【正文】 1t=d1+c1[qif(xit)+ei1t], 這個方程與上一次我們建立的方程二類似，但是對于崗位 2的員工，我們的假設略有不同， 當前獲得的技能時崗位人 力資本：過去的經(jīng)驗提升了員工在崗位 2 中的生產(chǎn)力，但是在崗位 2 中得到的經(jīng)驗相比在崗位 1 中得到的經(jīng)驗對生產(chǎn)力有更大的提升空間。 第三點不同，因為我們要研究為什么老員工的工作任務分配和工資制定受他們年輕時曾被分配的工作任務影響，所以我們不再只分析指定所有入職員工都被分配到底層崗位的參數(shù)，我們將研究有一些員工會在初始直接分配到高層崗位的情況。讓我們先來思考員工如何被分配工作，首先考慮一下當員工變老后會發(fā)生什么事情。 時員工的平均工資。首先，高層工作在經(jīng)濟好時的生產(chǎn)力也大，所以對于無論在何種經(jīng)濟形勢下指派到高層工作的員工，其工資在經(jīng)濟景氣的年度自然都高；第二，還是因為高層工作在經(jīng)濟好時的生產(chǎn)力也大，對于只有在經(jīng)濟景氣時才能指派到高層工作的員工，由于生產(chǎn)力高，他們的工資或多或少也要高于不景氣時的工資，但是，也有工資低的情況，如果員工考慮到在高 層崗位工作積累的人力資本對他們將來的前途非常有益的時候，他們可能會接受較低的工資而從時高層的工作。＜ d2G ，一個群體在年輕時的工資與預期的對前 T1 個時期內(nèi)的補償（工資提升程度）正相關； （ 2）假設除 α 以外的參數(shù)不變， a162。 第二點，如果人力資本非常特別，如：令 a 很小，那么一個員工將會從事工作 1 很長時間，而且絕對沒有可能性得到提升。這同樣是由于崗位人力資本的存在。 當 然我們建立的模型還有一定的局限性，例如，我們僅僅針對崗位人力資本做了研究，沒有對其它的諸如基于公司的人力資本詳細分析。 總結 到這里我們對于教育水平以及崗位人力資本及其導致的同輩效應的研究基本完成了，本模型包含 5 種影響薪酬的要素：工作分配，人力資本的獲得，個人的學習，教育水平，同輩效應。 BGH 發(fā)現(xiàn)了這樣一個現(xiàn)象：在崗位 2 或者崗位 1 中工作時間超過 15 年的員工被提升的概率為百分之二。 結論三告訴我們當 T＞ 2 時會產(chǎn)生三種結果，第一，很簡單，當 d2G 非常 大時，模型仍然體現(xiàn)出同輩效應：一個群體在第一個階段具有的工資水平與他們未來的工資水平相關。 結論 3：假設 T＞ 2，則有下列 3 種情況 （ 1）假設其他所有參數(shù)不變，存在這樣一個值 d2G162。 現(xiàn) 在考慮一個群體最初進入勞動力市場時遇到的情況，在景氣經(jīng)濟年度的早期，相對于經(jīng)濟不好的年度，有更多的員工被分配到高層工作崗位。最后，我們令 qYK※(S) 表示 q ite 的關鍵點，假設一個年輕員工在 K 形勢下被指派到當前最大生產(chǎn)力的崗位，又令qokJ※ 表示 q ite 的關鍵點，假設一個老員工在 K 形勢下被指派到當前最大生產(chǎn)力的崗位，員工在上一周期被指派到 j 水平的工作崗位，則得到 結論 1：如果 T=2,則工作分派滿足以下四種情況： （ 1）對于任何教育水平，且 K=G 或 B,有 qYK(S)＜ qYK※ （ 2）對于任何教育水平，任何（ K， J）排列組合， K=G 或 B，J=1 或 2，都有 qokJ(S)= qokJ※ （ 3）對于任何教育水平，有 qYG(S) ＜ qYB(S) 對于任何教育水平和 J=1 或 2，有 qOGJ(S) ＜qOBJ(S) （ 4）對于 K=G 或 B，有 qokH※ ＜ qokL※ 現(xiàn)在我們把注意力轉(zhuǎn)向同輩效應，令 Wyk 表示經(jīng)濟形勢為K 時，員工的平均工資； WOK,K162。 這里需要說明的是，在本研究報告里我們認為 α 非常接近于 1 與 /或 f（ 1）非常小，這樣提升的情況在老員工身上就有可能發(fā)生；如果 α 非常小與 /或 f（ 1）非常大，提升就會變得不平衡，人力資本和提升必須相互結合，如果已獲得的人力資本和提升沒有得到完全的結合，那么任何提升都沒有利益可尋。 如果經(jīng)濟形勢較壞則 d2=d2B, 那 么有 d2Gd2B. 我們接著假設在任一時期經(jīng)濟形勢好的概率為 q，而且這種經(jīng)濟形勢的實現(xiàn)在每個周期開始由公共輿論決定 (在工作任務分配和工資制定之前 )。 三、模型建立 本次所建立的模型與我們上一次研究教育水平對工資影響時的模型主要有 3 個不同之處，第一，我們討論的人力資本指定為崗位人力資本。 當然，除了 BGH 的研究，我們在現(xiàn)實中還發(fā)現(xiàn)了許多與我們得出的結論相一致的案例。 對于即將建立的模型我們要說明 兩點： 1）經(jīng)濟形式有好壞兩種不同狀態(tài)； 2）這里所說的人力資本的獲得是針對崗位人力資本的，因此當員工被提升或者指派到新的崗位后，他在此時擁有的以前的人力資本將不再可用。他們發(fā)現(xiàn)，一個群體最初進如公司時的平均工資水平對于他們未來幾年后的平均工資水平有著很大的影響，當然，如果是因為員工內(nèi)部的一些差異因素影響了工資水平的變動，我們是可以理解的，但是 BGH 并沒有發(fā)現(xiàn)這些差異性因素例如，性別 ，種族，或者是教育水平能夠影響到員工入職多年后的薪酬水平。 我們對于基于崗位的人力資本的認識是與基于職業(yè)和行業(yè)的人力資本密切相關的，每一種人力資本都是針對工作，而不是公司，所以隨著資本的積累，越來越多的公司重視資本，所以絕大部分（甚至是全部）的資本價值都會在工人的薪資中得到反映。 可以這樣解釋這個結論，因為員工在工作開始之前由于接受教育具有通用的人力資本，可以創(chuàng)造一定價值，由于在以后工作的過程中，這一部分是不變的，所以這一部分不會影響到工作的分配，也就不會影響到將來的生產(chǎn)力和工資。 令 Wj(X,S)經(jīng)驗為 X，教育水平為 S 的員工從事工作 j 獲得的平均工資，假設直接由于接受教育而具有的生產(chǎn)能力 G(S)=lg(S), 其中l(wèi)0, g162。 在我們的模型里，所有的員工都是從底層的工作做起，這個 模型于是告訴我們，教育水平高的員工晉升的幾率也越大。這個模型能夠更好得對微觀（員工）進行解釋，員工最初獲得的工資是關于教育水平的遞增函數(shù)有兩個原因，第一，員工的教育水平越高，意味著通