【正文】 資而從時(shí)高層的工作。要搞清楚為什么會(huì)這樣，首先考慮員工老后，有什么事情發(fā)生了。 時(shí)員工的平均工資。 我們將把以上的三中論點(diǎn)匯總，得到結(jié)論 1，令 qYK(S) 表示 q ite 關(guān)鍵值，假如年輕工人 I 的教育水平是 S，在 t 時(shí)期時(shí)如果 q ite≥ qYK(S)，員工將被指派到高層崗位，如果q ite≤ qYK(S)，員工將被指派到低層崗位，其中 K=G， B 表示第T 個(gè)時(shí)期時(shí)世界經(jīng)濟(jì)形勢(shì)。讓我們先來思考員工如何被分配工作，首先考慮一下當(dāng)員工變老后會(huì)發(fā)生什么事情。為了搞清楚與同輩效應(yīng)的關(guān)系，我們令職業(yè)生涯持續(xù)兩個(gè)階段，我們?cè)诿枋鲋杏?“ 年輕 ” 和 “ 老 ” 代替。 第三點(diǎn)不同，因?yàn)槲覀円芯繛槭裁蠢蠁T工的工作任務(wù)分配和工資制定受他們年輕時(shí)曾被分配的工作任務(wù)影響，所以我們不再只分析指定所有入職員工都被分配到底層崗位的參數(shù)，我們將研究有一些員工會(huì)在初始直接分配到高層崗位的情況。需要指出，由于下面的所有結(jié)論都不需要研究教育水平的影響，所以方程 6 和 7 沒有包含參數(shù) G(Si)，但是我們不能忽略員工受教育水平的差別性，它對(duì)員工的工作任務(wù)分配有著非常大的影響。我們認(rèn)為，如果員工 I在 t 時(shí)期內(nèi)得到的經(jīng)驗(yàn)是 xit，那么崗位 1 中的員工在這一時(shí)期的產(chǎn)出是： （ 6） yi1t=d1+c1[qif(xit)+ei1t], 這個(gè)方程與上一次我們建立的方程二類似，但是對(duì)于崗位 2的員工，我們的假設(shè)略有不同， 當(dāng)前獲得的技能時(shí)崗位人 力資本：過去的經(jīng)驗(yàn)提升了員工在崗位 2 中的生產(chǎn)力，但是在崗位 2 中得到的經(jīng)驗(yàn)相比在崗位 1 中得到的經(jīng)驗(yàn)對(duì)生產(chǎn)力有更大的提升空間。這就是說，如果經(jīng)濟(jì)不景氣的時(shí)候，有很多員工進(jìn)入了低層次的工作崗位，只要經(jīng)濟(jì)形勢(shì)不好轉(zhuǎn)，員工被提升的可能性就很小。 最后還要指出，我們的分析針對(duì)于崗位人力資本如何能夠解釋同輩效 應(yīng)，其實(shí)基本的道理非常簡(jiǎn)單：當(dāng)群體的過去的經(jīng)驗(yàn)影響了后來員工的實(shí)際的或者可感知的生產(chǎn)力的時(shí)候，同輩效應(yīng)就發(fā)生了。盡管他們發(fā)現(xiàn)沒有什么差異化 因素例如民族，性別，年齡和教育水平等影響人們的薪資水平，但是他們發(fā)現(xiàn)，在 1976 年到 1985 年這一段時(shí)間，大量的員工進(jìn)入到企業(yè)的底層崗位工作，他們的入職工資很低。由于人力資本是基于崗位的，被提升的工人原來的崗位人力資本將不再可用，所以在惡劣經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下被雇傭的群體的薪資在次年會(huì)處于較低水平 (員工被指派到最高層次的崗位時(shí)同樣適用，因?yàn)樗麄冊(cè)谶@個(gè)崗位上的時(shí)間并不長，所以生產(chǎn)力很低 )，這證明了 BGH 所提出的員工較低的入職工資預(yù)示了第二年的工資水平也較低的 觀點(diǎn)。 我們認(rèn)為，本論文中考慮的期貨契約框架與 BGH 發(fā)現(xiàn)的同輩效應(yīng)在比持和迪納多發(fā)現(xiàn)的三個(gè)回歸量的范圍里是不是完全一致的，我們的觀點(diǎn)則是建立在比持和迪納多的關(guān)于對(duì)員工進(jìn)行長期保險(xiǎn)激勵(lì)的研究之上的。他們最早認(rèn)為員工入職當(dāng)年的社會(huì)失業(yè)率影響了員工們第二年的工資，繼續(xù)延伸后，他們認(rèn)為從員工入職年到當(dāng)前年份的最低的年失業(yè)率和當(dāng)前年度的失業(yè)率共同影響著員工們當(dāng)前的薪資狀況。我們?cè)谌肆Y源管理中關(guān)注的同輩效應(yīng)主要是指員工過去的工作經(jīng)歷（主要是從事的崗位種類及薪酬水平）對(duì)他們未來的提升以及薪酬都有很大的影響。我們研究的焦點(diǎn)在于崗位人力資本的存在如何影響了提升的進(jìn)程，但是職業(yè) 和行業(yè)人力資本忽視了對(duì)員工的激勵(lì)。 在這一部分中我們將研究公司內(nèi)部的薪酬和動(dòng)態(tài)的提升會(huì)產(chǎn)生同輩效應(yīng)的原因。 在本報(bào)告中我們將從兩方面構(gòu)建模型并對(duì)其進(jìn)行分析，首先我們建立一個(gè)關(guān)于學(xué)校教育水平與薪酬關(guān)系的模型，得出一些可測(cè)量的且在經(jīng)驗(yàn)中得到證實(shí)的結(jié)論；其次，也是更為重要的，我們指出特定崗位的人力資本會(huì)產(chǎn)生同輩效應(yīng)。T1, S163。162。 假設(shè)所有的 X,X+1 經(jīng)驗(yàn)水平的員工都分配到底層的工作崗位上，員工的教育水平越高，他們的平均學(xué)習(xí)能力也越高，當(dāng)他們積累經(jīng)驗(yàn)的過程中，教育水平越高的員工崗位人力資本的增長速度也越快。但是經(jīng)驗(yàn)也告訴我們，還可能有一些其他的因素影響晉升，當(dāng)我們把這些其他的因素作為調(diào)節(jié)變量添加到模型中后，教育水平對(duì)晉升的影響力會(huì)相應(yīng)的減弱。p(X,S)，當(dāng) X 無窮接近 T1 時(shí)等式成立。 令 p(X,S)表示經(jīng)驗(yàn)為 X,教育水平為 S 的員工從事高層工作的比率我們可以得出推論二 推論二： 假定對(duì)所得 (X,S)， 1163。 我們還可以推導(dǎo)出以下結(jié)論： 推論一：?jiǎn)T工 在工作的初始階段獲得的工資是關(guān)于教育水平的遞增函數(shù)。第二，員工在某一層次工作中的工資水平的大幅度增長與他被迅速晉升到更高層的工作有密切的聯(lián)系；我們可以這樣理解其中的邏輯關(guān)系，在工作 1 中一個(gè)大幅度的工資增長很大程度上說明員工具有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，這也就意味著員工的崗位人力資本增長很快從而得到晉升。,則員工 I 應(yīng)被分配到工作 2，工資為wit=d2+G( Si)+c2hite 這個(gè)結(jié)論告訴我們，員工的工作分配遵循一個(gè)簡(jiǎn)單的原則，只有當(dāng)預(yù)期的崗位人力資本超出關(guān)鍵值 h162。Si,zitx,...,zit1)，從而我們推算出員工 t 周期的預(yù)期崗位人力資本： （ 3） hite=qitef(xit) 例如，員工 I 教育水平為 s，進(jìn)入 t 周期，則 hite=[pfH+(1p)fL+B(Si)]f(0)。 0, eijt 是一個(gè)均值為 0，方差為s2 的波動(dòng)項(xiàng)，關(guān)鍵點(diǎn) h162。0. 教育水平和員工在工作中的學(xué)習(xí)能力是正相關(guān)的。0, f 162。第一，學(xué)校教育能夠增加人員的通用人力資本的起始水平，第二是學(xué)校教育與人員工作后人力資本的積累速度正相關(guān)，尤其與開始時(shí)的工資水平極其相關(guān)。 e) 職位的晉升與工資緊密相連。 在具體分析之前，先讓我們溫故一些基本的理論及假設(shè)： a) 工作根據(jù)重要程度以及對(duì)能力要求的不同，分成許多級(jí)別，所以應(yīng)該指派有能力高的人員從事高層工作。 人力資源管理咨詢研究 —— 人力資源薪酬管理模型分析 在本報(bào)告中我們將從兩方面構(gòu)建模型并對(duì)其進(jìn)行分析，首先我們建立一個(gè)關(guān)于學(xué)校教育水平與薪酬關(guān)系的模型，得出一些可測(cè)量的且在經(jīng)驗(yàn)中得到證實(shí)的結(jié)論；其次，也是更為重要的，我們指出