人力資源管理咨詢研究——人力資源薪酬管理模型分析(編輯修改稿)
2024-10-19 18:01 本頁面
【文章內容簡介】 位，薪資水平等，事實證明，這些都深深的影響著組織的 發(fā)展。我們在人力資源管理中關注的同輩效應主要是指員工過去的工作經歷（主要是從事的崗位種類及薪酬水平）對他們未來的提升以及薪酬都有很大的影響。 二、經驗證明以及觀點提出 當前，世界上有兩個著名的對同輩效應的研究，首先是 BGH花費了 20 多年的時間研究了一個公司里的所有的經理檔案記錄。他們發(fā)現，一個群體最初進如公司時的平均工資水平對于他們未來幾年后的平均工資水平有著很大的影響，當然，如果是因為員工內部的一些差異因素影響了工資水平的變動，我們是可以理解的，但是 BGH 并沒有發(fā)現這些差異性因素例如，性別 ，種族，或者是教育水平能夠影響到員工入職多年后的薪酬水平。 第二個研究是由比持和迪納多完成的，他們通過對許多種職業(yè)和行業(yè)的數據進行研究，發(fā)現了同輩效應的存在。他們最早認為員工入職當年的社會失業(yè)率影響了員工們第二年的工資，繼續(xù)延伸后，他們認為從員工入職年到當前年份的最低的年失業(yè)率和當前年度的失業(yè)率共同影響著員工們當前的薪資狀況。他們把員工入職年度失業(yè)率，當前年度失業(yè)率和這期間的最低年失業(yè)率當作 3 個回歸量，他們每一個都獨自發(fā)揮著重要的作用。就是說，員工工作后勞動力市場的狀況和環(huán)境變化對員工當前薪資水 平有著巨大的影響作用。這個觀點的提出是對 BGH 對于同輩效應的一個補充，這 3 個要素可能會部分產生作用，例如，如果員工入職工資的最高限額確定，它對員工當前薪資的水平影響作用就會很小。 我們認為，本論文中考慮的期貨契約框架與 BGH 發(fā)現的同輩效應在比持和迪納多發(fā)現的三個回歸量的范圍里是不是完全一致的，我們的觀點則是建立在比持和迪納多的關于對員工進行長期保險激勵的研究之上的。稍后，我們會解釋為什么他們的研究能夠解釋 BGH提出的員工入職工資會對第二年的工資產生影響。 對于即將建立的模型我們要說明 兩點： 1）經濟形式有好壞兩種不同狀態(tài)； 2）這里所說的人力資本的獲得是針對崗位人力資本的，因此當員工被提升或者指派到新的崗位后，他在此時擁有的以前的人力資本將不再可用。當經濟萎靡時，年輕的工人進入到公司低層工作的比率將會增加。由于人力資本是基于崗位的，被提升的工人原來的崗位人力資本將不再可用，所以在惡劣經濟形勢下被雇傭的群體的薪資在次年會處于較低水平 (員工被指派到最高層次的崗位時同樣適用，因為他們在這個崗位上的時間并不長，所以生產力很低 )，這證明了 BGH 所提出的員工較低的入職工資預示了第二年的工資水平也較低的 觀點。因為兩種經濟狀態(tài)完全的不同，所以這個因素在我們的模型里產生了很大的作用，在較壞的經濟形勢下，有比在經濟繁榮時更多的進入低層工作的員工，以及進入高層崗位的員工工資將會更低。 一個有趣的現象是，盡管我們認為員工入職時的工資決定了以后各年的工資，需要指出，這不是因為入職時的工資水平單獨影響的，真正影響的因素是在低層崗位工作的員工比率，它決定了今后年份在高層崗位工作的員工的數量和他們的生產力。我們的這個對于BGH 的同輩效應的解釋是與后來 BGH 所提供的一系列證據所一致的。盡管他們發(fā)現沒有什么差異化 因素例如民族，性別，年齡和教育水平等影響人們的薪資水平，但是他們發(fā)現，在 1976 年到 1985 年這一段時間，大量的員工進入到企業(yè)的底層崗位工作，他們的入職工資很低。這恰恰是我們的觀點所解釋的，當較多數人同時進入到公司的低層崗位時，員工的工資水平會降低，同時又因為在低層崗位中獲得的人力資本的可轉移性相對較差，導致了未來幾年里員工的工資水平都相對較低。 當然，除了 BGH 的研究，我們在現實中還發(fā)現了許多與我們得出的結論相一致的案例。首先，有數據顯示，大學畢業(yè)生畢業(yè)后入職工資與當年的經濟形勢有很大關系，如 果大學生畢業(yè)在經濟不景氣的年份，他們的工資水平會受很大影響，不僅是當年，甚至可能包括他們的整個職業(yè)生涯；其次，研究表明，大學生如果畢業(yè)后找到一個高收入的工作，那么這將會對他 4 年后的工資水平產生極大影響，哪怕是他跳槽到其他公司或崗位；最后，相關研究表明經濟萎靡年份某一職業(yè)的員工平均教育水平要比經濟景氣時的年份員工的平均教育水平高，這也符合我們的論點，即無論是低層還是高層工作，經濟壞時的新雇員平均教育水平要比經濟好時的雇員平均教育水平高。 最后還要指出，我們的分析針對于崗位人力資本如何能夠解釋同輩效 應，其實基本的道理非常簡單：當群體的過去的經驗影響了后來員工的實際的或者可感知的生產力的時候，同輩效應就發(fā)生了。舉個例子，不去考慮崗位人力資本，工人學習并獲得人力資本的程度依賴于這個公司業(yè)務的 “ 繁忙 ” （例：工人會從更 “ 有趣味 ” 的工作中學到更多，但是這樣的工作在松弛的時期很少能遇到）。于是當公司業(yè)務不繁忙的時候進入到公司工作的時候初始工資會很低，因為學到的知識很少所以后面的幾年時間工作心情也不會很好。接著考慮，假如員工的崗位人力資本不存在，而公司業(yè)務的 “ 繁忙 ” 程度無關緊要，那么由于知識程度不同而導致的工作任務 分配歷史的不同就會被當作能力評判的標準。這就是說，如果經濟不景氣的時候，有很多員工進入了低層次的工作崗位，只要經濟形勢不好轉，員工被提升的可能性就很小。如果有遠見的雇主認為員工曾經工作的崗位是評判它們能力的高低，但是他們在員工年輕的時候不能夠改變世界經濟的形勢，那么一個工人的同一輩員工的薪酬水平將會影響他未來的工資增加額。 三、模型建立 本次所建立的模型與我們上一次研究教育水平對工資影響時的模型主要有 3 個不同之處，第一，我們討論的人力資本指定為崗位人力資本。但是為了簡化模型，我們認為這種特定 的崗位人力資本只發(fā)生在層次 2 的崗位，更確切的說，我們認為層次 1 的工作與我們以前研究的模型非常類似：過于的經驗提升了在層次 1 崗位工作的員工的生產力，而他們的生產力進步的程度與他們在何種層次崗位上得到的經驗是無關的，所以我們僅考慮崗位 2。我們認為，如果員工 I在 t 時期內得到的經驗是 xit，那么崗位 1 中的員工在這一時期的產出是： （ 6） yi1t=d1+c1[qif(xit)+ei1t], 這個方程與上一次我們建立的方程二類似，但是對于崗位 2的員工，我們的假設略有不同， 當前獲得的技能時崗位人 力資本：過去的經驗提升
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