【正文】 特定崗位的人力資本會產(chǎn)生同輩效應。在本文中，我們將對學校教育以及特定崗位人力資本（包括很有可能產(chǎn)生的同輩效應）進行定量與定性分析結合的研究，從而晉升我們的理論認知水平。 d) 工資變化是連續(xù)相關的。 一、學校教育對薪酬及晉升的影響 我們從兩方面認識學校教 育帶來的效果。(xit)表示人力資本在第 t 周期的增長速度，并有 f(0)0, f 162。 我們假設一個員工的教育水平是 s，那么當概率為 p 時，他在工作中的學習能力是 fH+B(S)，當概率等于 1p 時，工作中的學 習能力等于 fL+B(S)， fHfL ， B162。162。讓 q e 表示工人 I 在 t 周期里的預期崗位中學習能力， qite=E(qi189。h162。 拓 展開來，這個模型說明了 3 個問題，第一，它說明了員工工資水平連續(xù)增長的原因， 這是由于工人在工作中的學習能力越來越高，與未來的工資增長有密切的關系。一般情況下，相鄰的崗位上，工作級別低而工資水平高的員工的教育水平要比工作級別高但是工資水平低的員工要高。0,所以員工的教育水平越高，他的人力資本也越高。N1,則 p(X,S+1)179。在我們的模型里，教育水平通過他和員工學習能力的相關關系來影響晉升概率。T2,W(X+1,S)W(X,S)是教育水平 S 的遞增函數(shù)。0, 且 g162。X163。接著考慮，因為高的教育水平意味著較高的通用人力資本起始水平，那么相應的生產(chǎn)能力也較高， λ越大，由于教育水平不同引起 的初始人力資本和工資水平的差距也就越大，這一點說明即使在經(jīng)驗和工作層次不變的情況下，工資也是教育水平的增函數(shù)，即經(jīng)驗和工作種類同樣的前提下，教育水平高的員工工資也高。下面我們將研究由于崗位人力資本所導致的同步效應。基于崗位的人力資本和針對職業(yè)和行業(yè)的人力資本的主要區(qū)別是在于上述思想如何在現(xiàn)實中得到應用。 本文里說的 “ 同輩人 ” 一般是指年齡相差不是很大，在同一時間進入公司的員工，由于所處工作環(huán)境和經(jīng)歷的近似性他們會在一定程度上保留著類似的特征，例如：進取心，凝聚力，滿足感，對事物的看法好惡，工作地位，薪資水平等，事實證明，這些都深深的影響著組織的 發(fā)展。 第二個研究是由比持和迪納多完成的，他們通過對許多種職業(yè)和行業(yè)的數(shù)據(jù)進行研究，發(fā)現(xiàn)了同輩效應的存在。這個觀點的提出是對 BGH 對于同輩效應的一個補充，這 3 個要素可能會部分產(chǎn)生作用，例如，如果員工入職工資的最高限額確定，它對員工當前薪資的水平影響作用就會很小。當經(jīng)濟萎靡時，年輕的工人進入到公司低層工作的比率將會增加。我們的這個對于BGH 的同輩效應的解釋是與后來 BGH 所提供的一系列證據(jù)所一致的。首先，有數(shù)據(jù)顯示，大學畢業(yè)生畢業(yè)后入職工資與當年的經(jīng)濟形勢有很大關系，如 果大學生畢業(yè)在經(jīng)濟不景氣的年份，他們的工資水平會受很大影響，不僅是當年，甚至可能包括他們的整個職業(yè)生涯；其次，研究表明，大學生如果畢業(yè)后找到一個高收入的工作，那么這將會對他 4 年后的工資水平產(chǎn)生極大影響，哪怕是他跳槽到其他公司或崗位；最后，相關研究表明經(jīng)濟萎靡年份某一職業(yè)的員工平均教育水平要比經(jīng)濟景氣時的年份員工的平均教育水平高，這也符合我們的論點，即無論是低層還是高層工作，經(jīng)濟壞時的新雇員平均教育水平要比經(jīng)濟好時的雇員平均教育水平高。接著考慮，假如員工的崗位人力資本不存在，而公司業(yè)務的 “ 繁忙 ” 程度無關緊要，那么由于知識程度不同而導致的工作任務 分配歷史的不同就會被當作能力評判的標準。但是為了簡化模型，我們認為這種特定 的崗位人力資本只發(fā)生在層次 2 的崗位，更確切的說，我們認為層次 1 的工作與我們以前研究的模型非常類似：過于的經(jīng)驗提升了在層次 1 崗位工作的員工的生產(chǎn)力，而他們的生產(chǎn)力進步的程度與他們在何種層次崗位上得到的經(jīng)驗是無關的，所以我們僅考慮崗位 2。因為員工獲得的人力資本是崗位 2 中的特定的 ，當員工從崗位 1 被提升到崗位 2 后，原來在崗位 1中只有 a 在方程中對崗位 2 中的崗位人力資本產(chǎn)生作用。在經(jīng)濟景氣的時候，令其他所有因素相抵，那么將會有更多的員工被指派到高層次的崗位工作，因為 d2Gd2B。這個規(guī)則現(xiàn)在來看并不是很好，在這個模型中，我們認為當前的工作分配是對員工預期生產(chǎn)力的一定程度上的投資，所以最適合員工的工作崗 位的要求不一定等價于他們預期生產(chǎn)力。 四、模型分析 正如我們所說，我們從 2 個周期的職業(yè)生涯的情況開始研究。 對于工作任務的分配（無論年輕還是老員工）還有一個重要的觀點：世界經(jīng)濟好的時候比不好的時候會有更多的員工被指派到高層工作，這是因為經(jīng)濟景氣的時候高層工作比低層工作能夠產(chǎn)生更大的生產(chǎn)力。.表示當前經(jīng)濟形勢為 K 時，上一時期經(jīng)濟形勢為 K162。＜ d2G ，有下列等式 （ 1） WYGWYB. （ 2） WOK,GWOK,B K=G,B. 結論 2 告訴我們，如果 d2G 足夠大，這個模型將會體現(xiàn)出同輩效應：一個群體最初進入工資時的工資越高，那么隨著這些員工年齡的增加，他們的工資增加的越快。年輕員工的工資在經(jīng)濟形勢好的情況高還是在經(jīng)濟形勢不好時的情況高受兩個要素制約。 正如我們以前所談到的， BGH 發(fā)現(xiàn)的一個有趣的現(xiàn)象是，盡管一個群體年輕時的工資與年老時的工資相關，但是這個群體年輕時的工資僅僅是一個表面現(xiàn)象，內(nèi)在的本質是群體內(nèi)員工在年輕時積累的人力資本在發(fā)揮作 用。 ，如果 d2G162。fH+B(N)都有d1+c1qf(T1)179。正如前面所談，這是由于人力資本時基于特定崗位的，所以員工工作的第一階段的經(jīng)濟形勢不僅影響員工在第一階段的工作分派和薪酬水平，而且還影響到未來的職業(yè)生涯中的工作崗位分派及薪酬水平。時期內(nèi)得到任何提升機會。 第三點，有 一些參數(shù)發(fā)揮了這樣一種作用，員工被提升但是工資水平降低。這所導致的結果是，使崗位人力資本能夠得到迅速積累的企業(yè)的工資起始水平很低，但是增長速度很快。通過把這些理論整合到一個模型中，實際工作中的許多現(xiàn)象都能夠被我們通過數(shù)學方法解釋，這將有利于我們對于員工薪酬制定以及人力資本培養(yǎng)的認知水平，指導公司的職位設計，職位分配，薪酬制定，以及激勵，公司戰(zhàn)略的完善。