【正文】 表現(xiàn)呢？ 行為面試法的本質：看過去，知未來 80 優(yōu)點： 1. 能最大限度降低面試官的主觀判斷和個人偏見 2. 能快速準備識別個人素質，了解冰山下的特征 缺點： 1. 準備工作耗費較長 2. 對面試官的要求較高 3. 只適用于高層次或復雜性的崗位如項目經理、人事經理等，不適合偏技能型的崗位如會計、維修技師等 建 議 面試中最常見的一句話“你談談你自己吧”。這是一句沒有任何內容的話，不能問出任何信息，相反，可能導致面試的人聊起來沒完沒了。 面試時，我們一定要把主動權抓到自己手里，要變成我問他什么他說就什么，而且詢問的只是過去的事性，不要讓他開始就談自己，專注于過去的事情有很多好處，因為我們只選和他工作有關的那些經歷，這樣比較容易做出錄用決定。 面試問題的選擇有以下幾個要求： 只選和工作有關的信息 評估所有與工作有關需具備的技能，容易做出錄用決定。 候選人之間信息一致、平等 相同職位的候選人要詢問相同、類似的問題，要避免 “ 閑聊 ” ，這樣更易確定誰最適合干這個工作。 選容易得到可信答案的問題 保證信息準確，容易作出有效的錄用決定 有助于更好地歸類存檔 準確的筆記有助于做候選人之間的比較，并為存檔打下好基礎 建 議 為了避免問 “ 真空 ” 里的問題，最好使用 STAR方法。 STAR方法是衡量問題是否有價值的標準。 STAR是四個詞的第一個字母大寫組成的一個英文單詞，這四詞組成了四個角，用圖示表示就是： 情景 situation 行動 Action 結果 Result 目標 Target STAR方法 其中： S是 Situation，情景。 T是 Target,目標。 A是 Action,行動，你采取了哪些行動。 R是 Result，結果，你干了這件事，最后的結果怎么樣。 也就是說，你自己問一道題，如果對方能答出這四個角來，你的問題就是一個好問題。 所以，“你談談你自己”就不是一個好問題。 看下面這些問題，如“你是一個好的領導嗎？”“你能承受壓力嗎？”“你團隊協(xié)用能力如何”這些問題能引出這四個角嗎？不能。這種問題我們把它叫 Close Question，就是關門的問題。如果人們只能用“是”或“不是”來回答，就不是一個好問題。 可以這么問： “ 請你給我舉一個過去跟客戶打交道最困難的例子，好嗎？ ” 候選人收到這個問題，他肯定會說： “ 讓我想想，在我上一家公司有一個客戶，當時客戶是什么情況，我為了贏了這筆大單子。 ” 四個角都具備了，這時候他的答案就比較有可信度，因為是他過去曾做過的事情，情景、時間、地點、人物、中心思想全都具備。其實這個問題的中心思想是想知道他跟人溝通的能力怎么樣，處理問題的能力怎么樣，通過他跟客戶打交道的例子，已經了解了這些方面，這就是 STAR的問法。對方如果能回答出 STAR，就是一個好問題。 錯誤的問法 正確的問法 （ 1）你是怎樣分派任務的？是分派給已經表現(xiàn)出有能力完成任務的人呢，還是分派給有興趣完成該任務的人？或者是隨機分配？ （ 1）請描述一下你是怎樣分派任務的，并舉例子說明。 （ 2）你覺得人生中最大的激勵是從金錢還是從工作中獲得？ （ 2）你認為什么是生活中最大的激勵？為什么這樣說？ （ 3）你的前任主管是一個嚴厲的人還是一個隨和的人？ （ 3）你如何評價你的前一任主管？請你舉一些具體的實例來說明。 （ 4）你的團隊溝通能力好不好？ （ 4）你以前是怎樣和你的團隊進行溝通的？請舉例說明。 （ 5）在你今后的職業(yè)生涯中，你會繼續(xù)在這個領域工作還是會做一些別的事情？ （ 5）你的中長期職業(yè)發(fā)展計劃是怎樣的？ 面試問題的糾正 行為面試法成功的關鍵技能 破冰：進行輕松的非正式的介紹，營造融洽氣氛 示例：面試剛開始，候選人甲先作自我介紹“我叫王 XX，來應聘助理機械工程師。我是華東理工大學機械工程專業(yè)畢業(yè)的，畢業(yè)后在 XX工程機械制造有限公司工作了一年半 … … ” 面試官聽完他的介紹后，親切地說“你也是華理工畢業(yè)的，去年我們公司就進了幾個華理工畢業(yè)的人，他們進公司后的表現(xiàn)都很不錯。我發(fā)現(xiàn)你們華理工畢業(yè)的人，專業(yè)基礎都非常扎實，適應起來也快。去年來的人當中有一位今年已經破格升職當了工程師，或許你們以前在學校還認識。今年，我們公司要加大機械類的工程業(yè)務量，需要儲備 35位助理工程師。收到你的簡歷，看條件挺不錯，所以今天請你過來具體聊一下。” 行為面試法成功的關鍵技能 靜聽 ?保持接納的心態(tài)：不做判斷、不做包裝、緊密跟隨，自然發(fā)問，讓候選人的行為和情緒自然出現(xiàn) ?保持對信息的敏感，快速捕捉關鍵點 ?不要猜測，讓事件發(fā)生完整 ?不要隨意打斷候選人的講話，先用筆記下來留著后面再問 88 行為面試法成功的關鍵技能 追問 ?要問對問題，問候選人前后說辭矛盾的地方，問簡歷信息與現(xiàn)場說法相矛盾的地方，問候選人閃爍其辭的地方 ?一個問題點要連問三個為什么？挖出候選人背后隱藏的東西，識別他的真正動機。當然要注意把握分寸，即使采用壓力面試，也不要問的像警察審犯人那樣，特別是當發(fā)現(xiàn)可能涉及到個人隱私的時候，一定要適可而止 ?從不敏感的話題問起，讓敏感的話題沖突 打破砂鍋問到底 如何看人不走眼 “ 事實 ” ？ “ 謊言 ” ？ 用第一人稱 說話很有信心 明顯的和其他一些知的事實一致 很難一針見血 明顯在舉止上或言語上遲疑 傾向于夸大自我（我是最好的之一） 語言流暢，但象背書 事實？ 謊言？ 如何識別虛假信息 只需稍微留心一下，一個人說的是真話還是假話，當場就能夠看出來的。說真話和說假話的表現(xiàn)還是有所區(qū)別的。 如果讓應聘者舉個跟客戶打交道最困難的例子，他會說：“當時我遇到一個客戶特別難以對付，我們那個銷售小組做了很多很多的努力，當時這個情景我們是這么處理的，我們采取了什么行動，最后我們終于贏得了這個客戶?！? 你可以從他的話中發(fā)現(xiàn)他老在說“我們”，他沒有在說“我”。而這里極有可能他只是一個參與者，他只是那個項目小組里極小的一個分子。其實這不一定是撒謊，但是他為了夸大，把“我們”的事實全扣在“我”身上。 如果遇到上述情況，你可以馬上停下：“很抱歉，你說的是你還是你們？”或者就說：“我非常欣賞為我們能做了這樣好的事，你能不能刻意地給我表述一下，你在這個小組里具體做了什么？在這個小組你管多少人？你向誰匯報？你在這個案例中具體跟客戶做了哪些事情？”這樣一逼他，他就得說全 STAR之類的信息。 另外，還會有一些非語言性的東西告訴我們他是否在說謊。一般人們看到的信息大概占 55％，而聽到的信息大概占 45％，所以，如果你看到他的面部表情、姿勢、手勢和語言行為不一致，就可以判斷他是在撒謊。 千萬不能還沒見著人，僅憑電話面試就做出錄用和不錄用的決定 ，這種情況經常發(fā)生在在各地都有分公司，而總部只有一個人 負責的招聘。為了節(jié)省費用，可以先期進行電話面試做初次的篩選，但是到第二輪、第三輪或者做決定的時候，一定要見到面試者本人的面，才能保證你的決定稍微準確一些。因為電話里聲音是能裝假的，而姿勢、天性的表達這些東西很難裝假。 非語言信息的含義 非語言信息 典型含義 目光接觸 友好、真誠、自信、果斷 不做目光接觸 冷淡、緊張、說謊、缺乏安全感 打哈欠 厭倦 踮腳 緊張、不耐煩、自負 雙臂交叉胸前 生氣、防衛(wèi)、不同意 身體前傾 注意、感興趣 坐在椅子邊緣上 焦慮緊、有理解力的 搖椅子 厭倦、自以為是 案例分享： 某 崗位 的 基本素質star問題 練習：請講剛才銷售人員的面試緯度用 star的辦法進行提問 內容 是否具備 （ 1） 自我指導和自我激勵 （ 2） 良好的溝通技巧 （ 3） 有說服力，影響力 （ 4） 能交流技術信息 （ 5） 專業(yè)的行動舉止 目錄 戰(zhàn)略人力資源管理體系 現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢 招聘與甄選 —— 選對人比培養(yǎng)人更重要 薪酬激勵 —— “怎么發(fā)”和“發(fā)多少”一樣關鍵 薪酬概述 企業(yè)薪酬涉及的基本內容 年度薪酬調整策略 薪酬的概念 無論名稱如何和計算方式如何，由一位雇主對一位受雇人，為其已完成和將要完成或已提供和將要提供的服務，以貨幣方式結算并由共同協(xié)議或國家法律或條款予以確定而憑書面或口頭雇傭合同支付的報酬或收入 多種名稱、多種方式、貨幣結算、雙方約定、雇傭關系、工作 /服務 薪酬管理需要解決的四個基本問題 為什么支付其薪酬（薪酬的依據(jù)） 應該支付多少薪酬（薪酬的水平） 用什么樣的薪酬方式支付薪酬（薪酬的內容與形式） 怎樣才能支付的起（人力成本） 目的： 第一，獎勵恰當?shù)娜藛T，堅定不移的向為公司創(chuàng)造價值的人傾斜 （ 2： 7 ： 1） 第二，為恰當?shù)氖陋剟?（打水漂的 30%漲薪） 第三，適當?shù)姆绞?（四種方式：直線型、遞增型、遞減型、波動型） 第四，適當?shù)乃姜剟?（小步快跑與一步到位，什么叫過度激勵？激勵不足？） 薪酬激勵的內容 ?基本工資 ?績效工資 ?加班工資 ?獎金 ?獎品 ?津貼 ?股權期權等 ?公共福利 ?保險計劃 ?退休計劃 ?培訓 ?住房 ?餐飲等 ?有薪假期 ?休息日 ?病事假等 ?感興趣的工作 ?挑戰(zhàn)性 ?責任感 ?成就感等 ?社會地位 ?個人成長 ?個人價值的實現(xiàn)等 ?友誼 ?關懷 ?舒適的工作環(huán)境 ?便利的條件等 薪酬激勵 經濟性薪酬 非經濟性薪酬 直接的 間接的 其它 工作 企業(yè) 其它 薪酬管理的六大原則 工資管理 六個原則 外部競爭 內部公平 不需求匹配 激勵有限性 能力開収 支付換效率 勞資互惠 針對不同需求的人給予不同的薪酬措施 個 人 實 現(xiàn) 尊 重 需 要 弻 屬 感 安 全 感 生 理 需 要 収 展 獎 勵 福 利 工 資 榮 譽 線性職業(yè)生涯 資產 負債 0 + — 18 30 25 20 27 35 40 70 60 50 80 90 100 年齡 24 西方與國際的成年年齡，可惜國內不支持，此時資產為“零”。 通過中級、高級教育，十年寒窗后進入社會，資產為“小負數(shù)”。 經歷失敗與挫折，學會自我管理，并運用專業(yè)知識，學會定位，期望獲認同與賞識 而立之年，清晰定位，獲得重用并提升，年富力強；但由于組建家庭，獲得再教育等原因，住房、學習成本上升，債務最重 努力工作獲取經驗與尊重，資產的快速積累。職業(yè)提升面臨廣博與精深，并學會投資與理財。重新?lián)駱I(yè)難度加大，競爭力下降。 事業(yè)高原，調整知識結構并尋求創(chuàng)新，資產穩(wěn)步增加，速度放緩。 事業(yè)漸進頂峰，財富獲取速度降低，咨詢與專家角色定位，理財重于冒險，培養(yǎng)新人 回報減少，著手退休并培養(yǎng)新人，成為： １顧問、專家 ２講授、傳道 ３編書、求學 尋求新的生活，規(guī)劃二次人生。富足并多彩的后半生開始 著眼于心情與健康，財富不再成為考慮因素。 為使晚年幸福，必要時將資產抵押，“兒孫自有兒孫?！? 生涯曲線圖 某企業(yè)工資構成 工 資崗 位 基 礎 工 資資 歷 工 資績 效 工 資（ 分 為 兩 類 ）加 班 費人 才 獎各 種 津 貼 、 補 貼工 齡 點職 稱 點出 差 補 貼電 話 補 貼住 房 補 貼夏 季 高 溫 防 暑 降 溫 費3 3 3 工 程 人 員 圖 書 資 料 補 貼學 歷 點有 害 工 種 保 健 費政 府 特 殊 津 貼航 空 津 貼研 究 生 津 貼技 師 津 貼質 量 津 貼郊 區(qū) 津 貼嘉 獎（ 高 新 津 貼 ）計 件 工 資企業(yè)戰(zhàn)略目標與薪酬 薪酬體系已經成為企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，因此要基于戰(zhàn)略