【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 使員工將個(gè)人的前途與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系在一起，使員工的個(gè)人價(jià)值得到最充分的體現(xiàn)，從而激發(fā)員工的工作熱情和積極性。強(qiáng)化薪酬考核和激勵(lì)體系建設(shè)，嚴(yán)格按照員工的績(jī)效來核定其薪酬水平，誰做得多、對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大，誰獲得的報(bào)酬就豐厚，這遠(yuǎn)比單純的喊口號(hào)、貼標(biāo)語鼓勵(lì)員工奉獻(xiàn)要效率，也最能激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的工作效率，從而促進(jìn)企業(yè)效益的提高，員工就能自覺遵守公司企業(yè)文化，促使員工的行為與企業(yè)的文化導(dǎo)向保持一致?？傊?，人力資源開發(fā)只有與企業(yè)的文化建設(shè)相結(jié)合，才能在員工心目中真正形成認(rèn)同感，使企業(yè)的人力資源開發(fā)工作更富有生命力，這就要求人力資源管理不但要處理技術(shù)性工作，也不單單是人力資源管理部門獨(dú)有的工作，而是要求所有的管理人員參與其中，如此才能形成企業(yè)人力資源管理的整體能力，從而形成企業(yè)核心能力，建立起在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中特有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。（第三篇：人力資源管理研究觀后感《人力資源管理研究》觀后感曾有一份調(diào)查表明：在國內(nèi)有60%以上的公司人力資源管理工作者至少對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果是持否定態(tài)度的，認(rèn)為如果取消績(jī)效考核制度不會(huì)影響工作效率；更有80%以上的公司人力資源管理工作者認(rèn)為自己所在公司的績(jī)效考核執(zhí)行流于形式，沒有發(fā)揮應(yīng)有的效用。相信大多數(shù)人力資源管理工作者對(duì)此現(xiàn)象都有深刻感受，它為我們提出了一個(gè)挑戰(zhàn)——如何打造績(jī)效管理的執(zhí)行力，使績(jī)效管理成為企業(yè)管理者有效的管理工具，成為企業(yè)發(fā)展強(qiáng)有力的推動(dòng)力。我們知道，一件事情的有效實(shí)施都需要四方面的保障——擁有正確的觀念、賦予必要的技能、按照正確的規(guī)范、給于適當(dāng)?shù)谋O(jiān)控，這件事情就可以有效地執(zhí)行。對(duì)于績(jī)效管理在企業(yè)的實(shí)施，也遵循同樣的道理。一個(gè)企業(yè)從成立到長大的過程中，他運(yùn)用各種各樣管理工具的最終目的在于促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，績(jī)效管理作為一種管理工具，他和其它管理工具一樣，其最終目的是為了企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)員工由于所處位置的不同，對(duì)發(fā)展的認(rèn)識(shí)也有所區(qū)別。如果在績(jī)效管理實(shí)施中用“發(fā)展”的觀念去指導(dǎo)我們的行動(dòng)，就會(huì)發(fā)現(xiàn)，績(jī)效管理在現(xiàn)實(shí)中存在的種種誤區(qū)就會(huì)避免。例如，企業(yè)常常在業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的設(shè)定方面犯的一個(gè)錯(cuò)誤就是所設(shè)指標(biāo)沒有針對(duì)性，如果我們用“發(fā)展”的觀念去指導(dǎo)我們的行動(dòng)，我們就會(huì)很自然的建立這樣的指標(biāo)設(shè)計(jì)思路：企業(yè)要發(fā)展——完成設(shè)定的企業(yè)目標(biāo)——要完成企業(yè)目標(biāo)我們應(yīng)該關(guān)注那些領(lǐng)域——這些領(lǐng)域可以用什么指標(biāo)進(jìn)行有效的評(píng)估，從而再根據(jù)崗位職責(zé)的界定，清晰各崗位的績(jī)效考核指標(biāo)。根據(jù)績(jī)效管理的思想與設(shè)計(jì)理念，我們應(yīng)該明確，要使績(jī)效管理能夠有效的實(shí)施下去，應(yīng)該遵循怎樣的流程與步驟？應(yīng)該關(guān)注那些關(guān)鍵環(huán)節(jié)？應(yīng)該運(yùn)用那些績(jī)效評(píng)估的工具？應(yīng)該讓那些人參與進(jìn)來？他們?cè)谄渲邪缪菔裁唇巧?？怎樣才能?guī)范適合企業(yè)的發(fā)展等等？只有這樣，我們才能制定出適合企業(yè)發(fā)展的績(jī)效管理制度，界定清晰企業(yè)各崗位在績(jī)效管理中的角色及責(zé)任，并能夠按照正確的流程去執(zhí)行。再適合的制度與流程，也會(huì)在實(shí)施中出現(xiàn)這樣或那樣的問題，執(zhí)行就會(huì)不可避免的會(huì)走樣、延誤或抵抗，如果缺乏適當(dāng)?shù)谋O(jiān)控，就不能及時(shí)地發(fā)現(xiàn)問題、消除誤解與沖突、糾正路線與思想，引導(dǎo)員工沿著正確的方向、按照正確的方式有效地執(zhí)行績(jī)效管理。所以在績(jī)效管理實(shí)施中，特別是在導(dǎo)入新的績(jī)效管理制度時(shí)，適當(dāng)?shù)谋O(jiān)控與在此基礎(chǔ)上的獎(jiǎng)懲是績(jī)效管理有效實(shí)施的保障。小結(jié)：在打造績(jī)效管理執(zhí)行力的過程中，正確的觀念是前提，必要的技能是工具，正確的規(guī)范是基礎(chǔ)，適當(dāng)?shù)谋O(jiān)控是保障。第四篇：中外人力資源管理比較研究中外人力資源管理比較研究摘要：世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展異常迅速，不僅是科技、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)制度、管理方面發(fā)生著深刻的變革，而在人力資源管理方面也發(fā)生著深刻的變革。本文通過對(duì)中美人力資源管理的對(duì)比和分析，就我國企業(yè)如何加強(qiáng)人力資源管理提出對(duì)策建議。關(guān)鍵詞：人力資源、管理、比較研究我國從20世紀(jì)80年代開始從西方引進(jìn)人力資源管理的理念，經(jīng)過20多年的發(fā)展和融合，雖然在管理理念、管理方法和管理工具上已經(jīng)基本和西方處于同等的水平，但是在管理的實(shí)際效果卻仍和西方有所差距。存在這種差距的根本原因在于中西方人力資源管理在文化根源、社會(huì)基礎(chǔ)、企業(yè)實(shí)踐中存在著較大的差異。一、中美人力資源管理的相同點(diǎn)（一）運(yùn)用目的。無論是中國還是美國的人力資源管理，其最終目的都是為了更好地利用人力資源，為企業(yè)、社會(huì)創(chuàng)造最大的價(jià)值。人力資源管理就是通過各種分析方法和手段，發(fā)現(xiàn)人們不同層次、不同時(shí)間的多樣需求，并通過各種方法、手段、制度等形式來滿足他們，激勵(lì)他們，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。（二）一些具體的管理方法。在人力資源管理中，有許多相同的管理方法。如工資福利計(jì)劃以及其他的類似方法，他們?cè)谥袊兔绹倪\(yùn)用是相同的。比如說銷售人員的工資，無論是在中國還是在美國，他們的計(jì)資方式都是基本工資加上提成?？赡懿煌墓居胁煌牡仔胶吞岢杀壤?，可是基本原理是相同的。（三）發(fā)展趨勢(shì)。隨著經(jīng)濟(jì)的全球化，人力資源也開始全球化。人力資源在全球范圍內(nèi)進(jìn)行流動(dòng)，現(xiàn)在的人力資源爭(zhēng)奪戰(zhàn)已是如火如荼。如果沒有很好的人力資源管理體系，在以后的人力資源爭(zhēng)奪中，必將處于劣勢(shì)。各國都不得不建立與世界統(tǒng)一的人力資源管理制度，在以后的人力資源管理中，世界會(huì)趨于統(tǒng)一。二、中美人力資源管理的不同點(diǎn)（一）文化背景。中國是一個(gè)有五千多年歷史的文化大國，我國很受儒家思想的影響，這在我們生活的各個(gè)方面都有體現(xiàn)，官本位的思想也十分嚴(yán)重，這些都阻礙管理的進(jìn)程。美國的歷史比較短，是一個(gè)移民國家，各種文化交織，也正是因?yàn)槿绱?，他們的思想解放，抓住了發(fā)展的時(shí)機(jī)，提高了管理水平。（二）人力資源的配置制度。在美國有著靈活的人力資源配置。一方面，美國政府除反對(duì)四大歧視行為之外，基本上不加限制，任意就業(yè)政策依然唱主角。這種松動(dòng)的政策為美國員工在國內(nèi)市場(chǎng)上高度流動(dòng)打下了基礎(chǔ)。另一方面，美國的勞動(dòng)力市場(chǎng)非常發(fā)達(dá)，勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)極為激烈，企業(yè)和個(gè)人都具有充分自由的選擇。通過這種雙向的選擇流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)了全社會(huì)范圍內(nèi)的個(gè)人與崗位最優(yōu)化配置。而在我國，人力資源市場(chǎng)的建立還很不完善，雖然近幾年國家大力支持其發(fā)展，但是，還是不能為人才的流動(dòng)建立合理而有效的機(jī)制。戶口問題一直沒能得到解決，勞動(dòng)保障也跟不上。（三）人員招聘方面，我國目前大部分企業(yè)缺乏與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合人人力資源發(fā)展規(guī)劃，因而招聘的新員工人數(shù)比較隨意，而且招聘方式比較單一，稍微復(fù)雜的也是部分簡(jiǎn)單的照搬西方的模式，沒有發(fā)展和形成具有中國特點(diǎn)的招聘和錄用模式。高級(jí)管理人員往往從內(nèi)部選拔產(chǎn)生，缺乏管理創(chuàng)新意識(shí)，比較容易墨守成規(guī)。而美國、德國等發(fā)達(dá)國家的企業(yè)有比較完備的企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃，招聘的專業(yè)人員與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合緊密。同時(shí)，高級(jí)管理人員的聘用往往委托管理公司、獵頭公司等進(jìn)行，容易把先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)和模式帶入到企業(yè)中來。（四）員工培訓(xùn)制度。美國公司對(duì)員工培訓(xùn)工作極為重視，尤其是專業(yè)知識(shí)方面的培訓(xùn)。其主要方式有公司內(nèi)部短期培訓(xùn)，企業(yè)送出去培訓(xùn)，在職學(xué)習(xí)，公司還會(huì)不遺余力地送有潛力的經(jīng)理攻讀高級(jí)經(jīng)理商學(xué)班，等等。但總的來說，美國企業(yè)還較為重視高層經(jīng)理人員的短期培訓(xùn)，大公司每年花費(fèi)在這種培訓(xùn)上的費(fèi)用比例相當(dāng)高。在中國，大多數(shù)企業(yè)不對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，他們以為那是浪費(fèi)金錢，因?yàn)閱T工可以自己學(xué)習(xí)，不行的話，再招一個(gè)新的。有人甚至說“中國什么都缺，就是不缺人”。我看恰恰相反，我們?nèi)鄙俑咚刭|(zhì)的人。對(duì)員工培訓(xùn)，不只是對(duì)企業(yè)自身有利，對(duì)整個(gè)社會(huì)也是十分有利的，隨著社會(huì)成員整體素質(zhì)的提高，企業(yè)可以招到更優(yōu)秀的員工，創(chuàng)造更大的價(jià)值。（五）工資制度。美國公司內(nèi)部工資制定的基礎(chǔ)是職務(wù)分工，不同級(jí)別的工作，不同專業(yè)的工種，不同性質(zhì)的崗位，不同經(jīng)歷的經(jīng)理，有著不同的職業(yè)要求和不同的工資水準(zhǔn)，表現(xiàn)出強(qiáng)烈的剛性。美國人力資源管理中比較多地偏重于以個(gè)人為中心，強(qiáng)調(diào)個(gè)人的價(jià)值，主要是以個(gè)人為激勵(lì)對(duì)象。因此，公司在制定政策時(shí)重點(diǎn)考慮的是工作的內(nèi)涵及該工作對(duì)公司經(jīng)營效率所做出