人力資源管理診斷案例(編輯修改稿)
2025-05-13 13:36 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 ，注重了人力資源的使用卻又不重視人力資源的開(kāi)發(fā)與培養(yǎng)。一般而言，在創(chuàng)業(yè)階段企業(yè)對(duì)人才的需求集中于熟手，但到了發(fā)展階段不培養(yǎng)人才，不進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)，人才的成本就會(huì)過(guò)重，從激勵(lì)方面而言，在知識(shí)型企業(yè)員工水平、能力有無(wú)提升的可能，亦是知識(shí)性員工考慮的主要問(wèn)題之一，LCC公司成立八年來(lái)（2000年10月之前）一直未有人力資源部門，甚至沒(méi)有人力資源管理方面專職工作人員，這無(wú)疑對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)、引進(jìn)都是極為不利的。LCC公司究竟需求什么樣的人才，LCC公司的人才選拔有何特點(diǎn)，沒(méi)有職務(wù)規(guī)范，如何培訓(xùn)，怎樣考評(píng)？這種現(xiàn)狀與老板的理想是不相襯的。人力資源開(kāi)發(fā)是從人才的吸納開(kāi)始，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、計(jì)劃等一系列工作，最后形成人才開(kāi)發(fā)體系。（六）工作聯(lián)系密切，但缺乏思想交流其實(shí)這屬于企業(yè)文化的范疇。首先從LCC公司的辦公環(huán)境來(lái)看就非常不利于溝通，小房間，分為四個(gè)樓層，連傳遞信息都不方便，更談不上溝通了。其次是部門內(nèi)部因工作關(guān)系，不同職責(zé)的人員有較多聯(lián)系，而超出工作范圍，幾乎沒(méi)有什么聯(lián)系，只注重了工作上的協(xié)調(diào)，忽略了人們思想上的交流，盡管有局域網(wǎng)信息平臺(tái)，但如果公司不指導(dǎo)員工交流思想、溝通感情，是難以造就卓越團(tuán)隊(duì)精神的。科技的東西不能完全代替人性化的東西。再次是員工們因?qū)I(yè)所限常常局限于專業(yè)范圍內(nèi)交流，不善于或不愿意與非專業(yè)人員交流，比如搞策略的與搞設(shè)計(jì)的就常因溝通問(wèn)題而造成工作上的不能順利完成。由于信息流不暢，員工交流不夠，就難以發(fā)掘集體智慧，就不能形成LCC人的特色。企業(yè)要靠事業(yè)留人，待遇留人，感情留人，LCC公司在感情留人方面做的不夠。泰勒公司結(jié)合LCC公司決策者超前的管理理念及管理層務(wù)實(shí)的管理精神，采用系統(tǒng)的理論方法，以人力資源為基礎(chǔ)，以項(xiàng)目管理為目標(biāo)輔導(dǎo)LCC公司建立科學(xué)，實(shí)用、有效的管理體系，理順工作流程，健全管理規(guī)章，加強(qiáng)溝通協(xié)調(diào)，展開(kāi)交流培訓(xùn)，將企業(yè)理念，戰(zhàn)略設(shè)想融入日常的管理運(yùn)作之中，最終達(dá)到增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的目標(biāo)。二、人力資源管理對(duì)策
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