【正文】 以及如何支付工資給員工的通用結(jié)論，即每個員工在每個工作周期都依據(jù)其最大的預(yù)期生產(chǎn)力分配工作，并依據(jù)此最大預(yù)期的生產(chǎn)力給予相應(yīng)的工資。表示員工在工作 1 和工作 2 中產(chǎn)出相等時的崗位人力資本的值，在這點時 d1+c1h=d2+c2h. 我們假設(shè) c2c10 并且 d2h162。 簡單起見，我們假定在一個公司內(nèi)，存在兩種不同的工作job1 和 job2，員工 I 被分配到工作 j，那么員工的生產(chǎn)力為： （ 2） yijt=dj+G(Si)+cj(hit+eijt), dj 和 cj 已知的常數(shù)， G162。162。在本部分，首先我們要建立一個關(guān)于學(xué)校教育的模型，其次對這個模型加以分析定量的得出學(xué)校教育對工資，以及晉升的影響作用，最后我們會將由模型得出來的結(jié)論與根據(jù)經(jīng)驗得到的觀點進(jìn)行比較。 f) 初始工資水平高的員工工資增長速度和提拔速度也快。 b) 員工的生產(chǎn)力會在其整個職業(yè)生涯中不斷增長，并且能力越 強(qiáng)的人增長速度越快。我們認(rèn)為這是非常現(xiàn)實的觀點，對于一些問題的研究具有很重要的意義。 薪酬關(guān)系模型建立及分析（一） 在眾所周知的理論框架內(nèi)，工作任務(wù)的分配 (job assignment)，人力資本的獲得 (human capital acquisition)，個人學(xué)習(xí) (learning)這三項內(nèi)容對組織內(nèi)部的薪酬，激勵制度的制定產(chǎn)生著重要的影響，具有很強(qiáng)的解釋能力。 c) 在員工進(jìn)入組織工作的初始階段，員工的能力具有不確定性，但是隨著時間的推移，組織會通過觀察逐漸了解員工的能力。 g) 員工的人力資本包括工作之前的通用人力資本以及在工作中獲得的崗位人力資本。 1． 模型建立 假設(shè)一個員工的職業(yè)生涯持續(xù) T 個周期， (T=3)，工人 I 進(jìn)入勞動市場的教育水平 Si(1 學(xué)校教育與實際的經(jīng)驗都對生產(chǎn)力產(chǎn)生影響，設(shè) hit 表示工 人 I 在 T 階段上的人力資本值，我們得出： （ 1） hit=qif(xit). qI=員工 I 在工作中的學(xué)習(xí)能力， xit=I 在工作 t 階段初始點的工作經(jīng)驗，我們知道，函數(shù)的一階導(dǎo)數(shù) qif 162。0. 從中我們可以得知，員工在工作中的學(xué)習(xí)能力越高，人力資本積累的也就越快。0 且 G162。時，指派工作 2，當(dāng) h 令zit=[(yijtdjG(Si))/cj]B(Si)f(xit)=hitB(Si)f(xit)+eijt. 即為員工的工作中的人力資本減去由于學(xué)校教育獲得的人力資本，我們稱作員工在 t周期內(nèi)的標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)力。 令 wit =工人 I 在 t 周期的平均工資 （ 1） 通常情況下，我們應(yīng)根據(jù)以下兩種方式分配任務(wù)及薪酬 i) 如果 hite ii) 如果 hite179。只有預(yù)期的崗位人力資本對工作分配產(chǎn)生影響，公式內(nèi)的其他部分不對工作的分配產(chǎn)生任何影響，這是因為在任何工作中生產(chǎn)力是崗位人力資本的線性函數(shù)，而學(xué)習(xí)認(rèn)知的速度與工作任務(wù)的分配是無關(guān)的。 BGH 研究發(fā)現(xiàn)相鄰層次的工作之間有一部分工資水平是重疊的， L層工作中工資最高的員工的工資比 L+1 層的工資最低的員工工資水平要高，通過這個模型我們就能夠很好的說明這個問題，因為一個員工的工作分配只取決于預(yù)期的人力資本，但是他的工資水平不僅依賴于他的預(yù)期的人力資本值，而且還依賴于其教育水平，這就導(dǎo)致了工資重疊的區(qū)域。這個模型能夠更好得對微觀（員工）進(jìn)行解釋，員工最初獲得的工資是關(guān)于教育水平的遞增函數(shù)有兩個原因，第一，員工的教育水平越高，意味著通用的人力資本值越高，所以工資水平也越高；第二，因為B162。T1 并且 S163。 在我們的模型里，所有的員工都是從底層的工作做起，這個 模型于是告訴我們，教育水平高的員工晉升的幾率也越大。X163。 令 Wj(X,S)經(jīng)驗為 X，教育水平為 S 的員工從事工作 j 獲得的平均工資，假設(shè)直接由于接受教育而具有的生產(chǎn)能力 G(S)=lg(S), 其中l(wèi)0, g162。得出推論四： 推論四：假定其他參數(shù)值不變，如果 l 很大，則有Wj(X,S+1)Wj(X,S)0， 0163。 可以這樣解釋這個結(jié)論，因為員工在工作開始之前由于接受教育具有通用的人力資本，可以創(chuàng)造一定價值，由于在以后工作的過程中，這一部分是不變的，所以這一部分不會影響到工作的分配，也就不會影響到將來的生產(chǎn)力和工資。 薪酬關(guān)系模型建立及分析（二） 上一次我們研究了員工的學(xué)歷 水平對薪酬的影響，并建立了一系列的數(shù)學(xué)模型，進(jìn)行了一些分析，得出了相關(guān)的結(jié)論，通過與事實的比照，我們發(fā)現(xiàn)這個模型所得到的結(jié)論以及我們所作的推論基本符合事實。 我們對于基于崗位的人力資本的認(rèn)識是與基于職業(yè)和行業(yè)的人力資本密切相關(guān)的，每一種人力資本都是針對工作，而不是公司，所以隨著資本的積累，越來越多的公司重視資本，所以絕大部分（甚至是全部）的資本價值都會在工人的薪資中得到反映。這種現(xiàn)象突出表現(xiàn)在年齡層次接近的人們中，因此也有人把同輩效應(yīng)叫做同輩效應(yīng)。他們發(fā)現(xiàn)，一個群體最初進(jìn)如公司時的平均工資水平對于他們未來幾年后的平均工資水平有著很大的影響，當(dāng)然，如果是因為員工內(nèi)部的一些差異因素影響了工資水平的變動，我們是可以理解的，但是 BGH 并沒有發(fā)現(xiàn)這些差異性因素例如，性別 ，種族，或者是教育水平能夠影響到員工入職多年后的薪酬水平。就是說，員工工作后勞動力市場的狀況和環(huán)境變化對員工當(dāng)前薪資水 平有著巨大的影響作用。 對于即將建立的模型我們要說明 兩點： 1）經(jīng)濟(jì)形式有好壞兩種不同狀態(tài)； 2）這里所說的人力資本的獲得是針對崗位人力資本的，因此當(dāng)員工被提升或者指派到新的崗位后，他在此時擁有的以前的人力資本將不再可用。 一個有趣的現(xiàn)象是，盡管我們認(rèn)為員工入職時的工資決定了以后各年的工資，需要指出，這不是因為入職時的工資水平單獨影響的，真正影響的因素是在低層崗位工作的員工比率，它決定了今后年份在高層崗位工作的員工的數(shù)量和他