【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 少業(yè)績(jī)就知道自己該拿多少。進(jìn)而明確了自己的努力方向和目標(biāo)，做事也比以前有條理高效了很多。B． 公司助理也按照業(yè)務(wù)員的形式發(fā)放工資，而且助理有選擇主管的權(quán)力。在貿(mào)易公司往往是一個(gè)業(yè)務(wù)主管手下會(huì)有幾個(gè)助理配合他工作，但是有些助理的工作能力相當(dāng)強(qiáng)，業(yè)務(wù)主管業(yè)績(jī)一般，這樣子就影響到助理的工資收入。所以公司讓助理和主管自由組合，達(dá)到最佳的平衡。C． 補(bǔ)償措施，公司難免有一些業(yè)務(wù)員業(yè)績(jī)會(huì)不佳。但是公司從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度來看，需要給一些時(shí)間給剛起步的業(yè)務(wù)員時(shí)間去學(xué)習(xí)鍛煉，也許一年以后他們所做的行業(yè)一下有冷門變成熱門行業(yè)，可能現(xiàn)階段這個(gè)行業(yè)還在成長(zhǎng)。這時(shí)候公司會(huì)適當(dāng)分配一些現(xiàn)成的訂單給這些業(yè)務(wù)員做，一方面學(xué)習(xí)操作經(jīng)驗(yàn)，一方面能夠保證他們的基本收入。公司這樣做是降低營運(yùn)風(fēng)險(xiǎn)。如果公司在業(yè)務(wù)發(fā)展過于單一會(huì)增加風(fēng)險(xiǎn)，貿(mào)易公司有他的特殊性，一旦行業(yè)不熱了，業(yè)務(wù)員轉(zhuǎn)行需要2年左右的時(shí)間。所以公司不希望大家都去做熱的行業(yè)，而是兩者兼顧。D． 對(duì)工作態(tài)度不端正影響公司業(yè)績(jī)的員工公司是堅(jiān)決不雇傭的，這給努力工作的員工在精神上有很大激勵(lì)。也鼓勵(lì)大家能夠向上發(fā)展而不是持混日子的態(tài)度。公司對(duì)員工的工資每個(gè)崗位不封頂，所以這也給有理想有目標(biāo)的人提供了一個(gè)廣闊的舞臺(tái)。老板一般不干涉業(yè)務(wù)員的工作完全自由發(fā)展，鍛煉業(yè)務(wù)員的能力。讓每個(gè)業(yè)務(wù)員都有做老板的感覺，一方面提供自信度，一方面能夠縮短處理問題的周期和時(shí)間學(xué)號(hào)1060252016 姓名：吳治平 是誰扼殺了員工的敬業(yè)度？桃子是某報(bào)社的記者，入行三年就憑借著自己出眾的工做作能力和勤奮的工作態(tài)度在單位頗得領(lǐng)導(dǎo)和同事的贊賞?？勺罱齾s有些郁悶，原因是由于報(bào)社內(nèi)部晉升首席記者，呼聲、人氣極高的桃子意外落選了。原本爭(zhēng)強(qiáng)好勝的桃子滿心歡喜的作好了迎接新挑戰(zhàn)的準(zhǔn)備，這下可蔫了。桃子落選的原由很簡(jiǎn)單，因?yàn)閳?bào)社領(lǐng)導(dǎo)覺得桃子雖然完全具備了做首記的能力，但在記者隊(duì)伍里面她是最年輕的，選她做首席恐怕難服眾心，所以就“照顧”了一下老記者。盡管領(lǐng)導(dǎo)說了很多諸如“你還年輕，機(jī)會(huì)多的是！”的話，可桃子越琢磨越不是個(gè)味兒。一想到前面還排著一大堆“資深”的記者，不知道自己什么時(shí)候才能冒出個(gè)頭，桃子就心灰意懶，做什么都覺得沒勁頭了，完全失去了往日沖鋒陷陣的精氣神。 時(shí)下，有很多雇主都抱怨員工職業(yè)素養(yǎng)差，不夠敬業(yè)，挖來的優(yōu)秀人才沒過多長(zhǎng)時(shí)間就流于平庸，而象上面的現(xiàn)象，在員工中也存在著普遍性。這些看似簡(jiǎn)單細(xì)微的問題卻表明了現(xiàn)今中國企業(yè)在人力資源開發(fā)、培養(yǎng)體系上的一些缺陷。那么是什么影響著員工的敬業(yè)度？是什么決定著員工敬業(yè)度的高低？要如何才能調(diào)動(dòng)起員工的工作熱情和創(chuàng)造力呢？下面的這個(gè)調(diào)查分析也許能為我們揭示答案。敬業(yè)度即員工在情感和知識(shí)方面對(duì)企業(yè)的一種承諾和投入，影響這種承諾和投入的因素主要集中在：工作的挑戰(zhàn)性、領(lǐng)導(dǎo)管理水平的高低、公司福利待遇的好壞、個(gè)人的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和空間、公司對(duì)員工能力的認(rèn)可程度、個(gè)人職業(yè)化程度這六個(gè)方面。某網(wǎng)站近期針對(duì)影響員工敬業(yè)度的這六個(gè)主要因素展開了一次專項(xiàng)在線調(diào)查。“員工職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)少”和“直接上級(jí)管理水平低”是禍?zhǔn)渍{(diào)查結(jié)果顯示，“員工職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)”和“直接上級(jí)管理水平”成為影響員工敬業(yè)程度的關(guān)鍵詞，在參加調(diào)查投票的1382人中，有半數(shù)以上人的選擇集中在了這兩個(gè)因素上。在調(diào)查結(jié)果的評(píng)論中，網(wǎng)友水蓮居的留言有著一定的代表性：“職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)應(yīng)該是最重要的，年輕人畢竟都會(huì)圖個(gè)未來！”；網(wǎng)友TL更強(qiáng)調(diào)了“職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)”的重要性，他認(rèn)為：“只有具備職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，個(gè)人與企業(yè)才會(huì)雙贏。否則，不是員工主動(dòng)走，就是員工不得不走?！痹趨⑴c調(diào)查的人中，有很多人是直接從事HR工作的，一位人力資源主管說：“在我所了解的情況中，直接領(lǐng)導(dǎo)的胸懷，管理方式、方法將直接影響個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的成長(zhǎng)，影響敬業(yè)程度?！睂＜曳治觯郝殬I(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)是員工長(zhǎng)期的物質(zhì)與精神的需求，直接上級(jí)的管理水平?jīng)Q定著員工工作的人文環(huán)境，甚至決定了員工的生活質(zhì)量，這兩個(gè)因素是最能概括員工需求的。“公司的認(rèn)可度”比“福利待遇”更重要從調(diào)查結(jié)果可以看出，福利待遇并非是影響員工敬業(yè)度乃至決定跳槽的最主要原因，與之相比，公司對(duì)員工的認(rèn)可程度更能激發(fā)企業(yè)對(duì)于員工的向心吸引。%的參與調(diào)查者認(rèn)為如果公司對(duì)員工的工作能力、態(tài)度、成績(jī)等能正確評(píng)估并給予充分的認(rèn)可，則會(huì)大大調(diào)動(dòng)起員工積極的工作態(tài)度。對(duì)于待遇福利，大多數(shù)人認(rèn)為，這個(gè)因素雖然能從一定程度上保障員工的敬業(yè)程度，但卻并非是決定性因素。一位叫:我本善良的網(wǎng)友留言評(píng)論說：“如果員工在公司的工作無法得到認(rèn)可，那么他將無法對(duì)他的工作在感興趣了，怎么談得上敬業(yè)呢？”敬業(yè)是“個(gè)人職業(yè)化程度”的基本要求在中人網(wǎng)的調(diào)查及評(píng)論中，關(guān)于“個(gè)人的職業(yè)化程度”的討論也非常熱烈。六個(gè)因素中，其他因素都是從業(yè)者對(duì)企業(yè)客觀環(huán)境的要求，惟有這個(gè)因素是員工對(duì)自身主體的要求。網(wǎng)友hedgehog認(rèn)為個(gè)人的職業(yè)化程度是其他因素產(chǎn)生影響的前提，他說：“敬業(yè)的工作態(tài)度是個(gè)人職業(yè)化的基本要求之一，也是實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的主觀條件，是員工以后各種選擇(包括職業(yè)的選擇、對(duì)已供職企業(yè)的客觀認(rèn)知及對(duì)自己的職業(yè)生涯規(guī)劃等)的根本性因素！”專家分析：公司的認(rèn)可程度、公司的待遇福利和工作挑戰(zhàn)性都是通過職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)的出現(xiàn)而得到滿足，這些問題又需要一個(gè)良好的人文環(huán)境來支撐，也就是說上級(jí)的管理水平又決定著前面這些因素。學(xué)號(hào)：1060252017姓名：劉毅剛以下的案例是發(fā)生在一個(gè)做人事經(jīng)理朋友身上的真實(shí)故事。當(dāng)承諾獎(jiǎng)金成為泡影　　朋友曾小姐在上海一家潤滑油公司任人事部經(jīng)理，某天CEO把她叫進(jìn)了辦公室交給她一項(xiàng)非常棘手的問題?！　?004年7月，人事部到全國的知名大學(xué)招聘了一批大學(xué)生，“這些學(xué)生都是名校里非常優(yōu)秀的人才，當(dāng)時(shí)，公司開出了年薪8萬元以上的承諾，這其中有將近三分之一是服務(wù)滿一年后，公司根據(jù)運(yùn)營業(yè)績(jī)支付的績(jī)效獎(jiǎng)金?！痹〗氵€記得，“當(dāng)時(shí)這批學(xué)生非常開心地加入了公司，在聘用合同上，崗位工資全年下來是6萬元，績(jī)效獎(jiǎng)金則注明根據(jù)公司的業(yè)績(jī)情況發(fā)放?！?　　由于2005年市場(chǎng)的問題，公司的業(yè)績(jī)受到了嚴(yán)重影響。年底的時(shí)候，支付的績(jī)效獎(jiǎng)金只有3000元?！斑@對(duì)剛畢業(yè)一年半的學(xué)生來說，打擊非常大?！痹〗阏f，“尤其是過去1年多時(shí)間里表現(xiàn)非常優(yōu)秀的員工鬧情緒，認(rèn)為公司欺騙了他們，如果不兌現(xiàn)就辭職。而出于他們的卓越表現(xiàn)及已經(jīng)顯示出來的潛能，CEO要求HR一定要想辦法留住他們，但年終獎(jiǎng)又無法兌現(xiàn)、去符合這些核心員工的要求?！?曾小姐犯難了，改如何來完成這個(gè)如“雙刃劍”一樣的任務(wù)。如果處理不好，不僅公司可能會(huì)失去很多有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的員工，自己的飯碗也恐怕有失去的危險(xiǎn)。畢竟曾小姐在HR的崗位上已經(jīng)有了8年的經(jīng)驗(yàn)，她根據(jù)公司的現(xiàn)狀并且也征詢了一些朋友的建議，有了如下的初步設(shè)想：一、向員工說明公司目前的困難，解釋清楚事情的原因，并說明公司的戰(zhàn)略，以及下一步的具體行動(dòng)計(jì)劃。如果策劃得好，還可以將困境或危機(jī)作為公司教育員工，特別是教育管理的一個(gè)良機(jī)；這可采取會(huì)議、宣傳等方式，自上到下逐級(jí)做員工的思想工作。對(duì)個(gè)別核心雇員，HR則可以私人溝通的方式，結(jié)合個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展歷程，分析員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。以這種溝通方式解除員工對(duì)公司的不滿。一般來說，這些剛畢業(yè)步入社會(huì)的員工，期望值比較高，但由于涉世未深，在短期激勵(lì)未實(shí)現(xiàn)時(shí)，難免會(huì)有一些沖動(dòng)。這時(shí)候，HR的心理疏導(dǎo)就非常重要。 　　二、調(diào)動(dòng)其他的激勵(lì)資源。針對(duì)這些剛畢業(yè)的正處于職業(yè)探索期的員工，了解他們的真實(shí)需求，可調(diào)動(dòng)公司的其他激勵(lì)資源。如加大培訓(xùn)的力度、為員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、以輪崗的方式給員工提供感興趣的或具挑戰(zhàn)性的工作崗位等。這是以長(zhǎng)期激勵(lì)彌補(bǔ)短期激勵(lì)的不足，滿足員工的中長(zhǎng)期發(fā)展需求。 三、重新制定績(jī)效考核制度。企業(yè)將員工個(gè)人的績(jī)效獎(jiǎng)金與企業(yè)業(yè)績(jī)捆綁，固然是一個(gè)好辦法，但卻沒有注意公司不同部門，個(gè)人的業(yè)績(jī)與企業(yè)總業(yè)績(jī)之間的權(quán)重設(shè)計(jì)。而權(quán)重的設(shè)計(jì)可以使企業(yè)在業(yè)績(jī)不好的情況下，表現(xiàn)優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)及個(gè)人也能夠得到一定限度的報(bào)酬，否則就是將管理層的責(zé)任與經(jīng)營的不良結(jié)果讓員工來承擔(dān)。只有管理層才能為企業(yè)的最終績(jī)效負(fù)責(zé)，員工承擔(dān)的只可能是自己工作的績(jī)效的責(zé)任。通過新的考核制度，對(duì)業(yè)績(jī)好的員工，可給予相對(duì)較高的績(jī)效獎(jiǎng)金；對(duì)工作業(yè)績(jī)較差的員工，能力較差的員工，或業(yè)績(jī)一般、能力一般但意愿較低的員工，可以采用主動(dòng)或被動(dòng)調(diào)整崗位、不發(fā)放獎(jiǎng)金，甚至淘汰等處理辦法。 曾小姐正式和CEO 進(jìn)行了談話，提出了自己的幾點(diǎn)建議，并且提出如果想順利解決眼前的問題，并且避免類似問題繼續(xù)發(fā)生三條建議是缺一不可的。而完善企業(yè)的績(jī)效考核的制度又是重中之重。CEO同意了她的建議。經(jīng)過了2個(gè)月深入細(xì)致的工作，曾小姐的努力得到了成效，有90％的員工同意留下，而曾小姐自己也因?yàn)槠涑錾墓ぷ鞫玫搅薈EO 的嘉獎(jiǎng)。學(xué)號(hào)：1060252018姓名：楊均個(gè)人職業(yè)規(guī)劃管理案例分析自己所學(xué)的專業(yè)是――國際企業(yè)管理（外貿(mào)管理），我的工作是和自己專業(yè)對(duì)口的職業(yè)外貿(mào)，我想就我個(gè)人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃來說主要考慮自己的個(gè)性和社會(huì)實(shí)際兩方面進(jìn)行規(guī)劃。首先就是個(gè)性問題。我的個(gè)性偏于內(nèi)向型，而且在與人溝通的能力還是很欠缺，因此不是很適合跑業(yè)務(wù)，和一些要求交際能力強(qiáng)的工作?？偟膩碚f，在戶外的工作都不是很適合。尤其是在剛踏進(jìn)社會(huì)工作的時(shí)候，很是缺乏社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，因此，我認(rèn)為在我的性格還是沒有變化之前，我是適合在室內(nèi)的工作，而且是相對(duì)來說不是挑戰(zhàn)性很強(qiáng)的工作。 再者就是考慮到社會(huì)的實(shí)際問題。雖然說在現(xiàn)在的社會(huì)都是比較的注重個(gè)人的綜合素質(zhì)，但是我在就業(yè)的時(shí)候還是會(huì)將重點(diǎn)放在和本專業(yè)相關(guān)的行業(yè)之上，因?yàn)樵诂F(xiàn)在的中國，相對(duì)來說，外貿(mào)類的人才需求量還是很大的，所以相對(duì)來說，在本行業(yè)里就業(yè)的壓力還是相對(duì)其他行業(yè)低。此外，在本專業(yè)里面的發(fā)展前景還是很好的 。我覺得雖然明天很難確定，但個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃是非常重要的，是為將來做的最重要的一種準(zhǔn)備。這種職業(yè)發(fā)展規(guī)劃要求你從縱向、橫向、核心三個(gè)方面做好準(zhǔn)備。縱向是為將來的職位晉升作準(zhǔn)備，橫向是為將來的跳槽作準(zhǔn)備，而核心則是為在同一崗位的拓展作準(zhǔn)備。如何知道自己應(yīng)該做什么方向的準(zhǔn)備。一個(gè)人的精力畢竟有限，如果打算把縱向、橫向、核心三個(gè)方面的準(zhǔn)備都做好了且可以應(yīng)付萬變的話，其結(jié)果極有可能一個(gè)準(zhǔn)備都不充分，有準(zhǔn)備等于沒準(zhǔn)備，一個(gè)方向都不能應(yīng)付。所以，明智的方法是先首先了解自己的職業(yè)。如果自己的職業(yè)在社會(huì)上已走向末路，再在縱向、核心兩方面作準(zhǔn)備就等于浪費(fèi)光陰和精力。在一個(gè)不需要馬車的年代里，制造馬車的水平再高，也只能是失業(yè)。這時(shí)候就要作橫向的準(zhǔn)備，瞄準(zhǔn)社會(huì)上出現(xiàn)的新職業(yè)，做知識(shí)、技能等各方面的準(zhǔn)備，選擇適當(dāng)時(shí)機(jī)易弦更張。 而對(duì)于有生命力的職業(yè)，也不可能一成不變，在工作手段、工作方式等方面會(huì)要求有新的改進(jìn)，對(duì)知識(shí)、技能有新的要求，此時(shí)應(yīng)該做好核心方向及縱向的準(zhǔn)備。其次要充分了解自己的能力。人各有所長(zhǎng)，也各有所短。審視自己有幾斤幾兩，可能會(huì)直接決定數(shù)年后的成效。每一行對(duì)人的能力都有一定的傾向性。如果自己的傾向性與行業(yè)較吻合而行業(yè)也有發(fā)展前途，則宜做縱向、核心的準(zhǔn)備。否則就應(yīng)該早作打算。再次，要對(duì)社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)心里有底。隨著社會(huì)的發(fā)展，一個(gè)行業(yè)，一個(gè)人與社會(huì)的關(guān)系都可能發(fā)生戲劇性變化。曾經(jīng)被打倒的技術(shù)權(quán)威現(xiàn)在成為人人景仰的對(duì)象。最后，要注意市場(chǎng)行情的變化。有些新職業(yè)待遇誘人，常會(huì)吸引眾多人改弦易張。人一多，競(jìng)爭(zhēng)自然就激烈。自己如果實(shí)力不是很強(qiáng)，改行的風(fēng)險(xiǎn)就大。而有些新職業(yè)雖然目前待遇一般，但競(jìng)爭(zhēng)人數(shù)少，風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)較小，如果發(fā)展前途好，將來待遇也不會(huì)很差。雖然人生是充滿了許多的未知之?dāng)?shù)，我的規(guī)劃亦只能是大體的一個(gè)發(fā)展方向，以后是要根據(jù)自己的情況作出相應(yīng)的調(diào)整。合理的個(gè)人職業(yè)生涯的規(guī)劃，就是幫助個(gè)人具體設(shè)計(jì)及實(shí)現(xiàn)個(gè)人合理的職業(yè)生涯計(jì)劃的最好工具。學(xué)號(hào)：1060252019姓名：范祥人力資源管理案例分析時(shí)間：2004年地點(diǎn)：我司某異地分公司背景：該分公司（以下簡(jiǎn)稱分公司）于2004年初為承接當(dāng)?shù)啬炒笮驼噺S（以下簡(jiǎn)稱整車廠）的物流總包業(yè)務(wù)而專門成立，經(jīng)過近3年的運(yùn)營和建設(shè)，目前已發(fā)展為我司下屬規(guī)模最大的分支機(jī)構(gòu)之一，擁有將近300名員工，年均業(yè)務(wù)量超過30萬輛商品車。分公司涵蓋了行政、人力資源、財(cái)務(wù)、業(yè)務(wù)、技術(shù)等諸多板塊，并據(jù)此設(shè)立了若干職能和業(yè)務(wù)部門，其中負(fù)責(zé)商品車物流過程中倉儲(chǔ)管理的部門稱為VDC，該部門需對(duì)商品車總庫，總庫周邊的分庫，以及若干外地中轉(zhuǎn)庫進(jìn)行業(yè)務(wù)管理。問題描述：2004年早期，分公司的業(yè)務(wù)處于啟動(dòng)和磨合期，VDC的日常業(yè)務(wù)極為緊張和繁重，同時(shí)，VDC又具有員工數(shù)量多（占分公司半數(shù)以上），崗位分布廣（有近20個(gè)崗位，跨多個(gè)環(huán)節(jié)），工作性質(zhì)雜（包括現(xiàn)場(chǎng)、室內(nèi)，操作、管理，普通、特種等多種性質(zhì)）等特點(diǎn)，致使VDC管理的強(qiáng)度和難度相對(duì)較大。因此，分公司招聘了VDC業(yè)務(wù)主管1名（以下簡(jiǎn)稱A），負(fù)責(zé)協(xié)助VDC經(jīng)理進(jìn)行日常管理。A是退伍軍人出身，認(rèn)真嚴(yán)謹(jǐn)，吃苦耐勞，思維敏銳，觀察力和應(yīng)變能力較強(qiáng)，在進(jìn)入分公司之前曾從事過小型倉庫和貨運(yùn)管理，具備一定的現(xiàn)場(chǎng)運(yùn)作能力和管理經(jīng)驗(yàn)，因此在眾多應(yīng)聘者中脫穎而出被委任為主管。而A自任職后也不負(fù)眾望，工作積極主動(dòng)，勤于思考，帶領(lǐng)廣大員工，配合VDC經(jīng)理將倉儲(chǔ)業(yè)務(wù)逐步理順。但是，隨著時(shí)間的推移，自進(jìn)入穩(wěn)定運(yùn)行狀態(tài)后，分公司的倉儲(chǔ)業(yè)務(wù)從早先的單純考慮數(shù)量，運(yùn)作優(yōu)先，開始向綜合考慮數(shù)量和質(zhì)量，管理優(yōu)先的深層次發(fā)展，以往的業(yè)務(wù)重心完全偏向于商品車駁運(yùn)、日常維護(hù)、現(xiàn)場(chǎng)管理等運(yùn)作型工作，而后則需要同時(shí)考慮道位管理、報(bào)表分析、優(yōu)化設(shè)計(jì)、IT系統(tǒng)等技術(shù)管理型工作，以及流程編寫、報(bào)告編制等內(nèi)務(wù)文牘類工作。此時(shí)A的一些不適應(yīng)性開始暴露出來：A的理論專業(yè)水平不高，以往從事的工作大都屬于“現(xiàn)場(chǎng)管理”，加之所在企業(yè)的整體水平有限，故其在技術(shù)管理和文牘工作方面的能力較弱。盡管A本人努力嘗試，而分公司也從培訓(xùn)、考核、激勵(lì)等多方面入手，希望其取得進(jìn)步，但效果不佳。究其原因