適用的HR管理機制，才能有效的激勵員工，同時防止人才流失。第三篇：淺談企業(yè)人力資源管理中的有效激勵淺談企業(yè)人力資源管理中的有效激勵劉敏20118775摘要：隨著全球經(jīng)濟環(huán)境的變化，企業(yè)要吸引優(yōu)秀且合適的人才，探尋最智慧的管理模式，打造和諧而具有戰(zhàn)斗力的團隊，有效的激勵機制必不可少。本文就現(xiàn)代企業(yè)激勵制度存在的缺陷，并簡析其產(chǎn)生原因，據(jù)此提出建立有效的激勵機制的五大原則，即尊重理解、公平公正、保持透明度、個別區(qū)別和人性化激勵原則。在堅持原則的基礎上制定有效的激勵政策，著重從薪酬激勵、情感激勵、成長激勵、成就激勵等方面進行介紹。關鍵詞：缺陷原因激勵原則激勵機制1激勵機制存在的缺陷物質激勵與精神激勵雙重不足：物質激勵資源分配不適應企業(yè)實際情況，忽略了分配制度的合理性與公平性；精神激勵資源分配制度不健全，職務晉升機制和目標激勵不完善。不能靈活運用各種激勵方式：激勵方式單一；激勵手段缺乏有效性；激勵和約束不對等；員工激勵缺乏配套措施。忽視企業(yè)文化、環(huán)境的激勵作用，忽視建立良好人際關系的重要性。重視激勵的短期作用，忽視激勵的長期作用。2產(chǎn)生缺陷的原因舊文化觀念的影響，因循守舊，缺乏創(chuàng)新意識；企業(yè)體制和資本市場的缺陷；企業(yè)所有者、決策層思想觀念上的缺陷；員工職業(yè)素質的缺陷，缺乏承擔工作責任的勇氣，自我管理、約束能力差；企業(yè)管理者與員工雙方缺乏溝通。3堅持激勵原則在企業(yè)管理中，要爭取員工的主動配合，首先，要抓住激勵的原則。只有堅持 原則，才有更明確的目標，更好地激勵員工，促進企業(yè)蒸蒸日上。：尊重理解員工是企業(yè)的立足之本，管理者要最大限度地與員工平等溝通，尊重員工的價值觀，進而引導他們更好地融入團隊的理念和團隊文化中。尊重員工的人格，尊重他們的意見和自尊心；傾聽企業(yè)員工的想法，了解他們的需求和愿望，為他們著想；關心員工的學習、生活和前途，維護他們的正當權益；：公平公正原則是有效激勵的前提和基礎，一般說，員工認為一些具體的激勵措施，如獎金、競爭、晉升，權力等是公平的，才會滿意，起到激勵作用。激勵的程度與被激勵者的功過相一致；激勵的公平公正必須做到標準的一致性；機會均等，即要為廣大員工創(chuàng)造平等的競爭環(huán)境和條件，但絕不搞平均主義；激勵的公平公正原則還要求民主化和公開化；：激勵表達明確，激勵的目的就是讓更多人知道“需要做什么”和“必須怎么做”；激勵要公開，利于對激勵實施監(jiān)督與約束；激勵實施要直觀；：管理者要尊重員工的個性發(fā)展，拓寬人才發(fā)展空間。由于不同員工的需求有所差別，因此，相同的激勵政策起到的激勵效果也不盡相同。激勵要有針對性和動態(tài)性，在共性的基礎上發(fā)掘員工的獨特個性，激發(fā)他們的潛能；：人是一個企業(yè)可持續(xù)、快速、健康發(fā)展的決定性因素。企業(yè)管理者應本著“以人為本”的管理理念，與員工充分進行雙向溝通；提供給員工增長知識、增強技能的機會；讓員工承擔責任，并充分授權；不失時機地表揚、感謝和獎勵員工；為員工開展職業(yè)規(guī)劃活動。4激勵機制大浪淘沙，在激烈的市場競爭中，企業(yè)如何有效地激勵員工，增強企業(yè)的核心競爭力呢？怎樣提高員工的生產(chǎn)力，怎樣有效激勵員工？激勵必須要做在事前，落在實處。企業(yè)完善健全并有效的激勵機制，應使員工擁有成長感、成就感和歸屬感。搞好職業(yè)生涯規(guī)劃,強化人才的歸屬感讓員工在企業(yè)大文化背景的熏陶下，明顯感受到企業(yè)的發(fā)展前景，為員工提供經(jīng)常性的培訓和足夠的上升空間，使員工得到長足發(fā)展。對員工及時且具體的肯定，對員工進行相應的物質、精神獎勵，提高員工的滿足感和成就感。歸屬感即企業(yè)員工能感受到自己的被關心，重視員工的身體健康和心理健康，上下級間擁有良好的溝通渠道，擁有濃厚的企業(yè)文化建設氛圍等，使員工把企業(yè)當做自己的另一個家。要充分激發(fā)員工的潛能，就要綜合靈活運用多種激勵機制。隨著人們物質生活水平的提高，對薪酬的要求也越來越高。因此，薪酬激勵，能激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造熱情。薪酬激勵也是員工卓有成效地工作，達到企業(yè)目標的重要手段。薪酬激勵，可以將現(xiàn)金性薪酬和非現(xiàn)金性薪酬結合起來運用，有時能取得意想不到的效果。前者包括工資、津貼、獎金、“紅包”等，獎金可設超時獎、節(jié)約獎、建議獎、職務獎和特殊貢獻獎等。超時獎，最常見的就是節(jié)假日的加班費，是鼓勵一線員工創(chuàng)造更多價值的好方法。節(jié)約獎，也是針對一線的操作工人，在保證產(chǎn)品質量的前提下，充分發(fā)揮主觀能動性，降低生產(chǎn)損耗，進而節(jié)約成本。建議獎，即鼓勵員工多提意見，金額應較低，使獲獎面較寬，若建議被采納，還可給予其他獎勵。職務獎，主要針對管理人員，因其擔任了管理職務，往往沒有超時獎、節(jié)約獎等，因此，該獎項是為鼓勵適當?shù)娜诉x擔任管理職務而設。特殊貢獻獎，當然是激勵那些為企業(yè)發(fā)展或技術革新等做出突出貢獻的員工。后者則包括企業(yè)為員工提供的所有保險福利項目、實物、公司舉行的旅游、文體娛樂等。其中，福利又分為公共福利、個人福利和生活福利。公共福利包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險以及有償假期；個人福利包括養(yǎng)老金、辭退金、住房津貼、交通費、人壽保險和工作午餐；生活福利即法律顧問、心理咨詢子女教育費、托兒所、托老所和貸款擔保。企業(yè)的福利待遇越好越完善，能更好地解決員工的后顧之憂，就越能吸引并留住優(yōu)秀員工。但是對于高層管理人員，這些基本的福利未必能對他們產(chǎn)生有效的激勵作用。因此，針對這一群體，企業(yè)還可以使其擁有使用公司小型飛機的權利，亦或者為其提供駕駛員、蜜月旅行等，給高層管理者帶來一種比較奢華的感覺，激勵其更投入地工作。針對產(chǎn)出數(shù)量容易計量、質量標準明晰的工作，計件薪酬管理對員工的激勵作用十分明顯。但是對于管理層，其企業(yè)家才能等無法確切計量，企業(yè)就應對員工實行股權激勵。股權激勵是以股票為基礎的激勵，包括股票期權、股票升值權、限制股票和延期股票發(fā)行。企業(yè)采取股票激勵是為了激勵員工采取有利于企業(yè)長期利益的行為，而防止其短期機會主義行為。由于企業(yè)中高層管理人員的工資一般較高，所以，股權激勵一般針對中高層管理者。實施股權激勵制度，有利于激勵員工對知識的創(chuàng)新能力的發(fā)展，特別是有利于核心技術人員潛心研究專業(yè)技術，增強企業(yè)和組織的核心競爭能力。情感激勵是對員工精神、情感上的一種滿足和激勵，讓員工能夠感覺到企業(yè)的溫暖和關懷。管理者要關心員工，從細處著手，讓他們感到自己確實被理解，并在領導者心目中占有一席之地，這必能激發(fā)他們的熱情和干勁。一句親切的問候，一番安慰的話語，都會成為激勵人們行為的動力。通常來說，員工工作熱情的高低，同領導與員工的感情多少成正比。公司可以為員工的家屬提供特別的福利，比如舉行親屬年會、在節(jié)日之際邀請家屬參加聯(lián)歡活動、贈送公司特制的禮品、讓員工和家屬一起旅游、給孩子們提供禮物等等。感謝家屬的支持，匯報一下公司業(yè)績及來年目標，一餐便飯，一封感謝信，一份小禮品，員工家屬將會更加支持員工工作，而員工更會積極投入工作中。公司還可以為員工安排體檢，花錢不多，卻抓住了員工最為關心的問題。企業(yè)要有長遠的發(fā)展規(guī)劃，為員工提供足夠的培訓機會和提升空間。開展培訓之前，要進行培訓需求調(diào)查，根據(jù)員工素質及崗位需求制定相應培訓計劃。培訓內(nèi)容不僅要著眼于現(xiàn)行業(yè)務的需要，也要注重培養(yǎng)員工的創(chuàng)新意識和管理潛質，兼顧員工職