【正文】 會帶來員工的高滿意度和忠誠度及高效率工作 并不能為企業(yè)降低成本，員工的高流動性和低效率是企業(yè)最大的損失 并不能為企業(yè)降低成本，員工不滿意及對企業(yè)不忠誠是企業(yè)的根本危機 薪資水平的選擇 薪酬系統(tǒng)設(shè)計的基本原則 薪酬系統(tǒng)設(shè)計的基本原則 公平原則 競爭原則 激勵原則 合法原則 經(jīng)濟原則 外 部 公 平 內(nèi) 部 公 平 薪 資 水 平 領(lǐng) 先 薪 資 結(jié) 構(gòu) 多 元 個 人 公 平 過 程 公 平 結(jié) 果 公 平 團 隊 責 任 激 勵 個 人 能 力 激 勵 薪 資 價 值 取 向 法 律 法 規(guī) 勞 動 力 價 值 平 均 利 潤 合 理 積 累 薪 酬 總 額 控 制 企 業(yè) 業(yè) 績 激 勵 企 業(yè) 制 度 薪酬模式選擇依據(jù) ——薪酬四方圖 2象限 績效薪酬 4象限 保險福利 3象限 加班薪酬 1象限 基本薪酬 高差異性 低差異性 低穩(wěn)定性 高穩(wěn)定性 績效薪酬比例很大，基本薪酬比例很小 高彈性薪酬模型 績效薪酬比例很小，基本薪酬比例很大 高穩(wěn)定性薪酬模型 績效薪酬比例適中，基本薪酬比例適中 調(diào)和性薪酬模型 高彈性薪酬模型 調(diào)和性薪酬模型 高穩(wěn)定性薪酬模型 特點 績效薪酬所占比例很高，基本薪酬等所占比例很低 績效薪酬與基本薪酬等各占一定合理比例 績效薪酬所占比例很低，基本薪酬所占比例很高 優(yōu)點 激勵性很強，與員工業(yè)績密切聯(lián)系 對員工有激勵性也有安全感 員工收入波動很小，員工安全感很強 缺點 員工收入波動很大員工缺乏安全感及保障 須設(shè)計科學合理的薪酬系統(tǒng) 缺乏激勵功能容易導致員工懶惰 三種薪酬模型的比較 ? 組織功能規(guī)劃 ? 人力資源規(guī)劃 ? 崗位設(shè)計 ? 招聘 /配置 ? 人員發(fā)展 ? 激勵獎懲 ? 業(yè)績考核 ? 薪酬體系 ? 員工關(guān)系管理 子目錄 員工發(fā)展 領(lǐng)導層 員工與領(lǐng)導層之間的互相信用程度 員工關(guān)系管理是薪酬考核體系和人員發(fā)展體系的重要補充，放大了員工的工作所得 全面薪酬 工資與經(jīng)濟性報酬、福利。 KRA1 使命及愿景 KRA3 KRA2 KRA4 KRAn 。 指調(diào)動一個人的積極性 、 激發(fā)出人的內(nèi)部潛力的強度 。 ? 直接下級： 指該職位直接領(lǐng)導的下級職位。費用預算包括招聘費用，員工培訓培訓費用，工資費用，勞保福利費用 ?編制培訓計劃。 （ 2）顯示工作程序繁雜，增加溝通協(xié)調(diào)的次數(shù)，浪費很多的時間，并容易導致誤會和曲解。 （ 2）組織人員吸收新知識、新技術(shù)的能力。 ?人員素質(zhì)分析中常有能力及素質(zhì)與工作的需求不匹配。 相關(guān)與回歸分析法： 用于分析各單位的工作負荷與人力數(shù)量間的關(guān)系，復雜，不推薦。 ?企業(yè)人力資源規(guī)劃的任何政策和措施均不得與之相抵觸。過程中必須與客戶有關(guān)人員充分討論，為方案的實施打下基礎(chǔ) 項目尾期的工作一是提交方案和制度并根據(jù)客戶意見做一些調(diào)整和完善 ， 二是對方案的實施提供輔助性工作 。 咨詢顧問技能 階段 主要工作 時間 其他 項目初期 項目組組建 12天 總體時間 1周左右 資料準備 2天 客戶初步聯(lián)系 根據(jù)需要進行 項目組進場 1天 項目中期 二手資料收集與消化 34天 總體時間 7周左右，包括理論與實踐培訓 訪談與問卷調(diào)查 5天 團隊討論 根據(jù)需要，隨時安排 人力資源管理診斷與建議報告 2周 人力資源管理方案與制度編制 3周 制度提交與培訓 1周 項目尾期 方案實施計劃制定 3天 到實施準備完成總體時間 12周左右 方案實施準備 根據(jù)情況而定 方案實施中的輔導 人力資源管理咨詢一般程序及時間安排 注：表中時間根據(jù)項目具體情況有所不同。 咨詢顧問技能 人力資源管理在現(xiàn)代管理中的作用 ? 企業(yè)的發(fā)展與與員工的職業(yè)能力的發(fā)展是相互依賴的，但是人們重視人的職業(yè)能力必須先重視人本身 ? 企業(yè)通過招聘、培訓開發(fā)、各種調(diào)整和激勵政策的目的就是要鼓勵員工能夠不斷的提高職業(yè)能力并愿意運用職業(yè)能力為企業(yè)服務，否則企業(yè)就無法適應激烈的競爭環(huán)境 ? 人力資源是有意識、有價值的資源，如何有效調(diào)動員工的積極性，強化他們對組織的認同感，建立良好的工作價值觀，是人力資源管理中的一項意義深遠的管理任務 企業(yè)最重要的 資源 創(chuàng)造利潤的 來源 戰(zhàn)略性的 資源 ? 知識經(jīng)濟的到來，社會經(jīng)濟的發(fā)展增強了對勞動者知識的依賴，因此人力資源特別是擁有高科技產(chǎn)業(yè)發(fā)展相關(guān)的知識的人才，成為具有戰(zhàn)略意義的資源 ? 品的價值是由兩個性質(zhì)不同的部分組成的，即轉(zhuǎn)移價值和附加價值 ? 附加價值是商品價值對轉(zhuǎn)移價值的差額部分，這部分價值是由勞動創(chuàng)造的，它是利潤的真正來源 ? 商品的附加價值越高，企業(yè)的利潤就會越大，而期望的附加價值越高，就必須依賴人力資源的質(zhì)量和結(jié)構(gòu) 人力資源管理咨詢在中國的意義和必要性 ?我國共有大大小小的企業(yè)數(shù)以百萬計，隨著市場競爭的日益加劇，企業(yè)運作的任何一個方面出現(xiàn)短板都有可能導致失敗的結(jié)局，而這所有的運作，都與人力資源有關(guān)，正如現(xiàn)代管理大師彼得德魯克所說：“企業(yè)只有一項真正的資源：人。 在企業(yè)管理領(lǐng)域，一個公司的成敗主要取決于能不能充分發(fā)揮蘊藏在員工當中的極大干勁和能力，產(chǎn)生以一當十、以 百當千的乘數(shù)效應。 人力資源管理概論 182。 現(xiàn)代人力資源管理產(chǎn)生的歷史基礎(chǔ) 工業(yè)革命帶來的勞動專業(yè)化 水平的提高和技術(shù)的快速更 新 對勞資雙方都有約束力的自 由勞資談判的出現(xiàn) 科學管理運動 早期工業(yè)心理學 文官制度以來日益增加的政 府人事活動 人事專家以及由他們組成的 部門的出現(xiàn) 人際關(guān)系運動 行為科學 60－ 70年代的社會立法和 法庭裁決 人力資源管理對組織有 8大貢獻 幫助組織達到目標 有效配置技能和能力 提供德才兼?zhèn)涞娜瞬? 增進員工滿意度 保證工作氛圍愉快 與員工溝通 HRM政策 符合倫理的政策行為 管理變化的利益關(guān)系 我也要努力！ 人力資源部門的主要職能及其相互作用 吸引 調(diào)整 評價 發(fā)展 錄用 保持 爭得來、留得住、用得好 人力資源部門和直線經(jīng)理的人事活動和職能職責 職能 直線經(jīng)理責任 人事部門責任 吸引 提供工作分析、工作說明、最低 合格要求的資料，使各單位人事 計劃與戰(zhàn)略計劃相一致 工作分析 人力資源計劃 招聘、贊助性行動 錄用 對工作申請人進行面試，綜合人 事部門收集的資料，作最終錄用 的決定 服從法律及其規(guī)定，發(fā)收申請表 ，筆試，考核背景，對他人介紹 進行檢查，身體檢查 保持 公平對待員工，疏通聯(lián)系，面對 面解決爭端，提倡協(xié)作，尊重人 格及按貢獻評獎 酬勞及福利，勞工關(guān)系，健康安 全以及員工服務 發(fā)展 在職培訓，工作豐富化，師帶徒 活動，激勵方法的應用，給下屬 的反饋 技術(shù)培訓，管理管理發(fā)展與組織 發(fā)展，職業(yè)培訓，咨詢 評價 工作評價，士氣調(diào)查 研究工作績效系統(tǒng)和士氣評價系 統(tǒng)，人事研究與審核 調(diào)整 紀律、解聘、提升、調(diào)動 臨時性解聘，退休咨詢以及解聘 前代謀新職的方針 人力資源部門在五個方面支持直線管理人員 工作的人性化 按工作績效付酬 彈性工作時間 靈活的報酬計劃 職業(yè)生涯計劃 ?工作的豐富化 ?操作的簡化 ?工作輪換制 ?公平付酬 ?能力主義 ?實際成效 ?解決由于交通不 便、停放車困難 、生物鐘不同等 導致的問題 ?滿足員工職業(yè)咨詢 ?解決工作中的壓力 ?滿足退休前的準備 企業(yè)戰(zhàn)略 員工要求 社會環(huán)境 目錄 182。 目錄 182。同時，銷售階段的相關(guān)參與人員應將客戶基本情況以及需求情況向項目組做一個介紹 ?客戶的要求 ： 有時候客戶會對項目成員提出具體要求，咨詢公司應盡可能滿足 ?備選人背景 ： 考察每個人的企業(yè)實際工作背景和咨詢背景 ， 從地域 、 行業(yè) 、 職能 、 體制四個方面與未來項目的需求進行匹配 ?個人意愿 ： 人員選擇時應充分考慮個人意愿 。 人力資源在現(xiàn)代管理中的作用及人力資源管理咨詢的意義 182。 人力資源分析包括基礎(chǔ)統(tǒng)計信息的主要類別 信息類別 說 明 信息類別 說 明 個人自然情況 姓名、性別、出生日期、健康狀況、婚姻、民族和所參加的黨派 錄用資料 合同時間、征募來源、管理經(jīng)歷、外語種類水平、特殊技能，愛好或特長 教育資料 受教育的程度、專業(yè)領(lǐng)域、各類培訓證書等； 工資類別、等級、工資額、上次加薪日期、下次加薪的預測 工資資料 工作評價 工作經(jīng)歷 上次評價時間、評價或成績報告、歷次評價的原始資料等 以往單位和部門、培訓資料、升降職原因、處分原因和類型、最后一次內(nèi)部轉(zhuǎn)換的資料等 服務與離職 任職時間長度、離職次數(shù)及離職原因 工作態(tài)度 缺勤和遲到早退記錄、有否建議及建議數(shù)量和采納數(shù)，有否抱怨及經(jīng)常性與否和抱怨內(nèi)容 安全與事故資料 因工受傷和非因工受傷、傷害程度、事故次數(shù)類型及原因 現(xiàn)在的職務 工作或職務情況 工作環(huán)境情況 工作或職務的歷史資料 工作環(huán)境評價 本公司或以前公司工作或職務的相關(guān)歷史資料 人力資源結(jié)構(gòu)分析中，數(shù)量分析和人員類別分析居重要地位 人力資源數(shù)量分析 人力資源人員類別結(jié)構(gòu)分析 作用： 是為了檢查現(xiàn)有的人力資源配量是否符合一個機構(gòu)在一定業(yè)務量內(nèi)的標準人力資源配置 主要方法： 動作時間研究 ： 指對一項操作動作需要多少時間，這個時間包括正常作業(yè)、疲勞、延誤、工作環(huán)境配合、努力等因素。 ?每類人員內(nèi)部的結(jié)構(gòu)配比也影響功能實現(xiàn) ?有了這項人力結(jié)構(gòu)分析的資料，就可研究各項功能影響該結(jié)構(gòu)的因素。 （ 2） 改變及強化現(xiàn)職人員。 ?企業(yè)的員工理想的年齡分配，應呈三角形金字塔為宜。 人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵就是進行需求和供應的預測 人力資源需求預測： ?全部人力資源開發(fā)、管理的計劃都必須根據(jù)預測決定，預測的要求是指出計劃期內(nèi)各類人力的余缺狀況 ?預測方法是在分析供給和需求影響因素的基礎(chǔ)上，采用以定量為主，結(jié)合定性分析 ?應將需求的職務名稱、人員數(shù)量、到崗時間列出，形成員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表 人力資源供應預測： ?人員供給有兩種方式，內(nèi)部提升和外部招聘。 ?監(jiān)控還有加強執(zhí)行控制的作用。若沒有，則不填 職位說明書的內(nèi)容和撰寫要點－職責內(nèi)容 職責內(nèi)容 ? 職位的職責和工作內(nèi)容相關(guān)的信息，包括 :工作目標、職位職責等內(nèi)容 ? 職位職責需細分為組織管理類職責、操作類職責、輔助類職責 工作目標組織管理類操作類輔助類職位職責 職位說明書的內(nèi)容和撰寫要點－職責內(nèi)容 (續(xù) ) ? 簡單、準確地說明該職位存在的意義及其對整個組織成功的貢獻 內(nèi)容 注意事項 ? 不要將怎樣完成結(jié)果的過程寫入目標陳述 ? 是對職位職責的高度概括 ? 撰寫目標陳述時通常始于一個動詞，以此動詞繼續(xù)陳述這一動詞起著什么樣的作用，要到達什么目的 例 ? 常務副總裁的工作目標：主持公司的日常營運，以達到董事會、執(zhí)行委員會要求的計劃、方針和營運目標 ? 銷售員工作目標：完成下達的銷售任務及貨款回收，為公司年度銷售目標的實現(xiàn)盡到應有的職責 工作地點