【正文】 入的追求化為學習進步的動力，有助于明確個人職業(yè)生涯規(guī)劃，自覺找到自身與企業(yè)發(fā)展的結(jié)合點，形成聚合精神，與企業(yè)一同成長。工資增長遵循可持續(xù)發(fā)展的思想，避免工資忽高忽低，造成人心浮動，以至影響員工歸屬感，減少對企業(yè)的信心。，引領(lǐng)員工求知成才。薪酬與職業(yè)技能等級、科技創(chuàng)新成果、技術(shù)比武成績掛鉤。，提升激勵效果。另外，獎金發(fā)放注意研究員工心情“晴雨表”的變化規(guī)律，講究時機，盡量選擇在節(jié)日、年終、任務完成或重大慶典等時候，并且保持獎勵的時效性，達到烈日送風之效，更能充分體現(xiàn)管理者的人文精神，增加員工對企業(yè)的認可度。完善的福利系統(tǒng)對于吸引和保留員工是非常重要的，可以彌補顯性薪酬的不足。不同員工會有不同的需求和愛好。而只有最大限度地滿足不同職工的差異性福利需求，才能發(fā)揮福利的激勵作用。這種方式區(qū)別于傳統(tǒng)的整齊劃一的福利計劃，具有很強的靈活性，使薪酬體系的設計更為人性化，滿足企業(yè)員工的不同需求。收入問題在很大的程度上是阻礙和促進企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要因素。在薪酬的改革和管理中要注重管理的安排和薪酬的制定方案。在調(diào)控員工收入方面，要規(guī)范國有企業(yè)經(jīng)營管理者的稅收問題，將管理者與員工的收入合理匹配，真正發(fā)揮薪酬的鼓勵機制；此外相應的福利待遇也要提高，這樣才可以進一步加強員工的工作積極性。為了順應時代的發(fā)展要進行薪酬的管理思考是非常的必要的，通過薪酬結(jié)合企業(yè)自身的特點制定一個合理的薪資水平，同時引入有效監(jiān)督機制。為了進一步保障企業(yè)員工獲得更加優(yōu)越的福利，應該添加股權(quán)收入和精神獎勵等。薪酬的考核是評定該員工薪酬管理的重要環(huán)節(jié)。在考核時根據(jù)考核的具體情況選擇有效的適合的評定方法，對于工作表現(xiàn)和行為態(tài)度也要作為考核的內(nèi)容，有相應的表述，從而客觀的評定員工的整體素質(zhì)。結(jié)束語薪酬水平總量與結(jié)構(gòu)搭配不當降低了薪酬管理的激勵作用。較好的薪酬激勵并不是采用過高的固定工資而是采用較高的加班工資，從而改善固定工資水平過高“背彎”績效低下的狀況。【參考文獻】[1]伍曉奕，汪純孝，[J].外國經(jīng)濟與管理，2006，（2）：714.[2][J].企業(yè)經(jīng)濟，2008，（2）：6870.[3][J].時代經(jīng)貿(mào)，2010（26）.第三篇：激勵在人力資源管理中的作用二、激勵機制在人力資源管理中的作用企業(yè)的競爭實力是以績效的完成情況來衡量的，而企業(yè)績效的完成取決于員工績效的完成。激勵是挖掘人的創(chuàng)造力潛能的重要手段，如果員工的工作環(huán)境中缺乏激勵機制的刺激，那么他們的創(chuàng)造力潛能就只能發(fā)揮出25%左右，而利用激勵機制進行刺激則其創(chuàng)造力潛能的發(fā)揮程度可以高達90%左右。研究發(fā)現(xiàn)，激勵個體的某種行為可以導致或消除某種群體行為的發(fā)生，對于個人的激勵不僅僅對個人有刺激作用，同時這種激勵也可以間接地影響周圍的人。美國某速遞公司的一次郵件派發(fā)過程中，某職員在飛機起飛之后發(fā)現(xiàn)遺漏了一件信件，而按照公司的規(guī)定郵件要在24小時之內(nèi)送到收件人手中，為了使公司的聲譽不受損害，這個職員自掏腰包買了第二班飛機的機票，根據(jù)地址把信送到了收件人手中。企業(yè)適時地對員工進行激勵和肯定，關(guān)心員工所需，關(guān)注員工發(fā)展，員工就會感到自己受到重視，從而感到組織的溫暖。一個擁有眾多人才的企業(yè)就會具有更高的競爭力，那么怎樣才能吸引和留住人才呢？這就需要從人才的職業(yè)需求為出發(fā)點來考慮。企業(yè)通過有效的獎勵還可以在社會上獲得良好的口碑，因此就更能吸引人才的加入，形成一個良性循環(huán)系統(tǒng)。一、激勵理論的淵源與發(fā)展隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展,激勵問題隨著勞動分工與交易的出現(xiàn)而出現(xiàn)。激勵理論也是行為科學中的一種核心理論,主要用于處理需要、動機、目標和行為四者之間的相互關(guān)系。西方發(fā)達國家有關(guān)激勵的最早思想之一就是馬斯洛的需求層次理論,該理論在上個世紀四十年代引起了人們的高度重視,上個世紀五十年代后,激勵理論的發(fā)展迎來了黃金時代,()和休斯()等人提出的“目標設置理論”,該理論主要有目標難度、目標的可接受性等幾個主要因素構(gòu)成。二、激勵理論在企業(yè)人力資源管理中的具體應用(一)激勵必須從企業(yè)員工的實際需求出發(fā),實現(xiàn)物質(zhì)激勵及精神激勵的有機結(jié)合馬斯洛的需要層次理論告訴我們,激勵必須要考慮個人的實際需求,個人需要什么就給予什么激勵,這樣的激勵方式才是真正有效的激勵。另外,不可否認物質(zhì)激勵當之無愧是激勵的主要手段,也是當前企業(yè)使用得最普遍的一種激勵途徑,但在具體的激勵實踐中,很多企業(yè)預期的激勵目的并未達到。所以企業(yè)必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正調(diào)動廣大員工的積極性。只有這樣才能有效激發(fā)企業(yè)員工的競爭意識,充分發(fā)揮企業(yè)員工的深層潛能,同時也必須意識到絕對的公平是不存在的,所以企業(yè)要切實采取各種手段,在企業(yè)中盡量創(chuàng)造公平的氛圍,只有這樣才能使全體員工產(chǎn)生主觀上的公平感。另外,企業(yè)必須根據(jù)本企業(yè)的實際特點而采用不同的激勵機制,因為只有通過多種多樣的激勵方式,才能適合本企業(yè)特有的背景,才能制定出相應的制度。(四)努力實現(xiàn)淘汰的激勵機制及內(nèi)部提升激勵機制并用激勵除了獎勵之外,約束和懲罰也是必須的。淘汰的激勵機制能使員工有一種緊迫感和危機感,也能從根本上促使員工提高自身素質(zhì),從而以主人翁的態(tài)度為企業(yè)獻計獻策。有計劃的提升工作績效高的企業(yè)內(nèi)部員工,不但使員工的工作業(yè)績得到了肯定,而且高層崗位也得到了人才補充。三、激勵理論在企業(yè)人力資源管理中的發(fā)展趨勢(一)從重視對一般職工的激勵逐漸發(fā)展到重視對企業(yè)經(jīng)營者的激勵企業(yè)過去的激勵基本上是只重視對一般企業(yè)職工的激勵,而嚴重忽略了對企業(yè)經(jīng)營者激勵。但是對企業(yè)高層經(jīng)營管理人員的激勵就相對難操作,因為經(jīng)營管理工作是軟性無形的,在實際工作中會受到信息及時空的限制,所以很難及時準確地對其工作進行考核衡量經(jīng)營管理者的工作業(yè)績。(二)從重視外在的激勵方法和方式的研究逐步發(fā)展到了重視對內(nèi)部的經(jīng)濟機制的設計和研究企業(yè)人力資源管理包含兩大管理體系,一種是人與物之間形成的管理體系,另外一種是人與人之間形成的管理體系,而不管在哪種管理體系中,人始終處于管理系統(tǒng)中的核心地位,所以企業(yè)進行激勵就必須使員工的積極性和主動性得到充分的發(fā)揮,使企業(yè)員工能意識到努力學習和創(chuàng)新的重要性,盡可能使自己的認識與客觀外在物質(zhì)世界統(tǒng)一。但是由于企業(yè)及企業(yè)組織內(nèi)部有著明顯的信息失衡,信息不對稱現(xiàn)象非常普遍,這就導致了傳統(tǒng)的只重視解決微觀表向問題的激勵方法和方式無法從根本上徹底解決對企業(yè)員工尤其是對企業(yè)經(jīng)營管理者的激勵問題。第五篇：論激勵在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定企業(yè)人力資源管理師論文（國家職業(yè)資格一級）論文題目： 論激勵在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用姓 名：身份證號：所在省市：重慶市所在單位：論激勵在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用姓名： xXXXXX 公司：XXXXXXXXXX 摘要：人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素。激勵的科學與否，直接關(guān)系到人力資源運用的好壞。有效的激勵正是解決這個問題的關(guān)鍵。所以,對于企業(yè)來說,它的蓬勃生機來自于員工的無限活力,如何激發(fā)員工的活力?必須對員工進行有效的激勵。關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源管理 激勵一、企業(yè)管理中為什么要引入激勵任何企業(yè)都是由人力資源將科學技術(shù)作用于生產(chǎn)資料，即發(fā)生勞動行為才能推動企業(yè)發(fā)展，并實現(xiàn)企業(yè)盈利的目的。企業(yè)每個員工的行為都帶有個人利益的動機,為了實現(xiàn)個人利益而工作，而利益是調(diào)解人的行為的重要因索。由此，企業(yè)在擁有人力資源和物質(zhì)條件的同時,必須采取科學有效的激勵機制,將員工的積極性和創(chuàng)造性充分調(diào)動起來。激勵在企業(yè)管理中的作用主要表現(xiàn)在兩個方面: 其一，激勵可以調(diào)動員工工作積極性,提高企業(yè)績效。在企業(yè)中,我們常常可以看到有些才能卓越的員工績效卻低于一些才能明顯不如自己的人,可見好的績效水平不僅僅取決于員工的個人能力,從“績效函數(shù)”我們可以看到,個人績效還與激勵水平、工作環(huán)境有很大的關(guān)系。員工能力再高,如果沒有工作積極性,也不可能有良好的行為表現(xiàn)。其二，激勵可以挖掘人的潛力,提高人力資源質(zhì)量。詹姆士研究發(fā)現(xiàn),在缺乏激勵的環(huán)境中,人的潛力只能發(fā)揮出20%一30%,如果受到充分的激勵,他們的能力可發(fā)揮80%一90%,由此可見,旨在調(diào)動人的積極性的激勵是人力資源開發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。因此，企業(yè)需要運用激勵機制，最大程度地挖掘員工的潛力，提高人力資源的效益，才能在整體上提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。正確地運用激勵理論,可以有效地幫助管理者通過激發(fā)員工的動機,調(diào)動員工的積極性,從而完成管理工作的各項任務,研究激勵理論最終目的也是服務于社會實踐,在企業(yè)管理及各種管理中得到具體應用,并在實踐中加以豐富和發(fā)展。其一、企業(yè)管理者需要深入地了解員工的心理需求和人格類型。管理者可以根據(jù)種種不同的需求,采取不同激勵方式,滿足不同員工的不同需求。另外,員工人格類型也是管理者采取不同激勵方式依據(jù),人格類型可以劃分為內(nèi)向型和外向型兩種。不同類型員工會有不同的動機,作為管理者應針對不同的員工采取不同的激勵方式。改進職工的工作內(nèi)容,進行工作任務再設計,從而使職工從工作中感到成就、責任和成長,并且經(jīng)常給予職工表揚和賞識,使他們感到自己受人重視和尊重?？傊?通過各種工作豐富化手段,激起職工內(nèi)在積極自主性,發(fā)揮其潛能,為企業(yè)創(chuàng)造更多意想不到的效益同時,使員工獲得心理上的滿足,感到自己在企業(yè)中的重要性,激發(fā)更大熱情,對企業(yè)管理者來說是非常重要的。期望值就是人們對某一事物估計情況,或?qū)Υ挛镌诎l(fā)展中可能達到的程度的一種主觀愿望,在運用目標激勵時,應充分注意期望值在其中所起的作用,合