【文章內(nèi)容簡介】 (九 )績效工資考核 上海市金山區(qū)委、區(qū)政府日前出臺《金山區(qū)國家公務(wù)員考核實施辦法》（試行），從2021年起，對本區(qū)國家公務(wù)員考核進行重大改革。按照重激勵、硬約束、嚴考核的原則，不斷樹立公務(wù)員的責任意識、敬業(yè)意識和誠信意識。 思 考： 試結(jié)合實際分析員工績效管理在組織人力資源 管理中的地位。 結(jié)合案例分析金山區(qū)公務(wù)員考核改革中的特點。 近年來，公共部門人力資源管理逐漸采用了改進式的評估指標體系，將個人績效評價取向納入到考核中，實行個人品質(zhì)與績效考查相結(jié)合的考核方式，試分析此種考核方式的特點。 答： 第一，員工績效管理的技術(shù)基礎(chǔ)是工作分析；第二，員工績效考評的結(jié)果是確定員工薪酬的標準之一；的三，員工績效管理的主要目的是為了了解目前人們績效狀況種的優(yōu)勢與不足，進而改進和提高效率，因此培訓開發(fā)工作必須以績效評估的結(jié)果為基礎(chǔ)；第四，由于員工績效管理是組織戰(zhàn)略管理的一部分， 所以績效評估的標準也滲透到了員工招聘與選拔工程種 第一，考核指標量化、具體化、全面化，使考核更利于操作，避免考核的形式；第二，考核結(jié)果與人的工資、職務(wù)升職掛鉤，具有實際的激勵作用；第三，針對不同考核內(nèi)容采取不同的考核方式和方法，使考核結(jié)果更具有效度；第四，考核結(jié)果與組織目標管理結(jié)合，促進組織───個人───目標───行為───發(fā)展之間的一體化的進程，也推進了績效管理的發(fā)展和完善。 第一，繼承傳統(tǒng)個人品質(zhì)考核的優(yōu)勢，仍將其內(nèi)容作為評估指標體系中的組成部分，同時將注意力更多地放在對品質(zhì)的理解 和統(tǒng)一界定上；第二，改進后的指標以測量員工與工作相關(guān)的各種行為和行為結(jié)果為中心，考核的內(nèi)容更多地來源于員工在公務(wù)活動中的實際的工作表現(xiàn)，及其工作的成果；第三，為體現(xiàn)功績制的精神，現(xiàn)代的員工績效測評更加注重對行為結(jié)果的評價，即重視成果的管理，將業(yè)績成果作為員工發(fā)展的主要依據(jù)；第四，將員工的個人考核與組織目標管理結(jié)合在一起。 （ 十 ）陽光工資 2021 年 2 月初北京市委書記劉淇在全市黨風廉政會議上提出，要“加快收入改革步伐，規(guī)范公務(wù)人員的薪酬管理，規(guī)范職務(wù)消費”?！皟蓵逼陂g也有政協(xié)提出，長期以來，不同部 門 思 考： 我國公務(wù)員工資制度及其結(jié)構(gòu)是什么？ 試分析北京公務(wù)員實行“陽光工資”改革的目的。 結(jié)合實際分析在推行“陽光工資”改革過程中應(yīng)注意哪些問題？ 答： 我國現(xiàn)行機關(guān)工作人員實行的是職務(wù)級別工資制，簡稱職級工資制，其做法是，按不同職能將工資分為職務(wù)工資、級別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資四個部分。 北京市公務(wù)員實行“陽光工資”改革的目的是為了規(guī)范公務(wù)人員的薪酬管理，規(guī)范公務(wù)人員的收入，實現(xiàn)同工同酬，提高公務(wù)員工資的透明度，消除權(quán)力部門的隱性收入 第一，應(yīng) 結(jié)合地區(qū)的實際經(jīng)濟發(fā)展水平確定公子標準，第二，即使“清水衙門”的收入上去了，權(quán)力部門的隱性收入也不可能自動消失的，因此應(yīng)建立健全監(jiān)督機制；第三，工資制度的設(shè)計還要考慮整個社會不同群體收入的合理化，“陽光工資”出臺的同時，要更加注意關(guān)懷弱勢群體，保證社會均衡合理發(fā)展；第四，這次北京的“工資改革”最大的目的是拉平各個部門的工資，但各部門工作性質(zhì)和勞動強度不同，不是簡單地按級別確定工資。 （ 十一 ）關(guān)于股票期權(quán) 亞信科技（中國）有限公司的副總裁李建波先生在 2021 年在競越第 3 屆人力資源管理大會上說“股票期權(quán)是一把雙刃劍”。 思 考： 什么是股票期權(quán)？你如何理解“股票期權(quán)是一把雙刃劍”？ 我國現(xiàn)行期權(quán)激勵中存在哪些問題？ 答： 股票期權(quán)是指授予組織人員在未來一定的價格購買股票的選擇權(quán)，即在簽訂合同時向組織成員提供一種在一定期限內(nèi)按照某一既定價格購買一定數(shù)量本公司股份的權(quán)力 優(yōu)勢：股票期權(quán)將經(jīng)濟激勵滲透進了資本的增值過程中，具有一般性收益激勵不具有的特殊優(yōu)勢。 劣勢：作為“內(nèi)部人”的管理者與員工，在信息不對稱的格局下，可能根 據(jù)期權(quán)行使的期限情況，人為地設(shè)計提高股票價格的方案，實現(xiàn)股票期權(quán)激勵下個人利益的最大化，在市場發(fā)達而資本的流動性非常高的情況下，這些管理者與員工可以在行使期權(quán)后輕而易舉地售出自己的股票，或者在行使期權(quán)時只要股票購買價與股票市場價的現(xiàn)金差額，獲利之后便離開原有企業(yè)，對企業(yè)構(gòu)成致命的打擊。 第一，證券市場不健全；第二，我國尚無完善的經(jīng)理人市場；第三，股票期權(quán)可能帶來負面影響；第四，經(jīng)營管理者的責任和權(quán)利不對等；第五，配套的法律法規(guī)缺位 深蘭公司是金融行業(yè)一家投資公司，在最初成立幾年時間里，由于整個 金融行業(yè)比較景氣，市場形勢一片大好，所以公司也獲得了長足的發(fā)展，員工人數(shù)從最初的幾十個人發(fā)展到近三百人 .并且在過去幾年中，員工收入水平都以比較快的速度增長，平均來看在當?shù)靥幱谥猩纤?. (十二 )深蘭公司員工的主要收人是工資加獎金。公司一直把員工的工資問題作為人事管理的根本工作，公司領(lǐng)導一致認為：在工資上如有不合理的地方，會使職工對公司感到失望，影響職工的干勁，因此，一開始就必須建立完整的工資體系 .于是，探蘭公司根據(jù)各個部門的 問題： (1)為什么深蘭公司的報酬在當?shù)靥幱谥猩纤竭€不能令員工滿意呢 ? (2)如果壓縮勞動成本勢在必行，你認為應(yīng)該如何平息大家關(guān)于降薪的爭論 ? （ 1）員工之所以不滿意是因為一、 A、 B、 C、 D、 E 五個序列的工資范圍出現(xiàn)了問題； 二、在同一部門中，崗位相同或者相似的員工無論工作業(yè)績出色和工作業(yè)績平平，薪酬都沒有太大的差別。 （ 2）以公司經(jīng)濟出現(xiàn)一點小問題為由發(fā)布假的裁員消息，當員工們認為自己的工作都難保的情況下，再宣布不裁員只是小幅度的降低員工獎金水平。 我想這樣大家都比較容易接受 (十三 )摩托羅拉的員工培訓 摩托羅拉規(guī)定每年每位員工至少要接受 40小時與工作有關(guān)的學習。摩托羅拉大學是摩 托羅拉內(nèi)部專門設(shè)置的教育培訓機構(gòu)，摩托羅拉的教育培訓系統(tǒng)主要由四部分組成，即培訓需求 根據(jù)以上的情況，請回答下面的問題： 1．培訓需求分析的方法有哪幾種 ?分別適用于組織中哪類員工培訓的需要 ? 2．結(jié)合摩托羅拉公司培訓需求的具體操作，說明該公司培訓需求采用的是哪種方法 ? 3．摩托羅拉公司的培訓效果評估是通過哪些指標進行的 ?具體是如何操作的 ? 參考答案 1）任務(wù)分析法，適用于決定新員工的培