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2024-11-08 22:53 本頁面
【正文】 當(dāng)員工不愿意進(jìn)一步承擔(dān)這樣的損失時(shí)，就會(huì)從這個(gè)組織中退出，通過背叛組織的行為尋找自己付出與受益的平衡點(diǎn)，而企業(yè)卻沒有辦法退出，所以長期來講，損失的最大承擔(dān)者將是企業(yè)本身。根據(jù)古典管理理論的“經(jīng)紀(jì)人“假設(shè)思想，員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)應(yīng)該與其所得的呈正相關(guān)，如果部分員工的考核結(jié)果違背了這個(gè)原則，這些員工就會(huì)將自己對(duì)既定制度的理解以及得到的考核信息迅速傳播到其他個(gè)體，這種信息傳播會(huì)影響管理者對(duì)既定制度實(shí)施信息，員工個(gè)體通過相互仿效抵制既定制度的推行進(jìn)而造成既定制度的失敗。” （ 4） 員工質(zhì)疑的示范效應(yīng)將造成制度失效 M 公司的管理者已經(jīng)了解到“王一李事件”在公司并不是個(gè)案，同時(shí)小李對(duì)考核結(jié)果的質(zhì)疑會(huì)在整個(gè)公司引起示范效應(yīng)，即其他部門的員工也會(huì)效仿小李的做法對(duì)已經(jīng)給予的考核記過與其他部門的相似水平的員工進(jìn)行比較，會(huì)出現(xiàn)三種情況：如果覺得自己得分較高，則出現(xiàn)僥幸心理，這正好是“王一李事件的反轉(zhuǎn)，這種情況在下次考核中也許會(huì)出現(xiàn)與王一李相同的情況，從長期講，員工并不覺得既有的考核制度對(duì)自己永遠(yuǎn)有利 ，如果覺得自己的得分與他人基本相等，則覺得既存制度還可以。忽視同級(jí)部門之間的對(duì)比，從而造成前文所述的問題。在這一考 核制度中，二級(jí)考核以直接考核為基礎(chǔ)，直接主管對(duì)員工的評(píng)價(jià)具有決定性作用。失真的考核只會(huì)挫傷員工的積極性，也會(huì)使員工對(duì)考核制度產(chǎn)生懷疑。 “王一李事件”給 M 公司人力資源部提出了嚴(yán)峻的課題：考評(píng)方法是根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理理論并結(jié)合公司的實(shí)際情況制定的，而且經(jīng)人力資源管理專家認(rèn)可的，可實(shí)際操作結(jié)果卻存在如此大的誤差，問題到底出在哪里？ 『案例分析』 M 公司的績(jī)效考核方法引起了員工心理的不平衡和強(qiáng)烈的不滿 ，這說明員工的付出沒有得到認(rèn)可，從而表明 M 公司的績(jī)效考核制度存在一定的問題，案例中的王如果不與李做比較就不會(huì)感覺不公平，既然出現(xiàn)這一事件，公司領(lǐng)導(dǎo)要做的不是如何讓王改變態(tài)度，而是如何改進(jìn)制度。②部門負(fù)責(zé)人對(duì)下屬員工的考評(píng)是以本部門的整體績(jī)效和員工的綜合表現(xiàn)為基礎(chǔ)的，行政部與采購部相比較，
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