【正文】 狗而是野狗，捕捉獵物的同時(shí)極有可能自己也成為獵物，并且在它老的不能在捕捉到獵物的時(shí)候只能被自然淘汰。企業(yè)中，明確員工的工作目標(biāo)，綜合考評(píng)員工的工作量和工作質(zhì)量，以此來決定對(duì)其的獎(jiǎng)懲。然而后來獵狗又有了想法，它們認(rèn)為如果自己給自己捕捉獵物它們可以得到更多的食物，因此他們離開了獵人自力更生去了。.......3培育人——人才快速復(fù)制“理論”。要充分考慮到各個(gè)崗位，各個(gè)層次員工的不同需要，從而制定出詳細(xì)的激勵(lì)計(jì)劃和方法，并顧及到應(yīng)付各種不確定情況，使單位可以根據(jù)出現(xiàn)的臨時(shí)情況靈活機(jī)動(dòng)地設(shè)置激勵(lì)措施。目標(biāo)激勵(lì)是指通過設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，鼓舞和激發(fā)人的正確的動(dòng)機(jī)和行為，達(dá)到充分調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性的目的。好處是一方面，它在一定程度上改變了單位股東股權(quán)結(jié)構(gòu)，也更直接的把職工利益跟單位利益掛鉤，從而密切了職工與單位的關(guān)系；另一方面，職工入股，不僅提高了職工參與管理的積極性，而且增加了對(duì)管理部門聽取職工意見、加強(qiáng)民主管理的壓力。例如，如果單位是扁平的組織結(jié)構(gòu)，晉升的激勵(lì)方法就不再適合；強(qiáng)調(diào)以團(tuán)隊(duì)為主要作業(yè)形式的單位，單獨(dú)使用個(gè)人激勵(lì)的方法也不會(huì)有很好的效果。當(dāng)人產(chǎn)生某種需求時(shí)，就會(huì)調(diào)動(dòng)自身潛能，積極創(chuàng)造條件來實(shí)現(xiàn)這種需求。公平的激勵(lì)機(jī)制是實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)的保證。二、影響有效激勵(lì)的因素。第一篇：淺談人力資源管理的有效激勵(lì)[本站推薦]淺談人力資源管理的有效激勵(lì)摘要：從人力資源管理有效性的角度來看如何有效地激勵(lì)員工，成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容，本文從多側(cè)面分析如何在人力資源管理中提高對(duì)員工的有效激勵(lì)。每一個(gè)人在不同的時(shí)期需要不同，不同的人在同一時(shí)期需要也不相同。不應(yīng)再把人看成是單純的生產(chǎn)要素和經(jīng)濟(jì)人，而應(yīng)該把人看成是社會(huì)人和本單位的主體，應(yīng)該充分理解人、尊重人、培養(yǎng)人，充分發(fā)揮人的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。因此，這種需求便成為人們采取某種行動(dòng)的目的和動(dòng)機(jī)。增強(qiáng)激勵(lì)的效果還應(yīng)該把物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合、外部激勵(lì)與內(nèi)部激勵(lì)相結(jié)合、個(gè)人激勵(lì)與團(tuán)隊(duì)激勵(lì)相結(jié)合、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合，充分發(fā)揮激勵(lì)的協(xié)同優(yōu)勢(shì)，增強(qiáng)激勵(lì)的效果。（3）智力激勵(lì)。設(shè)置目標(biāo)的時(shí)候必須注意設(shè)置總目標(biāo)與階段性目標(biāo)相結(jié)合，這樣可以有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性。（3）建立與激勵(lì)相應(yīng)的約束機(jī)制。..........4選用人——人才定格“理論”。二、案例剖析首先，對(duì)于獵狗第一次的懈怠不積極捕捉獵物，以至于連兔子也跑不過，對(duì)于獵狗與兔子來說，他們跑的動(dòng)機(jī)不同，兔子為了性命而跑，獵狗只是只是為了一頓飯。但是，時(shí)間久了獵狗又有了新的想法，它們開始考慮等它們老了捕捉不到獵物的時(shí)候怎么辦，就如員工，在工作之初，只是追求當(dāng)前的待遇，但慢慢的他們會(huì)越來越關(guān)注等他們退休之后的待遇。另外，作為獵狗時(shí)，它們至少有骨頭吃，但作為野狗，雖然會(huì)有肉吃，但很多情況下甚至連骨頭都沒得吃。對(duì)于公司來說，那些對(duì)于公司來說價(jià)值高的重要的員工，有愛想留住他們，并且讓他們繼續(xù)努力的為公司工作，就要和他們分享收益，讓他們的收入與公司的盈利息息相關(guān)，并且慢慢的增加他們的分紅比例，那么時(shí)間越長他們?cè)讲粫?huì)離開，并且越加積極的工作。而激勵(lì)的最佳手段就是給予員工自我實(shí)現(xiàn)的機(jī)會(huì)和感覺，讓他們感受到自己的價(jià)值，這樣他們即使工資稍微不如自己所想，但同樣會(huì)認(rèn)真的工作，因?yàn)樗玫搅丝隙?，得到了價(jià)值的自我實(shí)現(xiàn)。(一)新邦物流用人之觀在新邦，“適應(yīng)公司，勝任本職”就是人才。培育人——人才快速復(fù)制“理論”。這正如候鳥總要找到適合它置身的地域一樣。本文就現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)制度存在的缺陷，并簡析其產(chǎn)生原因，據(jù)此提出建立有效的激勵(lì)機(jī)制的五大原則，即尊重理解、公平公正、保持透明度、個(gè)別區(qū)別和人性化激勵(lì)原則。只有堅(jiān)持 原則，才有更明確的目標(biāo)，更好地激勵(lì)員工，促進(jìn)企業(yè)蒸蒸日上。企業(yè)完善健全并有效的激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)使員工擁有成長感、成就感和歸屬感。薪酬激勵(lì)，可以將現(xiàn)金性薪酬和非現(xiàn)金性薪酬結(jié)合起來運(yùn)用，有時(shí)能取得意想不到的效果。其中，福利又分為公共福利、個(gè)人福利和生活福利。企業(yè)采取股票激勵(lì)是為了激勵(lì)員工采取有利于企業(yè)長期利益的行為，而防止其短期機(jī)會(huì)主義行為。感謝家屬的支持，匯報(bào)一下公司業(yè)績及來年目標(biāo)，一餐便飯，一封感謝信，一份小禮品，員工家屬將會(huì)更加支持員工工作，而員工更會(huì)積極投入工作中。通過激勵(lì)培訓(xùn)，可以提升員工的滿足感和個(gè)人發(fā)展的空間。參考文獻(xiàn)：[1].[M].北京: 中國經(jīng)濟(jì)出版社, [2].[M].上海 :格致出版社,[3].[M].北京:清華大學(xué)出版社 ,第四篇：人力資源管理與激勵(lì)（范文模版）人力資源管理與激勵(lì)[摘 要]人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容，本文著重從激勵(lì)的概念以及激勵(lì)理論對(duì)人力資源的啟示，來論述激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)管理中的作用，在企業(yè)中的建立及運(yùn)用，從而調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，推動(dòng)企業(yè)健康發(fā)展。過程激勵(lì)理論所強(qiáng)調(diào)的是人與環(huán)境之間的互動(dòng)，最典型的代表是期望理論；而外在激勵(lì)理論所關(guān)注的則是通過了解一些環(huán)境變量來預(yù)測人在工作中的行為，最典型的代表是學(xué)習(xí)理論。二、合理的激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合1．物質(zhì)激勵(lì)要和精神激勵(lì)相結(jié)合物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要模式，也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵(lì)模式。3．多種激勵(lì)機(jī)制的綜合運(yùn)用企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點(diǎn)而采用不同的激勵(lì)機(jī)制，例如可以運(yùn)用工作激勵(lì)，盡量把員工放在其適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予其更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對(duì)工作的積極性。在現(xiàn)代社會(huì)，企業(yè)員工要求獲得尊重的需求非常強(qiáng)烈，管理者應(yīng)經(jīng)常深入到員工中，平等對(duì)話，并經(jīng)常組織集體活動(dòng)，加強(qiáng)人際溝通，把企業(yè)建成一個(gè)充溢親情的大家庭，使得員工有明顯的歸屬感，而不是成為組織的邊緣人。運(yùn)用人力資源理論，用最科學(xué)的手段、更靈活的制度調(diào)動(dòng)人的情感積極性。前者作用于人的生理方面，是對(duì)人物質(zhì)需要的滿足，后者作用于人的心理方面，是對(duì)人精神需要的滿足?！獌?nèi)酬是指工作任務(wù)本身的刺激，即在工作進(jìn)行過程中所獲得的滿足感，它與工作任務(wù)是同步的。因此，引導(dǎo)性原則是激勵(lì)過程的內(nèi)在要求。所謂負(fù)激勵(lì)就是對(duì)員工違背組織目的的非期望行為進(jìn)行懲罰。激勵(lì)頻率的高低是由一個(gè)工作周期里激勵(lì)次數(shù)的多少所決定的，激勵(lì)頻率與激勵(lì)效果之間并不完全是簡單的正相關(guān)關(guān)系。（4）激勵(lì)方向所謂激勵(lì)方向是指激勵(lì)的針對(duì)性，即針對(duì)什么樣的內(nèi)容來實(shí)施激勵(lì)，它對(duì)激勵(lì)效果也有顯著影響。雙因素理論還指出，不具備保健因素將引起許多不滿，但具備保健因素并不一定能調(diào)動(dòng)積極性；另一方面，具備激勵(lì)因素會(huì)激發(fā)積極性，但不具備激勵(lì)因素也會(huì)引起抱怨。? 期望值是達(dá)到企業(yè)目標(biāo)的可能性大小，以及企業(yè)目標(biāo)達(dá)到后兌現(xiàn)個(gè)人要求可能性大小的主觀估計(jì)。比如，我認(rèn)為我有能力完成這項(xiàng)任務(wù)，完成任務(wù)后我估計(jì)老板肯定會(huì)兌現(xiàn)他給我晉升工資的諾言，而增加工資正是我的最大期望，所以，我工作的積極性肯定很高；反之，任何一個(gè)變量的變化，就會(huì)影響到工作的積極性。物質(zhì)需求的滿足是必要的，沒有它會(huì)導(dǎo)致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。還有一點(diǎn)需要指出的是，激勵(lì)方向的選擇是以優(yōu)先需要的發(fā)現(xiàn)為其前提條件的，所以及時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬的優(yōu)先需要是經(jīng)理人實(shí)施正確激勵(lì)的關(guān)鍵?！獙?duì)于任務(wù)目標(biāo)不明確、較長時(shí)期才可見成果的工作，激勵(lì)頻率應(yīng)該低；對(duì)于任務(wù)目標(biāo)明確、短期可見成果的工作，激勵(lì)頻率應(yīng)該高。按需激勵(lì)原則激勵(lì)的起點(diǎn)是滿足員工的需要，但員工的需要因人而異、因時(shí)而異，并且只有滿足最迫切需要(主導(dǎo)需要)的措施，其效價(jià)才高，其激勵(lì)強(qiáng)度才大。要根據(jù)所實(shí)現(xiàn)目標(biāo)本身的價(jià)值大小確定適當(dāng)?shù)募?lì)量；其二，獎(jiǎng)懲要公平?！獬晔侵腹ぷ魅蝿?wù)完成之后或在工作場所以外所獲得的滿足感，它與工作任務(wù)不是同步的。比如期望得到愛、得到尊重、得到認(rèn)可、得到贊美、得到理解等。激勵(lì)這個(gè)概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，也就是用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。當(dāng)然在激勵(lì)中也不能忘記對(duì)企業(yè)家的激勵(lì)。事實(shí)上激勵(lì)的方式多種多樣，要想方設(shè)法采用適合本企業(yè)背景和特色的方式，并且制定出相應(yīng)的制度。但在實(shí)踐中，不少單位在使用物質(zhì)激勵(lì)過程中，耗費(fèi)不少，而預(yù)期的目的并未達(dá)到。為此企業(yè)必須隨時(shí)注意了解和掌握在自己的員工中所存