【正文】 用的人力資本值越高，所以工資水平也越高；第二，因?yàn)锽162。只有預(yù)期的崗位人力資本對(duì)工作分配產(chǎn)生影響，公式內(nèi)的其他部分不對(duì)工作的分配產(chǎn)生任何影響，這是因?yàn)樵谌魏喂ぷ髦猩a(chǎn)力是崗位人力資本的線性函數(shù)，而學(xué)習(xí)認(rèn)知的速度與工作任務(wù)的分配是無(wú)關(guān)的。時(shí)，指派工作 2，當(dāng) h 令zit=[(yijtdjG(Si))/cj]B(Si)f(xit)=hitB(Si)f(xit)+eijt. 即為員工的工作中的人力資本減去由于學(xué)校教育獲得的人力資本，我們稱作員工在 t周期內(nèi)的標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)力。0. 從中我們可以得知，員工在工作中的學(xué)習(xí)能力越高，人力資本積累的也就越快。 g) 員工的人力資本包括工作之前的通用人力資本以及在工作中獲得的崗位人力資本。 薪酬關(guān)系模型建立及分析（一） 在眾所周知的理論框架內(nèi)，工作任務(wù)的分配 (job assignment)，人力資本的獲得 (human capital acquisition)，個(gè)人學(xué)習(xí) (learning)這三項(xiàng)內(nèi)容對(duì)組織內(nèi)部的薪酬，激勵(lì)制度的制定產(chǎn)生著重要的影響，具有很強(qiáng)的解釋能力。 b) 員工的生產(chǎn)力會(huì)在其整個(gè)職業(yè)生涯中不斷增長(zhǎng)，并且能力越 強(qiáng)的人增長(zhǎng)速度越快。在本部分，首先我們要建立一個(gè)關(guān)于學(xué)校教育的模型，其次對(duì)這個(gè)模型加以分析定量的得出學(xué)校教育對(duì)工資，以及晉升的影響作用，最后我們會(huì)將由模型得出來(lái)的結(jié)論與根據(jù)經(jīng)驗(yàn)得到的觀點(diǎn)進(jìn)行比較。 簡(jiǎn)單起見(jiàn)，我們假定在一個(gè)公司內(nèi)，存在兩種不同的工作job1 和 job2，員工 I 被分配到工作 j，那么員工的生產(chǎn)力為： （ 2） yijt=dj+G(Si)+cj(hit+eijt), dj 和 cj 已知的常數(shù)， G162。 2． 分析模型 我們首先明確一個(gè)關(guān)于企業(yè)如何分配任務(wù)給員工以及如何支付工資給員工的通用結(jié)論，即每個(gè)員工在每個(gè)工作周期都依據(jù)其最大的預(yù)期生產(chǎn)力分配工作，并依據(jù)此最大預(yù)期的生產(chǎn)力給予相應(yīng)的工資。第三，這個(gè)模型說(shuō)明了晉升與大幅度的工資增長(zhǎng)之間的關(guān)系，一個(gè)員工如果得到晉升是因?yàn)閷W(xué)習(xí)能力得增強(qiáng)導(dǎo)致其預(yù)期的崗位人力資本值也會(huì) 大幅度增加。X163。 令 W(X,S)表示經(jīng)驗(yàn)為 X，教育水平為 S 的員工的平均工資，我們可以得到推論三 推論三 ：如果降級(jí)可能性小，假定所有 X，都有0163。0。我們認(rèn)為這是非?，F(xiàn)實(shí)的觀點(diǎn)，對(duì)于一些問(wèn)題的研究具有很重要的意義。 一、同輩效應(yīng) 所謂 “ 同輩效應(yīng) ” 是指具有相同心理結(jié)構(gòu)的人不知不覺(jué)地受到他人的影響，而在知覺(jué)、判斷、行動(dòng)及信仰上表現(xiàn)出與他人一致的現(xiàn)象。他們把員工入職年度失業(yè)率，當(dāng)前年度失業(yè)率和這期間的最低年失業(yè)率當(dāng)作 3 個(gè)回歸量，他們每一個(gè)都獨(dú)自發(fā)揮著重要的作用。因?yàn)閮煞N經(jīng)濟(jì)狀態(tài)完全的不同，所以這個(gè)因素在我們的模型里產(chǎn)生了很大的作用，在較壞的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，有比在經(jīng)濟(jì)繁榮時(shí)更多的進(jìn)入低層工作的員工，以及進(jìn)入高層崗位的員工工資將會(huì)更低。舉個(gè)例子，不去考慮崗位人力資本，工人學(xué)習(xí)并獲得人力資本的程度依賴于這個(gè)公司業(yè)務(wù)的 “ 繁忙 ” （例：工人會(huì)從更 “ 有趣味 ” 的工作中學(xué)到更多，但是這樣的工作在松弛的時(shí)期很少能遇到）。所以我們假設(shè)員工 I 在 t 時(shí)期內(nèi)獲得 xit 的經(jīng)驗(yàn)，那么他在崗位 2 的工資為 （ 7） yi2t=d2+c2[qif(xi2t+axi1t)+ei2t], xijt 表示員工 I 在崗位 j 中 t 時(shí)期內(nèi)積累的工作經(jīng)驗(yàn)，所以 xi1t+xi2t=xit, 且 a206。具體說(shuō)，我們認(rèn)為具有最高學(xué)歷水平 (SN)的員工在經(jīng)濟(jì)景氣的年度入職時(shí)將會(huì)直接被指派到高層工作崗位，具有最低學(xué)歷水平 (S1) 的員工在經(jīng)濟(jì)不景氣的年度入職時(shí)將會(huì)直接被指派到底層工作崗位。由于有潛在的生產(chǎn)力存在，他將會(huì)被指派到與他的預(yù)期生產(chǎn)力等價(jià)的工作崗位，可是第二個(gè)階段中工作任務(wù)的指派方法是依據(jù)員工在年輕時(shí)曾經(jīng)被分配到的工作崗位，而且，某些人力資本隨著工作崗位的提升將會(huì)失去價(jià)值，那么如果越多的年輕員工在上一階段被指派到高層工作，當(dāng)前階段將會(huì)有越多的老員工被分配到高層崗位。 結(jié)論 2: 假設(shè) T=2，令其他所有參數(shù)不變，存在這樣的一個(gè)值 d2G162。換句話說(shuō)，就是經(jīng)濟(jì)景氣的時(shí)候，員工的崗位級(jí)別上升，他們的工資卻又可能降低。表示 α 的最大值，對(duì)于所有 fL+B(0)163。換句話說(shuō)，就是在最初 t162。因?yàn)樵诟邔訊徫还ぷ鲿?huì)增加以后的生產(chǎn)力，那么在某一時(shí)期 t 員工會(huì)選擇低工資的高層崗位而不是高工資的低層崗位。本模型仍然有很多尚待完善之處，例如，將崗位人力資本擴(kuò)展到多種人力資本的研究；將其他影響因素添加到模型中，例如激勵(lì)因素等；可以繼續(xù)分析員工在公司之間轉(zhuǎn)化時(shí)對(duì)工資的影響。這 25%的員工所從事的崗位一般都是比較特殊的，崗位人力資本尤其重要。 可以將第二點(diǎn)結(jié)果拓展，考慮工作有 3 種級(jí)別，那么在工作2 中工作時(shí)間過(guò)長(zhǎng)的員工被提升到工作 3 的可能性越來(lái)越小。(T1))，如果 a （ 3）這里有一些員工得到提升但導(dǎo)致薪酬水平降低的參數(shù)。 下面我們考慮 T＞ 2 的情況，這里肯定某一特定的崗位人力資本存在，我們將研究同輩效應(yīng)以及工資和提升這幾個(gè)方面的動(dòng)態(tài)變化情況。令經(jīng)濟(jì)形勢(shì)不變，那么經(jīng)濟(jì)形勢(shì)好時(shí)比經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)老員工群體的平均工資要高（因?yàn)榫皻獾哪甓葧?huì)有更多得年輕員工被指派到高層崗位工作，而在高層崗位工作將會(huì)增加他們?cè)诔蔀槔蠁T工后在高層崗位的生產(chǎn)力）。類似的，讓 q ok,J(S)表示 q ite 的關(guān)鍵點(diǎn)，如果員工 I 的教育水平為 S，在 t 時(shí)期，如果q ite ≥ q ok,J(S)，員工將被分配到高層崗位，如果q ite ≤ q ok,J(S)，員工將被分配到低層崗位，其中 K=G， B，表示第 T 個(gè)時(shí)期時(shí)世界經(jīng)濟(jì)形勢(shì)， J=1， 2 表示員工在第 T1 時(shí)期分配的工作級(jí)別。通過(guò)對(duì) 2 個(gè)階段的職業(yè)生涯的研究我們?cè)谶M(jìn)一步分析職業(yè)生涯超過(guò)兩個(gè)階段的情況。 與上次論文中的方程第二個(gè)不同是，我們認(rèn)為當(dāng)前世界有兩種形勢(shì)，景氣和不景氣，世界的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)影響了生產(chǎn)力進(jìn)而影響了工作的指派，我們假設(shè)在高層崗位中存在 2 個(gè)截點(diǎn)，如果經(jīng)濟(jì)形勢(shì)不錯(cuò)