【正文】 系統(tǒng)。由于當(dāng)時(shí)企業(yè)大多是家庭經(jīng)營方式，管理方面的改進(jìn)遙不可期，在戰(zhàn)爭(zhēng)期間勞工的數(shù)量和質(zhì)量都大幅降低。為此國防委員會(huì)制定了工業(yè)服務(wù)訓(xùn)練計(jì)劃。在此期間，銷售成為各企業(yè)業(yè)務(wù)的重點(diǎn)，這促進(jìn)了銷售訓(xùn) 練的發(fā)展。 HRD的范圍不只是局限在技能的訓(xùn)練，它擁有更廣闊的領(lǐng)域：對(duì)人、工作、學(xué)習(xí)和組織間的交流互動(dòng)，這些都劃歸為HRD的范圍?！?Gilley amp。 二、人力資源開發(fā)及其發(fā)展的歷史 (一)HRD的重點(diǎn)和定義 在20世紀(jì)30年代至60年代左右，人際關(guān)系理論興起，將組織視為一個(gè)心理的社會(huì)系統(tǒng)，偏重成員行為和非正式組織的研究，強(qiáng)調(diào)士氣的重要性，將研究的重心由組織結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)向組織中人的因素的探討，期間最顯為人知 HRD在不斷發(fā)展過程中其定義也在不斷修改，主要的有以下幾種： NadlerHRD這個(gè)名詞的創(chuàng)造者，在1970年提出HRD的定義，然后在1983年和1990年對(duì)其進(jìn)行修改，現(xiàn)在的定義是：“雇主所提供有組織的學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，而員工在一個(gè)特定時(shí)間內(nèi)完成，以求得組織整體績(jī)效的可能提升。 人是資源，組織必須規(guī)劃成員參與學(xué)習(xí)活動(dòng)，獲取新的知識(shí)、觀念以及技能；人才能真正成為活的資源。 明顯地，人力資源管理重點(diǎn)在于管理而人力資源開發(fā)重點(diǎn)在于人的各種潛能開發(fā)。（出處：中國人才）寧可累死在路上，也不能閑死在家里！寧可去碰壁，也不能面壁。 (六)方法與手段 從歷史演進(jìn)的角度看，人力資源管理是屬于管理學(xué)的一門分支，人力資源開發(fā)則是一門綜合性的邊緣科學(xué)。 麥萊安的人力資源理論指出人力資源管理活動(dòng)當(dāng)中，有很多都與人力資源開發(fā)有不同程度上的關(guān)系。 以下從不同的維度，闡述人力資源管理和人力資源開發(fā)的異同。各大企業(yè)大量裁員，大量的熟練技工元法找到工作，這對(duì)一般行業(yè)的學(xué)徒培訓(xùn)造成毀滅性的打擊。并在戰(zhàn)后檢討中提出一般學(xué)校對(duì)傳授學(xué)生技能的缺失，并強(qiáng)調(diào)訓(xùn)練對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯的重要性。此外，組織為了改善員工的生產(chǎn)力，人力資源部門格外重視員工個(gè)人及小工作團(tuán)體等，其功能與地位也因而擴(kuò)大和提升了。 19世紀(jì)末到20世紀(jì)初期 在歐洲中世紀(jì)后期，隨著工業(yè)革命來臨，手工為機(jī)械所取代，生產(chǎn)流程主要奉行亞當(dāng)史密期()的分工合作理念。 四、總結(jié) 不奮斗就是每天都很容易，可一年一年越來越難。 反觀人力資源開發(fā)著重長(zhǎng)線后果，對(duì)當(dāng)前人的潛能開發(fā)的結(jié)果，視作長(zhǎng)期的投資回報(bào)，并不著重當(dāng)前的效果，性質(zhì)上屬于宏觀的層面。至今，