【正文】 的貢獻(xiàn)，基本目標(biāo)是激勵員工的工作積極性。而且在獎勵制度方面名目繁多，尤其突出的是高層經(jīng)理的獎勵制度?？偟恼f來，美國公司是一個典型的職能經(jīng)濟機構(gòu)，其管理模式的主流仍屬于管理技術(shù)型的。在中國，人力資本的金錢價值差異不是很大，我們不提倡個人主義。我們是從計劃經(jīng)濟過來的，提倡共同富裕，所以，工資的差別不是很大。在這種情況下，管理者不能很好的管理他們的企業(yè)，因為干好干壞和自己的利益沒有多大關(guān)系，不利于調(diào)動員工的積極性?，F(xiàn)在，他們實行了改革，實行員工持股，極大的調(diào)動了員工的積極性。（六）人力資源管理專業(yè)人員的素質(zhì)。美國密歇根大學(xué)商學(xué)院烏里奇教授提出了人力資源管理職能角色模型，他明確地將美國人力資源管理職能所扮演的角色劃分為戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴、行政管理專家、員工激勵者以及變革推動者這四大角色。同時指出人力資源管理專業(yè)人員要想在未來有效地承擔(dān)起這些角色，從而實現(xiàn)對人力資源的有效管理，他們就必須在原有能力的基礎(chǔ)上具備一些新的能力：經(jīng)營能力、專業(yè)技術(shù)能力、變革管理能力及綜合能力。這些觀念被美國企業(yè)廣泛接受。我國的人力資源管理人員的總體素質(zhì)不高，他們大多不是管理人員出身，而是中途改道。我國現(xiàn)在已經(jīng)開始對人力資源管理人員進(jìn)行認(rèn)證工作，要求人力資源管理人員通過這項認(rèn)證，從源頭提升管理人員的素質(zhì)。（七）吸引人才、留住人才的激勵機制。美國企業(yè)的人力資源管理非常重視不斷改進(jìn)和完善員工工資福利對員工的激勵作用，形成了比較靈活、有效的分配制度。我國的經(jīng)濟發(fā)展水平?jīng)]有西方發(fā)達(dá)國家的高，這是不爭的事實，也是影響我國吸引人才的一大阻礙。我國正處在一個經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期，社會福利計劃正在實施，各方面都在飛速進(jìn)步，我們要看到自己的未來優(yōu)勢，充分利用這一點來吸引人才。我們的上海世博館場的建設(shè)，就吸引了大批的海外人才的加入，這說明我國是有很大的引力的。三、啟示美國人力資源管理制度有許多經(jīng)驗值得我們學(xué)習(xí)，但是由于社會制度、文化傳統(tǒng)及價值觀念等方面的差異，我們只能結(jié)合國情吸收借鑒。（一）轉(zhuǎn)變觀念。人力資源管理是對傳統(tǒng)人事工作及其觀念的一次徹底革命，其宗旨和目標(biāo)是使人的能力，特別是潛能盡可能有效發(fā)揮。（二）實行教育開放。我們一方面要通過制度留住和引進(jìn)人才，另一方面要自己培養(yǎng)人才。這也是美國發(fā)展教育、培養(yǎng)人才的有效途徑。（三）加強培訓(xùn)。美國把培訓(xùn)作為一種終身教育，各行各業(yè)都非常重視培訓(xùn)工作。目前我國在培訓(xùn)工作上還存在一些認(rèn)識上的問題，比如觀念問題，要改變不良觀念，提高對培訓(xùn)工作的認(rèn)識，要結(jié)合工作實際和個人情況，有計劃，有目的地做好人員培訓(xùn)工作。對那些單位送出去受過較長時間培訓(xùn)的人員，要制定合理的服務(wù)年限或抵押金制度，要舍得在培訓(xùn)上投入財力和人力。（四）提高待遇，留住人才。目前我國公務(wù)員隊伍工資水平普遍不高，對優(yōu)秀人才缺乏吸引力。國家公務(wù)員隊伍是國家行政管理的主體，只有一支高素質(zhì)的公務(wù)員隊伍，才會有一個管理高效的國家。提高公務(wù)員待遇，對優(yōu)秀人才和特殊人才制定保護性政策，是留住人才行之有效的辦法。我們要認(rèn)真對待人力資源管理，結(jié)合西方的管理理論與實踐，做到“以我為主、博采眾長、融合提煉、自成一家”，切實使之能夠為我國企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。第五篇：跨國企業(yè)人力資源管理研究跨國企業(yè)人力資源管理研究班級：工商管理06姓名：李楊學(xué)號：2006221112210532摘要國際企業(yè)人力資源管理是目前人力資源管理研究的一個熱點領(lǐng)域。人力資源管理理論具有深層次的文化內(nèi)涵,文化差異通過人們行為對組織效率和競爭力的影響是十分巨大和不可回避的。在人力資源日益成為國際企業(yè)核心競爭力的今天,國際企業(yè)的人力資源管理者應(yīng)積極探索跨文化調(diào)適的有效措施和方法來消除文化差異的負(fù)面影響,以促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。關(guān)鍵詞:跨國。文化差異。國際企業(yè)。人力資源管理一、引言隨著經(jīng)濟全球化浪潮的迅猛擴展,越來越多的企業(yè)走出國門,在全球范圍內(nèi)尋求資源的有效配置,積極參與國際競爭與合作,在更廣闊的空間內(nèi)謀求發(fā)展。各國經(jīng)濟與文化的聯(lián)系日益深入。與此同時,國家和地區(qū)之間的文化差異也給國際企業(yè)(跨國公司)及其管理者的傳統(tǒng)思維和管理理念提出了新的課題和挑戰(zhàn)。企業(yè)在跨國經(jīng)營時,他們所要面對的是與其母國文化大相徑庭的文化以及由這種文化所決定的不同的價值觀念、態(tài)度與行為。實踐證明,這種由于不同文化背景的人因價值取向和行為方式的不同而產(chǎn)生的文化摩擦,是跨國公司經(jīng)營與管理失敗并使其全球戰(zhàn)略的實施陷入困境的根本原因之一。而人力資源管理作為管理“人”的主要職能之一,無疑受到了文化的極大制約。因此,研究如何在跨文化背景下進(jìn)行國際企業(yè)的人力資源管理,通過調(diào)整相應(yīng)的管理政策和采取有效的管理手段,使得企業(yè)在參與國際經(jīng)濟競爭過程中,不僅適應(yīng)國際商務(wù)活動主體之間的經(jīng)濟環(huán)境,更能適應(yīng)相互之間的文化環(huán)境,并且取得競爭優(yōu)勢和主動權(quán),具有十分重要的意義。二、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀將各國人力資源及其開發(fā)的理論同實踐比較,特別是對各國企業(yè)在不同文化背景下如何進(jìn)行有效管理的研究,早已成為學(xué)者們關(guān)注的問題。隨著市場競爭在全球范圍內(nèi)全面展開,對國際企業(yè)人力資源管理的研究越來越成為當(dāng)今人力資源管理研究的一個熱點領(lǐng)域。國際人力資源管理,是指將人力資源規(guī)劃、員工招募、績效管理、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬計劃與福利、勞資關(guān)系等一般的人力資源職能國際化時所進(jìn)行的活動。根據(jù)Morgan給出的定義,國際人力資源管理是處在人力資源活動、員工類型和企業(yè)經(jīng)營所在國類型這三個維度之中的互動組合。就國際企業(yè)人力資源管理的研究方法而言,目前人力資源管理學(xué)界普遍認(rèn)為主要有兩個流派或范式,即普遍適用范式和情景依賴范式。普遍適用范式主要在美國人力資源管理學(xué)界較為流行,其特點是采用嚴(yán)格“科學(xué)”的研究方法,用演繹和實證手段來驗證一些普遍適用的抽象準(zhǔn)則和規(guī)律,其基本思路是通過分析人力資源管理措施對企業(yè)組織戰(zhàn)略指定和實施的影響規(guī)律,最終形成公司改善和提高組織績效的整體性人力資源管理方案。情景依賴范式則在歐洲管理學(xué)界較為流行,著重采用歸納分析方法,其研究焦點在于解釋為什么在不同背景下會有眾多各具特色的人力資源管理政策和方法,而很少將這些政策和方法與組織績效掛鉤。按照上述分類,跨文化背景下的人力資源管理顯然屬于情景依賴范式。持“情景主義”觀點的學(xué)者認(rèn)為,在某一特定文化中有效的管理方法在另一文化中可能沒有效果,因而跨國公司的競爭優(yōu)勢在很大程度上取決于其是否具有將不同地域產(chǎn)生的競爭優(yōu)勢進(jìn)行跨文化轉(zhuǎn)移的能力。Adleramp。Bartholomew指出,文化對組織行為和員工個人行為有著強烈的沖擊。進(jìn)而,人力資源職能特別容易觸動本地勞動保護條例和其他利益相關(guān)者,例如工會(Rosenzweig and Nohria1994)。人力資源管理的哲學(xué)、方針政策和慣例發(fā)生跨文化轉(zhuǎn)移,并進(jìn)入不同經(jīng)濟、政治和社會的文化背景,不僅可能導(dǎo)致組織的無效率(Kanungo and Jaeger[9]1990),同時也會導(dǎo)致本土組織方式的破壞(Marsden1991)。我國趙曙明教授經(jīng)過多年研究,撰寫了《企業(yè)人力資源管理與開發(fā)國際比較研究》。他認(rèn)為成功的人力資源開發(fā)與管理應(yīng)該摒棄文化差異帶來的信息、知識傳遞中的失真與停滯,同時還應(yīng)當(dāng)從不同文化中獲取有利于組織整合和知識創(chuàng)新的因素。全球觀念、系統(tǒng)觀念、多元化是培養(yǎng)文化開發(fā)與寬容的思想基礎(chǔ),而有效的不同文化的交流與對話,特別是深度對話是實現(xiàn)文化整合和文化共享的重要途徑。三、人力資源管理理論的文化內(nèi)涵國際人力資源管理,顧名思義,是指將人力資源規(guī)劃、員工招募、績效管理、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬計劃與福利、勞資關(guān)系等一般的人力資源職能國際化時所進(jìn)行的活動。上文提到,以美國為代表的研究范式一般基于普遍主義,而歐洲一般采用情景依賴范式。人力資源管理理論之所以會在歐美產(chǎn)生如此大的差異,主要是因為其背后隱藏著不同的文化內(nèi)涵。也就是說,人力資源管理理論本身是有文化內(nèi)涵的?；舴蛩固┑聫奈鍌€