【正文】 職位分析問卷法 PAQ、管理職位描述問卷 MPDQ、通用標(biāo) 準(zhǔn)問卷 CMQ、 O*NET系統(tǒng)、職能職位分析法 FJA、弗萊希曼的職位分析系統(tǒng)法、職位分析計(jì)劃表法 JAS。它的優(yōu)點(diǎn)在于搜集的信息比較全面，一般不容易遺漏；缺點(diǎn)是使用范圍較小；同時，信息整理量大，歸納工作繁瑣。缺點(diǎn)：干擾正常工作行為或給工作者帶來心理壓力；無法感受或觀察到特殊事件；如果工作本質(zhì)上偏重心理活動，則成效有限；無法全面收集任職資格方面的信息。 2）非定量問卷調(diào)查法：非定量問卷調(diào)查法有些類似于訪談法，只是不與工作者直接見面訪談，這種方法成敗的關(guān)鍵在于問卷設(shè)計(jì)的質(zhì)量。 13 13．職位分析的方法： 按搜集信息的方式，分為：結(jié)構(gòu)性的方法、開放性的方法。其他內(nèi)容的要求，可以根據(jù)工作的內(nèi)容和工作的績效通過兩種方 法確定：一是判斷的方法，主管人員進(jìn)行；二是統(tǒng)計(jì)的方法，利用影響工作績效的要素進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。 7）工作的環(huán)境和工作條件：這包括工作的時間要求、工作的地點(diǎn)要求、工作的物理環(huán)境條件等。 ④ 做好其他必要的準(zhǔn)備。 5）企業(yè)沒有進(jìn)行過職位分析。 1）新成立的企業(yè)。 ⑤ 職位分析還為科學(xué)的績效管理提供了幫助。 1）職位分析為其他人力資源管理活動提供依據(jù)： ① 職位分析為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息。 5）職位：是指一個或一組職責(zé)類似的崗位所形成的組合。 4．與職位分析相關(guān)的概念： 1）行動：指工作活動中不便再繼續(xù)分 解的最小單位。 11 第七章 職位分析 析的結(jié)果是形成職位描述和職位規(guī)范。 B=F（ P*E） 2）波特、勞勒的綜合激勵理論： 波特和勞勒在弗魯姆理論的基礎(chǔ)上于 1968 年提出的一種綜合型的激勵理論。 勒溫的早期綜合激勵理論、波特和勞勒的綜合激勵理論。 4）及時反饋。 *斯金鈉認(rèn)為對行為進(jìn)行改變可 通過四種方法實(shí)現(xiàn)：正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、懲罰、衰減。 *這一理論主要研究如何來改造和轉(zhuǎn)化人們的行為，變消極為積極，以期達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)，行為改造激勵理論以美國哈佛大學(xué)心理學(xué)教授 B 3）目標(biāo)理論： 美國心理學(xué)家洛克教授于 1968年提出，目標(biāo)理論的基本模式：目標(biāo)明確度 +目標(biāo)難度。 10 2）公平理論： 美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯于 1956 年提出，側(cè)重于研究報酬的公平性、合理性對員工積極性的影響，亞當(dāng)斯認(rèn)為員工的積極性不僅受到絕對 報酬的影響，還受到相對報酬的影響。） （后來有人提出媒價值，指工作績效和所得報酬間的關(guān)系，取值在 01之間。 激勵力表示人們受到的激勵程度。最后，麥克萊蘭認(rèn)為動機(jī)是可以訓(xùn)練和激發(fā)的，因此可以訓(xùn)練和提高員工的成就動機(jī)，以提高生產(chǎn)率。 4）成就激勵理論： 美國心理學(xué)家戴維麥克萊蘭的研究集中于生理需要得到滿足下的需要，有三種：權(quán)力需要、歸屬需要、成就需要。促使管理者在激勵員工時必須要區(qū)分激勵因素和保 健因素。不足之處：樣本代表性不夠，主觀性太強(qiáng)。 3）雙因素理論： 又稱作 “激勵 —保健因素 ”由美國行為學(xué)家赫茨伯格提出，調(diào)查表明使員工感到滿意的因素與工作內(nèi)容有關(guān)，稱為激勵因素。不足之處：機(jī)械，主觀。 4．行為的形成過程：需要 ——動機(jī) ——行為 ——需要得到滿足 ——形成新的需要然后循環(huán) 5．美國學(xué)家西拉吉、華萊士將激勵的過程分為 7個階段。 ② 人的 很多需要不是與生俱來的，而是在后天環(huán)境的影響下形成的，一個人在組織中可以形成新的需求和動機(jī)，因此一個人在組織中表現(xiàn)的動機(jī)模式是他原來的動機(jī)模式與組織經(jīng)驗(yàn)交互作用的結(jié)果。 ③ 人們能夠自我激勵和自我控制，外部的激勵和外部的控制會對人產(chǎn)生威脅，產(chǎn)生不良后果。 ③ 非正式組織有利于滿足人們的社會需要，因此非正式組織的社會影響比正式組織的經(jīng)濟(jì)誘因?qū)θ擞懈蟮挠绊懥Α? ③ 人以一種合乎理性的、精打細(xì)算的方式行事，總是力圖用最小的投入獲得滿意的報酬。 2）麥格雷 戈認(rèn)為 Y理論比 X理論更優(yōu)越，因此管理應(yīng)該按照 Y理論來行事。 8 第六章 人力資源管理的環(huán)境 1．人力資源管理的理論基礎(chǔ)之一就是企業(yè)管理中的人性觀，人性假設(shè)就是對人的本性所持的基本看法。 ② 集體化階段，人力資源管理提供不同的支持，人力資源管理由單獨(dú)的人力資源部門來實(shí)施，領(lǐng)導(dǎo)者不從事人力資源管理的專業(yè)職能活動。 靜態(tài)、動 態(tài)兩個角度來理解。 機(jī)械式組織、有機(jī)式組織。 ① 成長戰(zhàn)略：在內(nèi)部成長戰(zhàn)略下，企業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)是增強(qiáng)自身的實(shí)力，提供相應(yīng)的培訓(xùn)就顯得非常必要，因此對員工的薪酬和績效管理都要與 目標(biāo)和結(jié)果聯(lián)系起來，這樣才能激發(fā)工作積極性主動性，實(shí)現(xiàn)既定的戰(zhàn)略目標(biāo)。 19940705頒布， 19950101生效，共 13章。 計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，政府有計(jì)劃的調(diào)配資源，人力資源管理方式比較簡單，按照規(guī)定進(jìn)行事務(wù)性的操作即可。如果政府對企業(yè)控制過嚴(yán)，就會削弱企業(yè)的自主權(quán)，企業(yè)人力資源管理的活動空間相應(yīng)就比較狹窄。 ① 政治環(huán)境的影響：政治環(huán)境影響到整個企業(yè)系統(tǒng)，影響到作為企業(yè)子系統(tǒng)的人力資源管理系統(tǒng)，穩(wěn)定的局面是企業(yè)生存的必要條件。 第二種：中低不確定性的環(huán)境：影響人力資源管理的環(huán)境因素數(shù) 量較多，相似程度較低，這些因素的變化卻比較小，人力資源管 理活動的關(guān)鍵是確認(rèn)到底是哪些因素在起影響作用，只要能夠確 認(rèn)這些影響因素，就可以做出比較確定的決策。 3）環(huán)境 內(nèi)容：物理環(huán)境、非物理環(huán)境。 ：美國舒斯特，包括 15項(xiàng)因素綜合而成。 工作描述指數(shù)，主要從 5個維度測量：工作本身、管理監(jiān)督水平、工資支付水平、晉升機(jī)會、同事關(guān)系。 在使用各種指標(biāo)對人力資源管理部門的績效進(jìn)行評價時，必須將各指標(biāo)的實(shí)際“得分 ”與事先設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，才能衡量出人力資源管理部門工作的數(shù)量和質(zhì)量到底如何。第二，監(jiān)控審核與執(zhí)行申報的關(guān)系。 第一，企業(yè)制定的各種人力制度和決策，必須充分了解企業(yè)的狀況和各部的需求，這 方面需要各部門及時準(zhǔn)確的反映。） 專業(yè)知識、業(yè)務(wù)知識、實(shí)施能力、思想素質(zhì)。 2）密歇根大學(xué)的戴夫 行政性的事務(wù)活動。 4．人力資源管理者和其部門的關(guān)系：人力資源管理者是主體的內(nèi)容部分，其部門是主體的形式部分。 3．管理者應(yīng)具備的技能：羅伯特 L卡茨在《哈佛商業(yè)評論》上寫過 “能干的管理者應(yīng)具有的技能 ”，提出管理者應(yīng)具備的三種技能： 1）技術(shù)技能：管理者層次越高，技能要求越低。 2．管理者的角色：亨利明茨柏格在 20 世紀(jì) 60 年代末進(jìn)行了研究，他認(rèn)為有10種不同、高度相關(guān)的角色，他們體現(xiàn)在三方面： 1）人際關(guān)系：掛名首腦、領(lǐng)導(dǎo)者、聯(lián)絡(luò)者。 1988年 9月 “國際勞工組織亞洲人力資源開發(fā)網(wǎng)心學(xué)術(shù)研究會 ”在貴陽召開，標(biāo)志著我國人力資源管理理論研究的 開始。 關(guān)于如何選拔人才：漢朝的王符 “德不稱其任，其福必酷，能不稱其位，其殃必大 ”。 5）整合階段：20 世紀(jì) 70 年代到 80 年代。 4）三階段論：有三種不同的標(biāo)準(zhǔn)： ：福姆布龍、蒂奇、德蘭納：操作性角色時代、管理性角色時代、戰(zhàn)略性角色時代。 第一階段：檔案保管階段， 60年代之前。 第六階段：行為科學(xué)與組織理論時代，強(qiáng)調(diào)文化和團(tuán)隊(duì)建設(shè)的作用。 第二階段：工業(yè)福利運(yùn)動，由社會秘書負(fù)責(zé)員工福利。在此基礎(chǔ)上，人力資源管理才得以產(chǎn)生并逐步發(fā)展起來。 8）行為科學(xué)的研究：社會心理學(xué)、社會學(xué)、組織心理學(xué)、組織行為學(xué)、組織理論。 5）公務(wù)員服務(wù)委員會的成立： 1883 年美國政府的規(guī)定，現(xiàn)稱美國政府人事管理辦公室。 ，即被稱為 “人事管理之先驅(qū) ”的是羅伯特歐文， 1913《告制造主管人員》。 1）人力資源管理與企業(yè)績效：在人力資源管理職能正常發(fā)揮的前提下，它將有助于實(shí)現(xiàn)和提升企業(yè)的績效，這是人力資源管理的一個重要作用。在這個職能系統(tǒng)中，職位分析和職位評價是一個平臺，其他各項(xiàng)職能的實(shí)施基本上都以此為基礎(chǔ)。（借助人力資源規(guī)劃和招聘錄用等職能活動來實(shí)現(xiàn)） ② 為價值創(chuàng)造營建良好的人力資源環(huán)境。 3）參與模式： 8090年代。 3）人力資源管理的含義：簡單地說就是現(xiàn)代的人事管理，它是指組織為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營過程中所必不可少的人力資源，通過運(yùn)用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法所進(jìn)行的各種相關(guān)的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo) 和控制活動，以實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的管理過程。 第二類，從管理過程和承擔(dān)的職能解釋。 管理方式的分類： 1） 命令式的管理方式： V方式，計(jì)劃 ——執(zhí)行 ——控制。（一項(xiàng)管理活動只有在達(dá)到管理的效果的同時，又提高了管理的效率，才能算是對企業(yè)組織目標(biāo)起到了積極的促進(jìn)作用，此時我們說該項(xiàng)管理活動是有效的管理活動。 5） 管理要以最有效的方式來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，這是管理的價值所在。 管理活動的五個要點(diǎn)： 1） 管理活動是在特定的環(huán)境下進(jìn)行的，要受到組織內(nèi)外部環(huán)境的制約。 決策理論學(xué)派：認(rèn)為管