【正文】 《管理科學(xué)學(xué)報》2001(2)。清華大學(xué)出版社,2005?！锻鈬?jīng)濟與管理》2002(11)。東北財經(jīng)出版社,1999。[2]胡曉蘇、馬爾科姆例如在績效評估與升遷問題上,日本崇尚年功序列制,主張能力和資歷的均衡,而在美國則強調(diào)能力主義,希望能夠憑借能力得到快速晉升,對能力一般的人則無情淘汰。,構(gòu)建良好的心理契約心理契約是組織與員工之間內(nèi)隱的、非正式的協(xié)議,它暗含著員工對組織的期望。這些駐外人員有助于和公司總部進行良好的溝通并有效地傳遞核心優(yōu)勢。一般來說,使用本地人才可以消除由文化背景和語言上的差距引發(fā)的種種誤解,并且可以利用他們在當?shù)亓己玫娜穗H關(guān)系,迅速打開市場,拓寬銷售渠道,這就大大降低了交易和信息成本。商業(yè)談判同樣要求對東道國的社會風(fēng)俗、法律體系以及文化行為模式方面的文化適應(yīng)訓(xùn)練。具體培訓(xùn)方式依情況而異,但文化差異是決定采用何種培訓(xùn)方式的決定性因素之一。所以跨國企業(yè)必須按照異域文化調(diào)整人力資源管理,積極探索適合東道國的人力資源管理模式。由于各國在文化、法律、政策等方面存在很大不同,跨國經(jīng)理必須調(diào)整人力資源管理政策和方式以適應(yīng)公司所在國的國家文化、商業(yè)文化和社會制度。當一個公司進入國際舞臺時,所有人力資源管理的基本活動仍然保留,但卻以更加復(fù)雜的面目出現(xiàn)。四、國際企業(yè)人力資源管理的跨文化調(diào)適人力資源管理理論具有其深層次的文化內(nèi)涵決定了跨國經(jīng)營的企業(yè)必須進行跨文化調(diào)適,以適應(yīng)各國間的文化差異。事實上,在我們看來,歐美在文化上還是比較接近的國家和地區(qū),而其人力資源管理在理論和實踐上已經(jīng)產(chǎn)生了如此巨大的差異,更不用說它們與以儒家文化為底蘊的亞洲國家之間的差異了。結(jié)果導(dǎo)致非常關(guān)注作為組織成員的人,側(cè)重分析員工的需求、報酬體系和工作樂趣,這些特點在其對“績效管理”的濃厚興趣中得到了充分的體現(xiàn)。他發(fā)現(xiàn),各國在文化上的差異是顯而易見的,而且各國的管理理論和實踐顯然是有其文化相對性的,在不同的文化背景下,其管理決策方式、人際關(guān)系以及溝通方式存在顯著的差異性。上文提到,以美國為代表的研究范式一般基于普遍主義,而歐洲一般采用情景依賴范式。我國趙曙明教授經(jīng)過多年研究,撰寫了《企業(yè)人力資源管理與開發(fā)國際比較研究》。Adleramp。普遍適用范式主要在美國人力資源管理學(xué)界較為流行,其特點是采用嚴格“科學(xué)”的研究方法,用演繹和實證手段來驗證一些普遍適用的抽象準則和規(guī)律,其基本思路是通過分析人力資源管理措施對企業(yè)組織戰(zhàn)略指定和實施的影響規(guī)律,最終形成公司改善和提高組織績效的整體性人力資源管理方案。隨著市場競爭在全球范圍內(nèi)全面展開,對國際企業(yè)人力資源管理的研究越來越成為當今人力資源管理研究的一個熱點領(lǐng)域。實踐證明,這種由于不同文化背景的人因價值取向和行為方式的不同而產(chǎn)生的文化摩擦,是跨國公司經(jīng)營與管理失敗并使其全球戰(zhàn)略的實施陷入困境的根本原因之一。人力資源管理一、引言隨著經(jīng)濟全球化浪潮的迅猛擴展,越來越多的企業(yè)走出國門,在全球范圍內(nèi)尋求資源的有效配置,積極參與國際競爭與合作,在更廣闊的空間內(nèi)謀求發(fā)展。在人力資源日益成為國際企業(yè)核心競爭力的今天,國際企業(yè)的人力資源管理者應(yīng)積極探索跨文化調(diào)適的有效措施和方法來消除文化差異的負面影響,以促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。提高公務(wù)員待遇，對優(yōu)秀人才和特殊人才制定保護性政策，是留住人才行之有效的辦法。對那些單位送出去受過較長時間培訓(xùn)的人員，要制定合理的服務(wù)年限或抵押金制度，要舍得在培訓(xùn)上投入財力和人力。這也是美國發(fā)展教育、培養(yǎng)人才的有效途徑。（一）轉(zhuǎn)變觀念。我國的經(jīng)濟發(fā)展水平?jīng)]有西方發(fā)達國家的高，這是不爭的事實，也是影響我國吸引人才的一大阻礙。我國的人力資源管理人員的總體素質(zhì)不高，他們大多不是管理人員出身，而是中途改道。（六）人力資源管理專業(yè)人員的素質(zhì)。在中國，人力資本的金錢價值差異不是很大，我們不提倡個人主義。美國人力資源管理中比較多地偏重于以個人為中心，強調(diào)個人的價值，主要是以個人為激勵對象。我看恰恰相反，我們?nèi)鄙俑咚刭|(zhì)的人。其主要方式有公司內(nèi)部短期培訓(xùn)，企業(yè)送出去培訓(xùn)，在職學(xué)習(xí)，公司還會不遺余力地送有潛力的經(jīng)理攻讀高級經(jīng)理商學(xué)班，等等。而美國、德國等發(fā)達國家的企業(yè)有比較完備的企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃，招聘的專業(yè)人員與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合緊密。而在我國，人力資源市場的建立還很不完善，雖然近幾年國家大力支持其發(fā)展，但是，還是不能為人才的流動建立合理而有效的機制。一方面，美國政府除反對四大歧視行為之外，基本上不加限制，任意就業(yè)政策依然唱主角。中國是一個有五千多年歷史的文化大國，我國很受儒家思想的影響，這在我們生活的各個方面都有體現(xiàn)，官本位的思想也十分嚴重，這些都阻礙管理的進程。人力資源在全球范圍內(nèi)進行流動，現(xiàn)在的人力資源爭奪戰(zhàn)已是如火如荼。比如說銷售人員的工資，無論是在中國還是在美國，他們的計資方式都是基本工資加上提成。人力資源管理就是通過各種分析方法和手段，發(fā)現(xiàn)人們不同層次、不同時間的多樣需求，并通過各種方法、手段、制度等形式來滿足他們，激勵他們，以實現(xiàn)組織的目標。關(guān)鍵詞：人力資源、管理、比較研究我國從20世紀80年代開始從西方引進人力資源管理的理念，經(jīng)過20多年的發(fā)展和融合，雖然在管理理念、管理方法和管理工具上已經(jīng)基本和西方處于同等的水平，但是在管理的實際效果卻仍和西方有所差距。所以在績效管理實施中，特別是在導(dǎo)入新的績效管理制度時，適當?shù)谋O(jiān)控與在此基礎(chǔ)上的獎懲是績效管理有效實施的保障。如果在績效管理實施中用“發(fā)展”的觀念去指導(dǎo)我們的行動，就會發(fā)現(xiàn)，績效管理在現(xiàn)實中存在的種種誤區(qū)就會避免。我們知道，一件事情的有效實施都需要四方面的保障——擁有正確的觀念、賦予必要的技能、按照正確的規(guī)范、給于適當?shù)谋O(jiān)控，這件事情就可以有效地執(zhí)行。強化薪酬考核和激勵體系建設(shè)，嚴格按照員工的績效來核定其薪酬水平，誰做得多、對企業(yè)的貢獻大，誰獲得的報酬就豐厚，這遠比單純的喊口號、貼標語鼓勵員工奉獻要效率，也最能激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的工作效率，從而促進企業(yè)效益的提高，員工就能自覺遵守公司企業(yè)文化，促使員工的行為與企業(yè)的文化導(dǎo)向保持一致。要按照公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，徹底打破身份界限，實行人才崗位競聘制，真正形成“能者上，平者讓，相形見絀者下”和“惟才是舉、惟賢是用”的運行機制，為優(yōu)秀人才的脫穎而出提供支持。這就要求企業(yè)在制定用人標準時，應(yīng)與企業(yè)文化的核心內(nèi)容統(tǒng)一起來，企業(yè)在考察被選用人的工作能力的同時，還要求考察他的價值觀，使之能為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮更大的作用。人力資源管理與開發(fā)的出發(fā)點和落腳點恰恰就是突出人本管理，把人力資源管理開發(fā)進一步系統(tǒng)化、層次化，形成新型的管理機制、高品位的文化氛圍和協(xié)調(diào)的分配體系，全面改善人力資本投資戰(zhàn)略方向，提升人力資源運行效率。第二篇：人力資源管理研究一個成功的企業(yè)文化開發(fā)與建設(shè)，取決于是否能夠充分挖掘員工的智力資源，發(fā)揮員工的主觀能動性，這是人力資源管理工作中非常重要的一個環(huán)節(jié)。人類社會的發(fā)展，無論是經(jīng)濟的、政治的、軍事的、文化的發(fā)展，最終目的都要落實到人一切為了人本身的發(fā)展。2．通過采取一定措施，充分調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大地發(fā)揮人的主觀能動性。在一個組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學(xué)管理人才、有效開發(fā)人才等，才能促進組織目標的達成和個人價值的實現(xiàn)。四、由此得出的結(jié)論和意義目前比較公認的觀點是：現(xiàn)代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。員工福利是社會和組織保障的一部分，是工資報酬的補充或延續(xù)。9幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展人力資源管理部門和管理人員有責任鼓勵和關(guān)心員工的個人發(fā)展，幫助其制訂個人發(fā)展計劃，并及時進行監(jiān)督和考察。工作績效考核工作績效考核，就是對照工作崗位職責說明書和工作任務(wù)，對員工的業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進行評價，并給予量