淺談企業(yè)人力資源管理(編輯修改稿)
2025-03-26 10:26 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 生或擁有一年左右工作經(jīng)驗(yàn)的中專(zhuān)以上學(xué)歷人員為主。他們絕大部分人剛剛走上社會(huì)，社會(huì)對(duì)他們來(lái)說(shuō)還很陌生，對(duì)事物的看法也比較單純，這類(lèi)人就像一張白紙樣，等待著開(kāi)發(fā)與引導(dǎo)。而他們也比較容易接受企業(yè)的文化、觀(guān)念，形成較普遍的價(jià)值認(rèn)同。作為企業(yè)來(lái)說(shuō)也應(yīng)該給與他們機(jī)會(huì)，讓他們能夠得到比較好的培育平臺(tái)，這樣也是企業(yè)對(duì)員工、社會(huì)負(fù)責(zé)任的一種姿態(tài)與表現(xiàn)。 ? 企業(yè)提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，這是企業(yè)給員工的最大福利。學(xué)習(xí)文化是員工的一種隱性收入。只有不斷增強(qiáng)員工技能，提高員工的素質(zhì)，企業(yè)才能獲得更好的發(fā)展。 2023年，油公司提出了構(gòu)建“五型班組”。其中學(xué)習(xí)型由為重要。 我廠(chǎng)定期舉辦了采油初級(jí)工、中級(jí)工的培訓(xùn)。還進(jìn)行了取得壓力 容器操作上崗證的培訓(xùn)等工作。 （三）明確崗位職責(zé)，制定合理的崗位輪換制度 工作內(nèi)容 責(zé)任者 為什么這樣做 怎樣操作及工具 why what who how where what 明確崗 位職責(zé) when 崗位與環(huán)境 崗位職責(zé)與任職資格 相關(guān)崗位關(guān)系要求 工作時(shí)間 what 8W 2. 適時(shí)進(jìn)行崗位輪換 ? 工作輪換可以防止員工產(chǎn)生厭煩情緒甚至消極怠工，刺激員工的職業(yè)發(fā)展。 ? 可以給員工提供各種各樣的經(jīng)驗(yàn)，使他們熟悉多樣化的工作，增加其綜合技能，培養(yǎng)成能夠獨(dú)當(dāng)一面的復(fù)合型人才，從而適應(yīng)新的挑戰(zhàn)，適應(yīng)社會(huì)、企業(yè)發(fā)展需要。 ? 能幫助激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性。 ? 增強(qiáng)員工滿(mǎn)意度，使人才有施展拳腳的廣闊天地。 ? 有利于打破部門(mén)之間的隔閡和界限。 ? 我們應(yīng)根據(jù)每個(gè)人的不同特質(zhì)進(jìn)行區(qū)分，若此人是年輕人，那當(dāng)他對(duì)原來(lái)的工作完全勝任時(shí)就應(yīng)該對(duì)他進(jìn)行工作輪換。否則，當(dāng)他看到在這個(gè)崗位上不能有更大的進(jìn)步時(shí)，他可能會(huì)喪失上進(jìn)心，得過(guò)且過(guò)?；蛘咛邸? ? 我作業(yè)區(qū)對(duì) 07年分來(lái)的大學(xué)生就運(yùn)用了輪崗制，使大學(xué)生們對(duì)油田的各個(gè)部門(mén)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況有了基本的了解，豐富了個(gè)人知識(shí)和技能，為發(fā)展成為復(fù)合型人才打下了基礎(chǔ)。 （四）績(jī)效考核 根據(jù)企業(yè)的崗位職責(zé)，設(shè)計(jì)人力資源的工作績(jī)效（ PERFORMANCE）考核方案和工具?？己斯ぞ咭话阋员砀竦男问襟w現(xiàn)；其考核結(jié)果以數(shù)字的量化形式表達(dá)；考核形式最好采用員工個(gè)人、部門(mén)、直接領(lǐng)導(dǎo)、間接領(lǐng)導(dǎo)等共同參與的立體考核形式；考核方法主要有等級(jí)法、要素考核法、量表法等；績(jī)效考核方案的設(shè)計(jì)可以涉及整個(gè)作業(yè)區(qū)、井區(qū)及員工個(gè)人的工作績(jī)效考核?？己私Y(jié)果及時(shí)反饋給員工個(gè)人，并進(jìn)行面談是十分必要的。 （四）績(jī)效考核 使用績(jī)效考核方案和工具，不僅對(duì)作業(yè)區(qū)所有員工進(jìn)行定期考核，而且對(duì)井區(qū)生產(chǎn)完成情況進(jìn)行考核，并根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，設(shè)計(jì)工資（ PAYMENT）福利，乃至獎(jiǎng)金發(fā)放方案和工具。此方案的設(shè)計(jì)涉及三部分： ①考慮保障員工個(gè)人的基本生活，這是員工所得的固定工資，同時(shí)也體現(xiàn)了國(guó)家的有關(guān)政策； ②根據(jù)各自的崗位職責(zé)及員工的相關(guān)情況，使用面談或宣傳的方法，為相關(guān)的崗位設(shè)定可變的工資待遇； ③綜合考慮整個(gè)作業(yè)區(qū)、各井區(qū)的生產(chǎn)完成情況及員工情況，根據(jù)這三者的業(yè)績(jī)情況，設(shè)計(jì)相應(yīng)的員工薪酬中可變部分的發(fā)放方案。我作業(yè)區(qū)實(shí)行了幫協(xié)式方案，即作業(yè)區(qū)機(jī)關(guān)各組室的獎(jiǎng)金發(fā)放與各井區(qū)產(chǎn)量完成情況掛鉤，在這里可以有效地體現(xiàn)獎(jiǎng)勤罰懶、賞罰分明，充分調(diào)動(dòng)員工積極性的思想，因而能極大的促進(jìn)作業(yè)區(qū)整體的和諧、長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。 ④對(duì)于企業(yè)而言，績(jī)效管理是企業(yè)文化的一部分，公正科學(xué)的績(jī)效考核可以?xún)?yōu)化自身的組織結(jié)構(gòu)，提升整體業(yè)績(jī)，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理營(yíng)造出了一種積極向上的工作環(huán)境，通過(guò)績(jī)效考核，使員工正確地認(rèn)識(shí)自己的優(yōu)缺點(diǎn)，及時(shí)對(duì)自身的發(fā)展方向進(jìn)行修正，從而獲得更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和更大的發(fā)展業(yè)績(jī)。我們不要讓績(jī)效考核變成一部分管理者“人情”的工具，任何事情失去監(jiān)督就會(huì)產(chǎn)生腐敗！因此人力資源部門(mén)應(yīng)該對(duì)考核流程的過(guò)程要加強(qiáng)監(jiān)督指導(dǎo)。 2. 建立科學(xué)的職工績(jī)效評(píng)價(jià)體系 ? 建立科學(xué)的職工績(jī)效評(píng)價(jià)體系是企業(yè)激勵(lì)教育的組織保證。不論是企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)，還是中層干部，甚至普通職工都迫切希望自己所創(chuàng)造的成果，能被組織或社會(huì)所認(rèn)同，成為有價(jià)值的東西，只有這樣，企業(yè)職工的能力才能得到發(fā)揮，工作熱情才會(huì)保持下去。然而，現(xiàn)階段有的國(guó)有企業(yè)由于沒(méi)有建立科學(xué)的績(jī)效，評(píng)估體系，從而不能科學(xué)合理的評(píng)估員工的工作業(yè)績(jī)。這些情況的發(fā)展，在一定程度上損害了那些既有創(chuàng)新意識(shí)；又有創(chuàng)新能力的員工的積極性，挫傷了企業(yè)精英的個(gè)
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