人力資源管理案例分析(編輯修改稿)
2025-02-07 05:55 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 面 ， 小王都自認(rèn)為優(yōu)于小何 ， 這一考評(píng)結(jié)果令小王產(chǎn)生了困惑 。 小王的困惑 ? 這時(shí) ， 鄰座的電話響了 ， 電話鈴聲不由得使她想起了一件事情 。 剛剛進(jìn)入這家公司后不久的一個(gè)周末 ， 她和小何都在加班 ， 因?yàn)橛惺虑樾枰?qǐng)示領(lǐng)導(dǎo) ， 所以小何撥通了上司家的電話 。 剛開始接電話的可能是上司家 5歲的兒子 ， 上司接了電話后 ， 小何并沒有直接談工作 ， 而是先問 “ 剛才接電話的是亮亮嗎 ， 真可愛 ，讓他再和阿姨說幾句話 ？ 貝貝在叫啊 ， 是不是著急讓你帶它出去了 ？ ” 小王覺得奇怪 ， 她怎么會(huì)知道上司兒子的名字 ？ 貝貝又是誰 ？ ? 事后她才知道貝貝原來是上司家的一條寵物狗 。 小王當(dāng)時(shí)的感覺是這件事情很無聊 ， 也很浪費(fèi)時(shí)間 ， 如果是她掛電話 ， 一定會(huì)直接和上司談工作 ， 別人的兒子和狗和工作又有什么關(guān)系 ？ 小王的困惑 ? 現(xiàn)在小王開始明白了 ， 自己恐怕是在人際關(guān)系方面出了問題 ， 不僅僅是和上司 ， 和同事之間也是這樣 。 因?yàn)樽约哼^于關(guān)注工作 ， 忽視了很多和同事之間的這種溝通 ， 并且在工作中過于認(rèn)真的態(tài)度 ， 也可能會(huì)令同事感覺緊張 ， 會(huì)給人不夠隨和的感覺 。 但是 ， 人際關(guān)系和工作質(zhì)量有什么關(guān)系呢 ？ 小王自認(rèn)為自己的工作質(zhì)量和業(yè)績是無可挑剔的 ， 從到公司以來 ， 承擔(dān)了大量的工作 ， 并且工作一直勤勤懇懇 ， 這也是有目共睹的 ， 為什么最后的考評(píng)結(jié)果仍然很低呢 ？ 畢竟人際關(guān)系也只是考核內(nèi)容中的一方面而已呀 ？ 是不是搞好人際關(guān)系是考評(píng)的大前提 ？ 如果是這樣的話 ， 也許自己和公司的想法是不一樣的 。 那么究竟是應(yīng)該適應(yīng)公司的這種方式 ， 改變自己的個(gè)性 ， 還是應(yīng)該考慮重新找工作的問題呢 ？ 小王的困惑 ? 對(duì)績效考評(píng)結(jié)果產(chǎn)生困惑的不只是小王一個(gè)人 。 廣告部的員工對(duì)金融部員工的成績普遍高于自己而不滿 ，而公司里有些年紀(jì)較大的員工也認(rèn)為他們的成績低于年輕人是因?yàn)樯纤菊J(rèn)為自己年紀(jì)大 ， 績效就一定低 。 ? 績效考評(píng)結(jié)束了 ， 公司卻開始變得不平靜了 。 員工的這些抱怨也傳到了老總的耳朵里 ， 他在思考 ， 究竟問題出在哪里 ？ ? 思考題： ? 為什么小王會(huì)得到這樣的績效考核結(jié)果 ？ ? 公司里其他員工對(duì)績效考核結(jié)果的抱怨產(chǎn)生的原因是什么 ？ ? 在績效考評(píng)中如何避免以上問題的發(fā)生 ？ 考核案例 一家大型公共事業(yè)公司在實(shí)施績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)時(shí)遇到了困難。 管理人員對(duì)所有的操作工及辦公室工作人員每半年進(jìn)行一次考評(píng)。 采用的考評(píng)表如下，并且已經(jīng)用了 10年。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)是：優(yōu)秀 = 5， 超過平均水平為良好 = 4，平均水平為中等 = 3，低于平均水平為較差 = 2， 差 = 1，每項(xiàng)評(píng)分打出后，再加總計(jì)算總分，根據(jù)總分平均值再確定績效評(píng)價(jià)等級(jí)。 評(píng)價(jià)項(xiàng)目 評(píng) 價(jià) 成 績 得 分 工作質(zhì)量 優(yōu) 秀 良 好 中 等 較 差 差 工作量 優(yōu) 秀 良 好 中 等 較 差 差 工作獨(dú)立性 優(yōu) 秀 良 好 中 等 較 差 差 工作主動(dòng)性 優(yōu) 秀 良 好 中 等 較 差 差 合作精神 優(yōu) 秀 良 好 中 等 較 差 差 與同事相處 優(yōu) 秀 良 好 中 等 較 差 差 總計(jì)得分： 評(píng)定等級(jí)： 管理者簽名： 員工簽名： 考核案例 ? 在使用過程中，管理人員于 7月 30日和 1月 30日對(duì)每位員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。管理人員要與員工討論評(píng)價(jià)等級(jí)，然后把結(jié)果送交人力資源部門。評(píng)價(jià)成績存入員工檔案，在晉升、加薪時(shí)都要考慮員工累積的績效評(píng)價(jià)等級(jí)。 ? 剛繼任公司人力資源部經(jīng)理的王新成了解了一些績效考核情況，發(fā)現(xiàn)員工對(duì)此漠不關(guān)心和消極情緒兼而有之。一項(xiàng)非正式調(diào)查顯示，大約 60%的管理人員只用 3分鐘就填完一張表，然后不與員工討論就把表送交人力資源部門。另外 30%的管理人員做得稍微好一點(diǎn)，他們花較多的時(shí)間完成填表工作，但只是簡單、膚淺地與員工溝通評(píng)價(jià)情況，僅有 10%的管理人員認(rèn)真按照要求去做。王新成還發(fā)現(xiàn)這種表格很少用于晉升或加薪?jīng)Q策。因此，大多數(shù)管理人員認(rèn)為這種考評(píng)只是走過場，做樣子。王新成對(duì)設(shè)計(jì)績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)沒有更多的經(jīng)驗(yàn)，他認(rèn)為必須請(qǐng)求幫助。 ? 試評(píng)析現(xiàn)行績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的優(yōu)缺點(diǎn)，提出具體改進(jìn)建議。 該讓誰下崗？ ? 最近，鴻達(dá)電機(jī)廠由于資金短缺、市場疲軟，廠領(lǐng)導(dǎo)決定實(shí)行優(yōu)化組合以提高生產(chǎn)率。具體到電機(jī)裝
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1