【正文】 目的成效是每一位人力資源管理咨詢師以及有志于人力資源管理的人士都在思考的問(wèn)題，希望能夠獲得什么啟發(fā)，然而現(xiàn)在的圖書(shū)網(wǎng)絡(luò)等資源中很難發(fā)現(xiàn)合適的參考書(shū)。在當(dāng)前，人力資源管理咨詢是解決組織面臨的人力資源管理問(wèn)題的一個(gè)重要辦法，另外一個(gè)不太成熟的辦法則是人力資源管理外包。前言面臨市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇以及人們知識(shí)水平的不斷提高，如何提高組織中員工的工作效率，提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力，增強(qiáng)員工的滿意度是人力資源管理者面對(duì)的重要問(wèn)題。每本書(shū)約20萬(wàn)字左右。但是無(wú)疑，書(shū)中的觀點(diǎn)都是精心提煉而成的。誠(chéng)然，本套叢書(shū)中主要內(nèi)容是針對(duì)咨詢從業(yè)人員如何更有效率的開(kāi)展咨詢工作，是咨詢師們提高理論素養(yǎng)和增加實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的好幫手。書(shū)中沒(méi)有復(fù)雜的令人咀嚼的高深理論，讀者不必為研究專業(yè)術(shù)語(yǔ)而煞費(fèi)苦心。北大縱橫管理咨詢公司以國(guó)內(nèi)最知名的商學(xué)院——北大光華管理學(xué)院為背景，以光華管理學(xué)院老中青三代教授組成的顧問(wèn)委員會(huì)為依托，以一批擁有多年管理咨詢實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的咨詢師為基礎(chǔ)，既了解管理領(lǐng)域最前沿的動(dòng)態(tài)，又掌握大量第一手的時(shí)間經(jīng)驗(yàn)，可謂實(shí)力雄厚。在咨詢實(shí)踐過(guò)程中，往往需要“博覽群書(shū)”，才能找到自己需要的東西。管理咨詢行業(yè)就是在這樣的條件下應(yīng)運(yùn)而生，并且不斷的蓬勃發(fā)展。461 / 466目 錄叢書(shū)序 1前言 3第一部分 人力資源管理咨詢總論 5第一章 人力資源管理咨詢的目的和意義 5第一節(jié) 人力資源管理咨詢絕對(duì)現(xiàn)場(chǎng) 5第二節(jié) 人力資源管理咨詢的作用 11第二章 中小企業(yè)人力資源管理咨詢 21第一節(jié) 中小企業(yè)人力資源管理特點(diǎn) 21第二節(jié) 中小企業(yè)人力資源管理的典型問(wèn)題 24第三節(jié) 中小企業(yè)人力資源管理咨詢經(jīng)驗(yàn) 35第三章 國(guó)有企業(yè)人力資源管理咨詢 38第一節(jié) 國(guó)有企業(yè)人力資源管理特點(diǎn) 38第二節(jié) 國(guó)有企業(yè)人力資源管理典型問(wèn)題 42第三節(jié) 國(guó)有企業(yè)人力資源管理咨詢經(jīng)驗(yàn) 59第四章 高科技企業(yè)人力資源管理咨詢 62第一節(jié) 高科技企業(yè)人力資源管理特點(diǎn) 62第二節(jié) 高科技企業(yè)人力資源管理的典型問(wèn)題 69第三節(jié) 高科技企業(yè)人力資源管理咨詢經(jīng)驗(yàn) 76第二部分 人力資源管理咨詢程序 78第五章 項(xiàng)目初期 79第六章 項(xiàng)目中期 89第一節(jié) 客戶介紹情況 89第二節(jié) 二手資料收集與消化 92第三節(jié) 訪談與問(wèn)卷調(diào)查 95第四節(jié) 人力資源管理診斷與建議報(bào)告 122第五節(jié) 人力資源管理方案與制度的編制 123第七章 項(xiàng)目尾期 125第一節(jié) 方案提交與培訓(xùn) 125第二節(jié) 方案實(shí)施準(zhǔn)備 129第三節(jié) 方案實(shí)施 130第四節(jié) 變革管理 130第三部分 人力資源管理咨詢的典型方法 134第八章 工作分析 134第一節(jié) 工作分析的發(fā)展 134第二節(jié) 工作分析的方法 136第三節(jié) 工作分析的一般程序 148第九章 薪酬體系設(shè)計(jì) 149第一節(jié) 薪酬體系設(shè)計(jì)思路 149第二節(jié) 薪酬體系設(shè)計(jì)工具 150第三節(jié) 崗位評(píng)價(jià)實(shí)例 168第十章 考評(píng)體系設(shè)計(jì) 174第一節(jié) 考評(píng)體系設(shè)計(jì)思路 174第二節(jié) 考評(píng)主體設(shè)計(jì) 174第三節(jié) 考評(píng)內(nèi)容設(shè)計(jì) 183第四部分 人力資源管理咨詢?nèi)鞍咐?186第十一章 項(xiàng)目建議書(shū) 187第十二章 內(nèi)部信息收集 194第一節(jié) 內(nèi)部訪談 194第二節(jié)　問(wèn)卷調(diào)查 225第十三章 人力資源管理診斷報(bào)告 226第一節(jié) 綜述 226第二節(jié) 規(guī)劃與招聘診斷 231第三節(jié) 培訓(xùn)與發(fā)展診斷 236第四節(jié) 考核診斷 242第五節(jié) 薪酬診斷 248第六節(jié) 人力資源管理建議 255第十四章 人力資源管理制度 263第一節(jié) 招聘制度 264第二節(jié) 培訓(xùn)制度 271第三節(jié) 考評(píng)制度 294第四節(jié) 員工職業(yè)發(fā)展制度 353第五節(jié) 薪酬制度 377第十五章 職務(wù)說(shuō)明書(shū) 389第一節(jié) 總經(jīng)理 389第二節(jié) 生產(chǎn)副總經(jīng)理 392第三節(jié) 行政副總經(jīng)理 395第四節(jié) 技術(shù)副總經(jīng)理 398第五節(jié) 總經(jīng)理助理 402第六節(jié) 總經(jīng)理辦公室主任 404第七節(jié) 行政部經(jīng)理 407第八節(jié) 財(cái)務(wù)部經(jīng)理 410第九節(jié) 人力資源部經(jīng)理 413第十節(jié) 營(yíng)銷部經(jīng)理 416第十一節(jié) 技術(shù)開(kāi)發(fā)部經(jīng)理 419第十二節(jié) 技術(shù)發(fā)展部經(jīng)理 421第十三節(jié) 質(zhì)量管理部經(jīng)理 425第十四節(jié) 生產(chǎn)中心經(jīng)理 428第十五節(jié) 采購(gòu)部經(jīng)理 431第十六章 關(guān)鍵崗位考核指標(biāo) 434第一節(jié) 總經(jīng)理 434第二節(jié) 生產(chǎn)副總經(jīng)理 435第三節(jié) 行政副總經(jīng)理 437第四節(jié) 技術(shù)副總經(jīng)理 439第五節(jié) 總經(jīng)理助理 441第六節(jié) 總經(jīng)理辦公室主任 442第七節(jié) 行政部經(jīng)理 443第八節(jié) 財(cái)務(wù)部經(jīng)理 445第九節(jié) 人力資源部經(jīng)理 446第十節(jié) 營(yíng)銷部經(jīng)理 447第十一節(jié) 技術(shù)開(kāi)發(fā)部經(jīng)理 449第十二節(jié) 技術(shù)發(fā)展部經(jīng)理 450第十三節(jié) 質(zhì)量管理部經(jīng)理 451第十四節(jié) 生產(chǎn)中心經(jīng)理 452第十五節(jié) 采購(gòu)部經(jīng)理 454附錄一 人力資源管理咨詢公司與咨詢顧問(wèn)選擇 455附錄二 人力資源管理圖書(shū)與信息來(lái)源推薦 458參考文獻(xiàn) 461叢書(shū)序隨著我們經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)型，企業(yè)的運(yùn)營(yíng)體制和管理模式都相應(yīng)地發(fā)生了巨大的變化。企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，企業(yè)自身情況十分復(fù)雜，這給正在成長(zhǎng)中的咨詢從業(yè)者提出嚴(yán)峻的考驗(yàn)。我們迫切地感到需要一套在咨詢中能起到指導(dǎo)作用的工具包，具有靈活易懂，簡(jiǎn)便易用等特點(diǎn)，能夠隨時(shí)幫我們解決客戶遇到的問(wèn)題。本套叢書(shū)的編寫(xiě)得到了顧問(wèn)委員會(huì)和大批咨詢師的積極參與和支持。這套叢書(shū)將讀者的精力從學(xué)術(shù)研究中解放出來(lái)，投入到如何結(jié)合生動(dòng)翔實(shí)的案例靈活地運(yùn)用書(shū)中提供的強(qiáng)有力的工具。然而，它的讀者并不僅僅局限于此。很多觀點(diǎn)并非第一次出現(xiàn)在讀者面前，但是，如果想從浩如煙海的圖書(shū)中找到本套叢書(shū)所提供的觀點(diǎn)，是需要大量的時(shí)間與精力的。隨后準(zhǔn)備每年完成12本左右，預(yù)計(jì)在3年內(nèi)完成整部叢書(shū)的編寫(xiě)。然而我國(guó)合格的人力資源管理從業(yè)人員數(shù)量無(wú)法滿足人才市場(chǎng)的需求，即使是在經(jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)的幾個(gè)城市也是如此，更不用提經(jīng)濟(jì)比較落后地區(qū)的狀況了。人力資源管理咨詢業(yè)務(wù)在短短的幾年內(nèi)已經(jīng)發(fā)展的相當(dāng)規(guī)范，組織通過(guò)接受這種規(guī)范的服務(wù)，可以系統(tǒng)的發(fā)現(xiàn)管理尤其是人力資源管理體系中存在的缺陷，現(xiàn)代的人力資源管理已經(jīng)被提高到組織的戰(zhàn)略地位上了，這種專業(yè)的人力資源管理工作我國(guó)的許多組織內(nèi)部是一時(shí)無(wú)法完成的，人力資源管理咨詢服務(wù)應(yīng)運(yùn)而生。有的多是譯著，并不十分符合國(guó)內(nèi)的實(shí)際，或者是籠統(tǒng)的介紹，讀者得不到深刻的細(xì)致的了解，目前尚未有系統(tǒng)地介紹我國(guó)人力資源管理咨詢程序和工具方面的書(shū)籍，正是在這樣的背景下，本書(shū)誕生了。第三部分包括第八章至第十一章，介紹人力資源管理咨詢項(xiàng)目運(yùn)作過(guò)程中常用的幾個(gè)工具。本書(shū)以企業(yè)中高層管理人員、管理咨詢從業(yè)者為閱讀對(duì)象，可以作為職業(yè)人士從事人力資源管理實(shí)踐的指導(dǎo)參考書(shū)。第三章具體介紹國(guó)有企業(yè)或組織人力資源管理咨詢項(xiàng)目的特點(diǎn)，內(nèi)容包括國(guó)有企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀、問(wèn)題總結(jié)以及人力資源管理咨詢項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)總結(jié)。40多平米的會(huì)議室里，會(huì)議圓桌的一邊依次坐著辦公室主任劉先生、董事會(huì)秘書(shū)陳先生、副總經(jīng)理劉先生、總經(jīng)理范先生、副總經(jīng)理戚女士。圖11項(xiàng)目經(jīng)理是會(huì)議的匯報(bào)者，打開(kāi)第一頁(yè)，他顯得有些激動(dòng)，畢竟從項(xiàng)目組入住企業(yè)開(kāi)始，近20天辛勤勞動(dòng)的結(jié)果可以展示給客戶。圖12他先介紹本次匯報(bào)的主要內(nèi)容結(jié)構(gòu)安排（圖13），以及大致所需要的時(shí)間。在根源探究介紹到最后部分，項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)分析的問(wèn)題進(jìn)行了總結(jié)（圖14）， 圖14“實(shí)際上我們公司的人力資源管理繼續(xù)解決三個(gè)主要矛盾：發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源管理的不匹配、激勵(lì)與貢獻(xiàn)大小的不匹配、公司發(fā)展與員工發(fā)展的不匹配”。7月25日，針對(duì)上次匯報(bào)的建議方案細(xì)化后的可執(zhí)行的制度正式出臺(tái)，其中凝結(jié)了項(xiàng)目組內(nèi)部以及與客戶的無(wú)數(shù)次交流所得。二、企業(yè)需要人力資源管理咨詢其實(shí)上面的示例中公司領(lǐng)導(dǎo)層也是第一次接觸人力資源管理咨詢，當(dāng)時(shí)項(xiàng)目洽談人員在與這家公司的交流中，體會(huì)到領(lǐng)導(dǎo)人的苦惱，下屬幾個(gè)公司人員收入不均，即使收入較高的某個(gè)子公司員工也是工作積極性不足，公司人力資源依然像公司上市之前那樣，沒(méi)有專業(yè)的人力資源管理人員，股份公司總部負(fù)責(zé)人事工作的辦公室仍然停留在給員工辦理保險(xiǎn)、檔案關(guān)系管理方面，許多人力資源管理不善帶來(lái)的問(wèn)題引起了領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理的高度重視，于是試探著找管理咨詢來(lái)解決問(wèn)題。北大縱橫管理咨詢公司總經(jīng)理王璞先生在中國(guó)人力資源網(wǎng)專家問(wèn)答欄目中遇到各種各樣的問(wèn)題，其中人力資源管理方面的問(wèn)題就幾乎涉及到了人力資源管理的每個(gè)細(xì)節(jié)，如：位低權(quán)輕責(zé)任大的狀況?我們公司是一家處于發(fā)展階段的民營(yíng)高科技企業(yè)，目前公司的重點(diǎn)是研制產(chǎn)品和開(kāi)拓市場(chǎng)?？墒且坏┏鰡?wèn)題了，承擔(dān)責(zé)任的只有我。請(qǐng)問(wèn)我該從何下手才能做到新官上任三把火，把他們給壓??？謝謝您??？我是一家生產(chǎn)高科技醫(yī)療器械的企業(yè)人事行政經(jīng)理，公司開(kāi)創(chuàng)只有半年，但是因?yàn)楣臼怯?個(gè)人一起創(chuàng)辦的，這5個(gè)人有人當(dāng)總經(jīng)理，而其他人明顯表現(xiàn)出不服，所以現(xiàn)在管理上經(jīng)常會(huì)出許多問(wèn)題，經(jīng)常會(huì)把矛盾和責(zé)任推到我身上，還喜歡無(wú)中生有，背后中傷我，而我做的一切都是以工作為重，我真不知道應(yīng)該如何做好工作？如何處理這種復(fù)雜的人員關(guān)系？？近期，我在看了《世界經(jīng)理人文摘》的七月刊中《讓變革的因子扎根企業(yè)》一文，覺(jué)得深受啟發(fā)！并由此產(chǎn)生兩個(gè)濃厚的問(wèn)題，想請(qǐng)教你王老師：第一個(gè)問(wèn)題，在企業(yè)的一些管理部門(mén)或生產(chǎn)服務(wù)部門(mén)，如何合理確定關(guān)鍵有效的指標(biāo)中，并如何通過(guò)實(shí)施關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）考核體系，引導(dǎo)全體員工或部門(mén)以市場(chǎng)為導(dǎo)向的管理目的？第二個(gè)問(wèn)題，全球化經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，為何說(shuō)企業(yè)實(shí)施統(tǒng)一管理運(yùn)作平臺(tái)日益突現(xiàn)出來(lái)？它的管理實(shí)施是否會(huì)與下屬各部門(mén)的管理放權(quán)相矛盾呢？對(duì)于國(guó)內(nèi)的中型企業(yè)有否必要實(shí)施呢？？怎樣建立貿(mào)易公司的人力資源管理系統(tǒng)？我們是一家房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)公司，我們現(xiàn)行的工資制度是崗位技能薪點(diǎn)值工資制度，由于崗位薪資級(jí)差過(guò)大，且每個(gè)崗位薪資太固定，導(dǎo)致了對(duì)員工的激勵(lì)不夠。請(qǐng)問(wèn)，目前可行的長(zhǎng)期激勵(lì)手段有哪些？在設(shè)計(jì)和操作中應(yīng)注意什么？？ 我們是一家成立于1997年的房地產(chǎn)企業(yè)。許多人力資源管理咨詢項(xiàng)目，都是企業(yè)在基于對(duì)以上類似問(wèn)題的深入思考后，決定建立現(xiàn)代化的人力資源管理體系，從而需要管理咨詢幫助的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的。因此企業(yè)為了提高人力資源管理水平充分發(fā)揮人力資源的效用，從而在市場(chǎng)中獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的有效便捷途徑是依靠人力資源管理咨詢。其次，人力資源是有意識(shí)、有價(jià)值的資源，這是他與物的資源的本質(zhì)區(qū)別之一。（二）人力資源是創(chuàng)造利潤(rùn)的主要來(lái)源商品的價(jià)值是由兩個(gè)性質(zhì)不同的部分組成的，即轉(zhuǎn)移價(jià)值和附加價(jià)值，其中附加價(jià)值是商品價(jià)值對(duì)轉(zhuǎn)移價(jià)值的差額部分，這部分價(jià)值是由勞動(dòng)創(chuàng)造的，它是利潤(rùn)的真正來(lái)源。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展增強(qiáng)了對(duì)勞動(dòng)者知識(shí)的依賴，因此人力資源特別是擁有高科技產(chǎn)業(yè)發(fā)展相關(guān)的知識(shí)的人才，成為具有戰(zhàn)略意義的資源。歐文被認(rèn)為“人事管理之先驅(qū)”， 他曾試圖解決由勞動(dòng)分工產(chǎn)生的問(wèn)題，他認(rèn)為人的行為是所受待遇的反應(yīng)。泰勒認(rèn)為，要讓工人最有效率的工作，就需要用金錢(qián)來(lái)激勵(lì)他們。泰勒認(rèn)為企業(yè)是一個(gè)技術(shù)經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)，而霍桑試驗(yàn)的結(jié)果卻表明企業(yè)是一個(gè)社會(huì)系統(tǒng)。一是人力資源管理重心不斷轉(zhuǎn)移，由以物為中心向以人為中心轉(zhuǎn)移，即從人本管理向人心管理轉(zhuǎn)移。人力資源管理呈現(xiàn)出許多新的發(fā)展趨勢(shì)，首先是人力資源管理職能的分化。人力資源管理職能的分化涉及到的只是人力資源管理的一部分職能，而非全部職能。人力資源管理會(huì)伴隨未來(lái)組織的網(wǎng)絡(luò)化、靈活化、扁平化、多元化和全球化趨勢(shì)在管理目標(biāo)、管理職能、管理技術(shù)以及對(duì)管理人員的要求方面會(huì)發(fā)生新的變化。人事部在企業(yè)中的地位不突出，趨同于一般的行政管理部門(mén)。該階段的人事管理與傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)有了較大的不同，職務(wù)分析、人員測(cè)評(píng)、績(jī)效評(píng)估等技術(shù)在實(shí)踐中得以應(yīng)用，薪資福利制度的設(shè)計(jì)靈活多樣，科學(xué)的人事管理在整個(gè)企業(yè)管理中的作用和地位也日益突顯出來(lái)。戰(zhàn)略性人力資源管理階段的人力資源管理職能與以前的人事管理相比有了“質(zhì)”的飛躍，人力資源管理開(kāi)始進(jìn)入企業(yè)決策層，人力資源管理的規(guī)劃和策略與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相契合。所謂傳統(tǒng)的人事管理，主要體現(xiàn)為：在管理理念上，傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本，同時(shí)人事部門(mén)屬于非生產(chǎn)和非效益部門(mén)，不講投入產(chǎn)出，成本意識(shí)淡薄。在管理方式上，傳統(tǒng)的人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段。在管理手段上，傳統(tǒng)的人事管理手段單一，以人工為主，日常的信息檢索、報(bào)表制作、統(tǒng)計(jì)分析多為人工進(jìn)行，很難保證及時(shí)、準(zhǔn)確，并浪費(fèi)人力、物力和財(cái)力。加入WTO，人才政策的開(kāi)放，戶籍制度限制的減少……，我國(guó)的各種政策促進(jìn)企業(yè)變革傳統(tǒng)的人事管理，不積極尋求變革的企業(yè)會(huì)因?yàn)槿鄙倩蛘呷鄙俑咝肆Y源——企業(yè)最寶貴的資源而逐漸衰落。在管理內(nèi)容上，戰(zhàn)略性人力資源管理則以人為中心，將人作為一種重要資源加以開(kāi)發(fā)，利用和管理，重點(diǎn)是開(kāi)發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，使員工能積極主動(dòng)創(chuàng)造性地開(kāi)展工作。根據(jù)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，制定人力資源的開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略措施，屬于戰(zhàn)術(shù)與戰(zhàn)略性相結(jié)合的管理。在管理手段上，戰(zhàn)略性人力資源管理的軟件系統(tǒng)、信息檢索、報(bào)表制作、核算、測(cè)評(píng)、招聘等均由計(jì)算機(jī)自動(dòng)生成結(jié)果，及時(shí)準(zhǔn)確地提供決策依據(jù)。人力資源管理咨詢是企業(yè)在這個(gè)轉(zhuǎn)變過(guò)程中的得力助手。（二）人力資源管理咨詢過(guò)程中，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，有計(jì)劃地對(duì)中層管理人員進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo)，給他們提供專門(mén)的知識(shí)、新的管理技術(shù)或方法、訣竅，使他們牢固樹(shù)立企業(yè)整體利益的觀念，協(xié)調(diào)好縱向和橫向管理的關(guān)系，提高他們的綜合管理素質(zhì)。比如，遼寧某房地產(chǎn)公司領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)工程人員經(jīng)常抱怨工資低，于是將工程人員的工資增加，結(jié)果不久財(cái)務(wù)人員對(duì)工資埋怨不斷，說(shuō)比工程人員低太多，缺乏工作積極性，實(shí)際上財(cái)務(wù)人員的工資比本市同類人員的工資要高出20%。第二章 中小企業(yè)人力資源管理咨詢中小企業(yè)在不同的國(guó)家有不同的定義，世界最通行的標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)企業(yè)職工的數(shù)量來(lái)