【正文】 目的成效是每一位人力資源管理咨詢師以及有志于人力資源管理的人士都在思考的問題，希望能夠獲得什么啟發(fā)，然而現(xiàn)在的圖書網(wǎng)絡(luò)等資源中很難發(fā)現(xiàn)合適的參考書。在當(dāng)前，人力資源管理咨詢是解決組織面臨的人力資源管理問題的一個重要辦法，另外一個不太成熟的辦法則是人力資源管理外包。前言面臨市場競爭的日益加劇以及人們知識水平的不斷提高，如何提高組織中員工的工作效率，提高組織的競爭力，增強員工的滿意度是人力資源管理者面對的重要問題。每本書約20萬字左右。但是無疑，書中的觀點都是精心提煉而成的。誠然，本套叢書中主要內(nèi)容是針對咨詢從業(yè)人員如何更有效率的開展咨詢工作，是咨詢師們提高理論素養(yǎng)和增加實踐經(jīng)驗的好幫手。書中沒有復(fù)雜的令人咀嚼的高深理論，讀者不必為研究專業(yè)術(shù)語而煞費苦心。北大縱橫管理咨詢公司以國內(nèi)最知名的商學(xué)院——北大光華管理學(xué)院為背景，以光華管理學(xué)院老中青三代教授組成的顧問委員會為依托，以一批擁有多年管理咨詢實踐經(jīng)驗的咨詢師為基礎(chǔ)，既了解管理領(lǐng)域最前沿的動態(tài)，又掌握大量第一手的時間經(jīng)驗，可謂實力雄厚。在咨詢實踐過程中，往往需要“博覽群書”，才能找到自己需要的東西。管理咨詢行業(yè)就是在這樣的條件下應(yīng)運而生，并且不斷的蓬勃發(fā)展。461 / 466目 錄叢書序 1前言 3第一部分 人力資源管理咨詢總論 5第一章 人力資源管理咨詢的目的和意義 5第一節(jié) 人力資源管理咨詢絕對現(xiàn)場 5第二節(jié) 人力資源管理咨詢的作用 11第二章 中小企業(yè)人力資源管理咨詢 21第一節(jié) 中小企業(yè)人力資源管理特點 21第二節(jié) 中小企業(yè)人力資源管理的典型問題 24第三節(jié) 中小企業(yè)人力資源管理咨詢經(jīng)驗 35第三章 國有企業(yè)人力資源管理咨詢 38第一節(jié) 國有企業(yè)人力資源管理特點 38第二節(jié) 國有企業(yè)人力資源管理典型問題 42第三節(jié) 國有企業(yè)人力資源管理咨詢經(jīng)驗 59第四章 高科技企業(yè)人力資源管理咨詢 62第一節(jié) 高科技企業(yè)人力資源管理特點 62第二節(jié) 高科技企業(yè)人力資源管理的典型問題 69第三節(jié) 高科技企業(yè)人力資源管理咨詢經(jīng)驗 76第二部分 人力資源管理咨詢程序 78第五章 項目初期 79第六章 項目中期 89第一節(jié) 客戶介紹情況 89第二節(jié) 二手資料收集與消化 92第三節(jié) 訪談與問卷調(diào)查 95第四節(jié) 人力資源管理診斷與建議報告 122第五節(jié) 人力資源管理方案與制度的編制 123第七章 項目尾期 125第一節(jié) 方案提交與培訓(xùn) 125第二節(jié) 方案實施準(zhǔn)備 129第三節(jié) 方案實施 130第四節(jié) 變革管理 130第三部分 人力資源管理咨詢的典型方法 134第八章 工作分析 134第一節(jié) 工作分析的發(fā)展 134第二節(jié) 工作分析的方法 136第三節(jié) 工作分析的一般程序 148第九章 薪酬體系設(shè)計 149第一節(jié) 薪酬體系設(shè)計思路 149第二節(jié) 薪酬體系設(shè)計工具 150第三節(jié) 崗位評價實例 168第十章 考評體系設(shè)計 174第一節(jié) 考評體系設(shè)計思路 174第二節(jié) 考評主體設(shè)計 174第三節(jié) 考評內(nèi)容設(shè)計 183第四部分 人力資源管理咨詢?nèi)鞍咐?186第十一章 項目建議書 187第十二章 內(nèi)部信息收集 194第一節(jié) 內(nèi)部訪談 194第二節(jié)　問卷調(diào)查 225第十三章 人力資源管理診斷報告 226第一節(jié) 綜述 226第二節(jié) 規(guī)劃與招聘診斷 231第三節(jié) 培訓(xùn)與發(fā)展診斷 236第四節(jié) 考核診斷 242第五節(jié) 薪酬診斷 248第六節(jié) 人力資源管理建議 255第十四章 人力資源管理制度 263第一節(jié) 招聘制度 264第二節(jié) 培訓(xùn)制度 271第三節(jié) 考評制度 294第四節(jié) 員工職業(yè)發(fā)展制度 353第五節(jié) 薪酬制度 377第十五章 職務(wù)說明書 389第一節(jié) 總經(jīng)理 389第二節(jié) 生產(chǎn)副總經(jīng)理 392第三節(jié) 行政副總經(jīng)理 395第四節(jié) 技術(shù)副總經(jīng)理 398第五節(jié) 總經(jīng)理助理 402第六節(jié) 總經(jīng)理辦公室主任 404第七節(jié) 行政部經(jīng)理 407第八節(jié) 財務(wù)部經(jīng)理 410第九節(jié) 人力資源部經(jīng)理 413第十節(jié) 營銷部經(jīng)理 416第十一節(jié) 技術(shù)開發(fā)部經(jīng)理 419第十二節(jié) 技術(shù)發(fā)展部經(jīng)理 421第十三節(jié) 質(zhì)量管理部經(jīng)理 425第十四節(jié) 生產(chǎn)中心經(jīng)理 428第十五節(jié) 采購部經(jīng)理 431第十六章 關(guān)鍵崗位考核指標(biāo) 434第一節(jié) 總經(jīng)理 434第二節(jié) 生產(chǎn)副總經(jīng)理 435第三節(jié) 行政副總經(jīng)理 437第四節(jié) 技術(shù)副總經(jīng)理 439第五節(jié) 總經(jīng)理助理 441第六節(jié) 總經(jīng)理辦公室主任 442第七節(jié) 行政部經(jīng)理 443第八節(jié) 財務(wù)部經(jīng)理 445第九節(jié) 人力資源部經(jīng)理 446第十節(jié) 營銷部經(jīng)理 447第十一節(jié) 技術(shù)開發(fā)部經(jīng)理 449第十二節(jié) 技術(shù)發(fā)展部經(jīng)理 450第十三節(jié) 質(zhì)量管理部經(jīng)理 451第十四節(jié) 生產(chǎn)中心經(jīng)理 452第十五節(jié) 采購部經(jīng)理 454附錄一 人力資源管理咨詢公司與咨詢顧問選擇 455附錄二 人力資源管理圖書與信息來源推薦 458參考文獻(xiàn) 461叢書序隨著我們經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)型，企業(yè)的運營體制和管理模式都相應(yīng)地發(fā)生了巨大的變化。企業(yè)間的競爭日趨激烈，企業(yè)自身情況十分復(fù)雜，這給正在成長中的咨詢從業(yè)者提出嚴(yán)峻的考驗。我們迫切地感到需要一套在咨詢中能起到指導(dǎo)作用的工具包，具有靈活易懂，簡便易用等特點，能夠隨時幫我們解決客戶遇到的問題。本套叢書的編寫得到了顧問委員會和大批咨詢師的積極參與和支持。這套叢書將讀者的精力從學(xué)術(shù)研究中解放出來，投入到如何結(jié)合生動翔實的案例靈活地運用書中提供的強有力的工具。然而，它的讀者并不僅僅局限于此。很多觀點并非第一次出現(xiàn)在讀者面前，但是，如果想從浩如煙海的圖書中找到本套叢書所提供的觀點，是需要大量的時間與精力的。隨后準(zhǔn)備每年完成12本左右，預(yù)計在3年內(nèi)完成整部叢書的編寫。然而我國合格的人力資源管理從業(yè)人員數(shù)量無法滿足人才市場的需求，即使是在經(jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)的幾個城市也是如此，更不用提經(jīng)濟(jì)比較落后地區(qū)的狀況了。人力資源管理咨詢業(yè)務(wù)在短短的幾年內(nèi)已經(jīng)發(fā)展的相當(dāng)規(guī)范，組織通過接受這種規(guī)范的服務(wù)，可以系統(tǒng)的發(fā)現(xiàn)管理尤其是人力資源管理體系中存在的缺陷，現(xiàn)代的人力資源管理已經(jīng)被提高到組織的戰(zhàn)略地位上了，這種專業(yè)的人力資源管理工作我國的許多組織內(nèi)部是一時無法完成的，人力資源管理咨詢服務(wù)應(yīng)運而生。有的多是譯著，并不十分符合國內(nèi)的實際，或者是籠統(tǒng)的介紹，讀者得不到深刻的細(xì)致的了解，目前尚未有系統(tǒng)地介紹我國人力資源管理咨詢程序和工具方面的書籍，正是在這樣的背景下，本書誕生了。第三部分包括第八章至第十一章，介紹人力資源管理咨詢項目運作過程中常用的幾個工具。本書以企業(yè)中高層管理人員、管理咨詢從業(yè)者為閱讀對象，可以作為職業(yè)人士從事人力資源管理實踐的指導(dǎo)參考書。第三章具體介紹國有企業(yè)或組織人力資源管理咨詢項目的特點，內(nèi)容包括國有企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀、問題總結(jié)以及人力資源管理咨詢項目經(jīng)驗總結(jié)。40多平米的會議室里，會議圓桌的一邊依次坐著辦公室主任劉先生、董事會秘書陳先生、副總經(jīng)理劉先生、總經(jīng)理范先生、副總經(jīng)理戚女士。圖11項目經(jīng)理是會議的匯報者，打開第一頁，他顯得有些激動，畢竟從項目組入住企業(yè)開始，近20天辛勤勞動的結(jié)果可以展示給客戶。圖12他先介紹本次匯報的主要內(nèi)容結(jié)構(gòu)安排（圖13），以及大致所需要的時間。在根源探究介紹到最后部分，項目經(jīng)理對分析的問題進(jìn)行了總結(jié)（圖14）， 圖14“實際上我們公司的人力資源管理繼續(xù)解決三個主要矛盾：發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源管理的不匹配、激勵與貢獻(xiàn)大小的不匹配、公司發(fā)展與員工發(fā)展的不匹配”。7月25日，針對上次匯報的建議方案細(xì)化后的可執(zhí)行的制度正式出臺，其中凝結(jié)了項目組內(nèi)部以及與客戶的無數(shù)次交流所得。二、企業(yè)需要人力資源管理咨詢其實上面的示例中公司領(lǐng)導(dǎo)層也是第一次接觸人力資源管理咨詢，當(dāng)時項目洽談人員在與這家公司的交流中，體會到領(lǐng)導(dǎo)人的苦惱，下屬幾個公司人員收入不均，即使收入較高的某個子公司員工也是工作積極性不足，公司人力資源依然像公司上市之前那樣，沒有專業(yè)的人力資源管理人員，股份公司總部負(fù)責(zé)人事工作的辦公室仍然停留在給員工辦理保險、檔案關(guān)系管理方面，許多人力資源管理不善帶來的問題引起了領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理的高度重視，于是試探著找管理咨詢來解決問題。北大縱橫管理咨詢公司總經(jīng)理王璞先生在中國人力資源網(wǎng)專家問答欄目中遇到各種各樣的問題，其中人力資源管理方面的問題就幾乎涉及到了人力資源管理的每個細(xì)節(jié)，如：位低權(quán)輕責(zé)任大的狀況?我們公司是一家處于發(fā)展階段的民營高科技企業(yè)，目前公司的重點是研制產(chǎn)品和開拓市場?？墒且坏┏鰡栴}了，承擔(dān)責(zé)任的只有我。請問我該從何下手才能做到新官上任三把火，把他們給壓??？謝謝您?。课沂且患疑a(chǎn)高科技醫(yī)療器械的企業(yè)人事行政經(jīng)理，公司開創(chuàng)只有半年，但是因為公司是由5個人一起創(chuàng)辦的，這5個人有人當(dāng)總經(jīng)理，而其他人明顯表現(xiàn)出不服，所以現(xiàn)在管理上經(jīng)常會出許多問題，經(jīng)常會把矛盾和責(zé)任推到我身上，還喜歡無中生有，背后中傷我，而我做的一切都是以工作為重，我真不知道應(yīng)該如何做好工作？如何處理這種復(fù)雜的人員關(guān)系？？近期，我在看了《世界經(jīng)理人文摘》的七月刊中《讓變革的因子扎根企業(yè)》一文，覺得深受啟發(fā)！并由此產(chǎn)生兩個濃厚的問題，想請教你王老師：第一個問題，在企業(yè)的一些管理部門或生產(chǎn)服務(wù)部門，如何合理確定關(guān)鍵有效的指標(biāo)中，并如何通過實施關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）考核體系，引導(dǎo)全體員工或部門以市場為導(dǎo)向的管理目的？第二個問題，全球化經(jīng)濟(jì)的時代，為何說企業(yè)實施統(tǒng)一管理運作平臺日益突現(xiàn)出來？它的管理實施是否會與下屬各部門的管理放權(quán)相矛盾呢？對于國內(nèi)的中型企業(yè)有否必要實施呢？？怎樣建立貿(mào)易公司的人力資源管理系統(tǒng)？我們是一家房地產(chǎn)開發(fā)公司，我們現(xiàn)行的工資制度是崗位技能薪點值工資制度，由于崗位薪資級差過大，且每個崗位薪資太固定，導(dǎo)致了對員工的激勵不夠。請問，目前可行的長期激勵手段有哪些？在設(shè)計和操作中應(yīng)注意什么？？ 我們是一家成立于1997年的房地產(chǎn)企業(yè)。許多人力資源管理咨詢項目，都是企業(yè)在基于對以上類似問題的深入思考后，決定建立現(xiàn)代化的人力資源管理體系，從而需要管理咨詢幫助的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的。因此企業(yè)為了提高人力資源管理水平充分發(fā)揮人力資源的效用，從而在市場中獲取競爭優(yōu)勢的有效便捷途徑是依靠人力資源管理咨詢。其次，人力資源是有意識、有價值的資源，這是他與物的資源的本質(zhì)區(qū)別之一。（二）人力資源是創(chuàng)造利潤的主要來源商品的價值是由兩個性質(zhì)不同的部分組成的，即轉(zhuǎn)移價值和附加價值，其中附加價值是商品價值對轉(zhuǎn)移價值的差額部分，這部分價值是由勞動創(chuàng)造的，它是利潤的真正來源。知識經(jīng)濟(jì)的到來，社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展增強了對勞動者知識的依賴，因此人力資源特別是擁有高科技產(chǎn)業(yè)發(fā)展相關(guān)的知識的人才，成為具有戰(zhàn)略意義的資源。歐文被認(rèn)為“人事管理之先驅(qū)”， 他曾試圖解決由勞動分工產(chǎn)生的問題，他認(rèn)為人的行為是所受待遇的反應(yīng)。泰勒認(rèn)為，要讓工人最有效率的工作，就需要用金錢來激勵他們。泰勒認(rèn)為企業(yè)是一個技術(shù)經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)，而霍桑試驗的結(jié)果卻表明企業(yè)是一個社會系統(tǒng)。一是人力資源管理重心不斷轉(zhuǎn)移，由以物為中心向以人為中心轉(zhuǎn)移，即從人本管理向人心管理轉(zhuǎn)移。人力資源管理呈現(xiàn)出許多新的發(fā)展趨勢，首先是人力資源管理職能的分化。人力資源管理職能的分化涉及到的只是人力資源管理的一部分職能，而非全部職能。人力資源管理會伴隨未來組織的網(wǎng)絡(luò)化、靈活化、扁平化、多元化和全球化趨勢在管理目標(biāo)、管理職能、管理技術(shù)以及對管理人員的要求方面會發(fā)生新的變化。人事部在企業(yè)中的地位不突出，趨同于一般的行政管理部門。該階段的人事管理與傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)有了較大的不同，職務(wù)分析、人員測評、績效評估等技術(shù)在實踐中得以應(yīng)用，薪資福利制度的設(shè)計靈活多樣，科學(xué)的人事管理在整個企業(yè)管理中的作用和地位也日益突顯出來。戰(zhàn)略性人力資源管理階段的人力資源管理職能與以前的人事管理相比有了“質(zhì)”的飛躍，人力資源管理開始進(jìn)入企業(yè)決策層，人力資源管理的規(guī)劃和策略與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略相契合。所謂傳統(tǒng)的人事管理，主要體現(xiàn)為：在管理理念上，傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本，同時人事部門屬于非生產(chǎn)和非效益部門，不講投入產(chǎn)出，成本意識淡薄。在管理方式上，傳統(tǒng)的人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段。在管理手段上，傳統(tǒng)的人事管理手段單一，以人工為主，日常的信息檢索、報表制作、統(tǒng)計分析多為人工進(jìn)行，很難保證及時、準(zhǔn)確，并浪費人力、物力和財力。加入WTO，人才政策的開放，戶籍制度限制的減少……，我國的各種政策促進(jìn)企業(yè)變革傳統(tǒng)的人事管理，不積極尋求變革的企業(yè)會因為缺少或者缺少高效人力資源——企業(yè)最寶貴的資源而逐漸衰落。在管理內(nèi)容上，戰(zhàn)略性人力資源管理則以人為中心，將人作為一種重要資源加以開發(fā)，利用和管理，重點是開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，使員工能積極主動創(chuàng)造性地開展工作。根據(jù)組織的長遠(yuǎn)目標(biāo)，制定人力資源的開發(fā)戰(zhàn)略措施，屬于戰(zhàn)術(shù)與戰(zhàn)略性相結(jié)合的管理。在管理手段上，戰(zhàn)略性人力資源管理的軟件系統(tǒng)、信息檢索、報表制作、核算、測評、招聘等均由計算機(jī)自動生成結(jié)果，及時準(zhǔn)確地提供決策依據(jù)。人力資源管理咨詢是企業(yè)在這個轉(zhuǎn)變過程中的得力助手。（二）人力資源管理咨詢過程中，結(jié)合企業(yè)實際，有計劃地對中層管理人員進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo)，給他們提供專門的知識、新的管理技術(shù)或方法、訣竅，使他們牢固樹立企業(yè)整體利益的觀念，協(xié)調(diào)好縱向和橫向管理的關(guān)系，提高他們的綜合管理素質(zhì)。比如，遼寧某房地產(chǎn)公司領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)工程人員經(jīng)常抱怨工資低，于是將工程人員的工資增加，結(jié)果不久財務(wù)人員對工資埋怨不斷，說比工程人員低太多，缺乏工作積極性，實際上財務(wù)人員的工資比本市同類人員的工資要高出20%。第二章 中小企業(yè)人力資源管理咨詢中小企業(yè)在不同的國家有不同的定義，世界最通行的標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)企業(yè)職工的數(shù)量來