人力資源開發(fā)與人力資源管理比較研究-wenkub.com
2025-06-21 20:15 本頁面
【正文】 能干的人，不在情緒上計較，只在做事上認真；無能的人！不在做事上認真，只在情緒上計較。（出處：中國人才）寧可累死在路上，也不能閑死在家里！寧可去碰壁，也不能面壁。 人力資源開發(fā)旨在提升人力資源的素質(zhì)，不論是已知或未知的人力資源，人力資源開發(fā)主要通過培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)生涯發(fā)展及組織發(fā)展來提升人力資源素質(zhì)，人力資源開發(fā)的手段主要有培訓(xùn)、教育、就業(yè)與使用、學(xué)習(xí)、規(guī)劃、配置等。 (六)方法與手段 潛能開發(fā)包括智力、體力、技術(shù)、品德、知識等的開發(fā)。 從歷史演進的角度看，人力資源管理是屬于管理學(xué)的一門分支，人力資源開發(fā)則是一門綜合性的邊緣科學(xué)。 人力資源管理和人力資源開發(fā)的對象都是人，但其側(cè)重點不同。 麥萊安的人力資源理論指出人力資源管理活動當中，有很多都與人力資源開發(fā)有不同程度上的關(guān)系。明顯地，人力資源管理重點在于管理而人力資源開發(fā)重點在于人的各種潛能開發(fā)。 人力資源管理地位已被提升至戰(zhàn)略層面，組織在作出重大決策時必須考慮人力資源的策略性運用。 以下從不同的維度，闡述人力資源管理和人力資源開發(fā)的異同。 由于企業(yè)所處的環(huán)境競爭激烈，知識技能落伍的現(xiàn)象嚴重。 (3)組織發(fā)展與績效科技 (2)管理監(jiān)督 工作技能訓(xùn)練主要由第二次世界大戰(zhàn)推動。 50年代至80年代的HRD 企業(yè)又再次面對需要大量培訓(xùn)員工的壓力，而另一個問題是沒有足夠的具體訓(xùn)練技能的講師。各大企業(yè)大量裁員，大量的熟練技工元法找到工作，這對一般行業(yè)的學(xué)徒培訓(xùn)造成毀滅性的打擊。函授學(xué)校的興起為一般勞工提供了訓(xùn)練的機會。并在戰(zhàn)后檢討中提出一般學(xué)校對傳授學(xué)生技能的缺失，并強調(diào)訓(xùn)練對個人職業(yè)生涯的重要性。 外部激蕩多變的環(huán)境決定了企業(yè)組織必須有著應(yīng)付變革的準備。 人是資源，組織必須規(guī)劃成員參與學(xué)習(xí)活動，獲取新的知識、觀念以及技能；人才能真正成為活的資源。 HRD就是指“于組織的各階層中，長期培育成員與工作相關(guān)的學(xué)習(xí)能力”的實務(wù)和作法(Watkins，1989)。 HRD是“組織中所安排有計劃的學(xué)習(xí)活動，經(jīng)由提升績效與個人的成長，以改善工作內(nèi)容、個人與組織。 HRD在不斷發(fā)展過程中其定義也在不斷修改，主要的有以下幾種： NadlerHRD這個名詞的創(chuàng)造者，在1970年提出HRD的定義，然后在1983年和1990年對其進行修改，現(xiàn)在的定義是：“雇主所提供有組織的學(xué)習(xí)經(jīng)驗，而員工在一個特定時間內(nèi)完成，以求得組織整體績效的可能提升。在這段期間
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