人力資源管理案例研究(編輯修改稿)
2024-12-18 22:53 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 核結(jié)果小王深感不公，他認為．無論工作績效．還是工作能力，自己都比小李強得多，并且從總體上自己比小李辛苦，自己的考核結(jié)果應(yīng)該比小李好才對。為此，小王向人力資源部提出改變考核結(jié)果的請求。 人力資源部接到小王的請求后，對王和李的考評情況進行了全面、細致的調(diào)查和了解并做出結(jié)論：①考評者對王與李的考評均是按制度規(guī)定的 操作程序和考評標(biāo)準(zhǔn)進行的．考核結(jié)果是公平的。王對考評結(jié)果的“不服”是王在對李的考評結(jié)果進行比較的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的。②部門負責(zé)人對下屬員工的考評是以本部門的整體績效和員工的綜合表現(xiàn)為基礎(chǔ)的，行政部與采購部相比較，在員工能力、組織氣氛、工作態(tài)度等各方面，均相對領(lǐng)先于采購部，從而使兩個部門的負責(zé)人對員工實施考評時所采用的實際考核標(biāo)準(zhǔn)有所差別。③從各方面調(diào)查得知，不論是從工作績效、工作能力．還是從工作態(tài)度，王確實比李優(yōu)秀。④這種現(xiàn)象普遍存在．如果將對王的考核結(jié)果予以修改，勢必牽扯到較廣的層面、給績效考評帶來較大的負面影 響。基于以上考慮，在上級審核時對王的最終考核結(jié)果雖有所調(diào)整．但由于上級審核所占權(quán)重不大，調(diào)節(jié)作用并不明顯。 “王一李事件”給 M 公司人力資源部提出了嚴峻的課題：考評方法是根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理理論并結(jié)合公司的實際情況制定的，而且經(jīng)人力資源管理專家認可的，可實際操作結(jié)果卻存在如此大的誤差，問題到底出在哪里？ 『案例分析』 M 公司的績效考核方法引起了員工心理的不平衡和強烈的不滿 ，這說明員工的付出沒有得到認可，從而表明 M 公司的績效考核制度存在一定的問題，案例中的王如果不與李做比較就不會感覺不公平，既然出現(xiàn)這一事件，公司領(lǐng)導(dǎo)要做的不是如何讓王改變態(tài)度，而是如何改進制度。 M 公司在員工考核中主要存在以下問題： （ 1） 基于部門差別考核使得考核結(jié)果失真，損失企業(yè)效率在考核之處，公司的管理層只能針對公司的整體情況出臺一般的考核方案，但是由于部門性質(zhì)不同，需要考核的側(cè)重點就不同，于是每個部門的中層管理者必須將這個一般的考核方案根據(jù)本部門的實際進行變通，但是不同部門的變通程度就會存在差別，這樣就產(chǎn)生了一
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