【正文】 的途徑和方法均容易形成企業(yè)內(nèi)部人員的幫派和板塊結(jié)構(gòu)，既可能有因襲的重負，如同鄉(xiāng)、同學(xué)、師兄弟、同班組等；也有可能有利益群體的形成。 二可能引發(fā)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的不團結(jié)因素。 因此，當(dāng)出現(xiàn)用人分歧時，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)原本就存在的不團結(jié)就更加明顯化。內(nèi)部晉升，被晉升的人和群體原本是和諧的，觀念、文化、價值觀彼此認同。 四當(dāng)企業(yè)高速發(fā)展時，容易以次充優(yōu)。由于身 邊的人是總經(jīng)理最了解和信任的人，所以每次內(nèi)部晉升，總裁辦或秘書群是晉升的主要對象。 五營私舞弊的現(xiàn)象難以避免。 六會出現(xiàn)漣漪效應(yīng)。 七近親繁殖會影響企業(yè)的后續(xù)發(fā)展。因此，智力的近親繁殖 、企業(yè)經(jīng)營理念和方法的近親繁殖都可能給企業(yè)后續(xù)發(fā)展帶來不良的影響。人力資源規(guī)劃要求對勞動力市場有充分的認識，對內(nèi)部需求和內(nèi)部人員的狀況有相當(dāng)充分的分析。 二崗位分析。前者是對工作本身的描述，后者是對“門檻”的界定，即怎樣的人可以進入競爭。 三確定招聘小組和招聘工作小組， 領(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)包含企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部的領(lǐng)導(dǎo)和需要部門的領(lǐng)導(dǎo)；工作小組則應(yīng)由有招聘經(jīng)驗的實干人員組成，同時在招聘的全過程中應(yīng)有人力資源專家參與指導(dǎo)。 五 制定招聘所需的各類表格，確定招聘的時間、地點、方式。從外部找到的人員比內(nèi)部招聘多得多，不論是從技術(shù)、能力和數(shù)量方面講都有很大的選擇空間。外部招聘來的員工會給組織帶來 “ 新鮮的空氣 ” ，會把新的技能和想法帶進組織。這對于需要創(chuàng)新的企業(yè)來說就更為關(guān)鍵。 第三 大大節(jié)省了培訓(xùn)費用。這種直接的 “ 拿來主義 ” ，不僅節(jié)約了培訓(xùn)經(jīng)費和時間，還節(jié)約了獲得實踐經(jīng)驗所交的 “ 學(xué)費 ” 。 戰(zhàn)略性人力資源目標是緊 扣企業(yè)戰(zhàn)略目標而設(shè)定的，具有戰(zhàn)略性、前瞻性、科學(xué)性和系統(tǒng)性，因此，選人的標準就應(yīng)該符合戰(zhàn)略性要求。由于是外部招聘來獲取人才，直接避免了內(nèi)部晉升熱帶來的漣漪效應(yīng)，無需調(diào)整其他崗位和人員。以次充優(yōu)和過度使用內(nèi)部人才是內(nèi)部招聘的主要弊端，外部獲取保護和完善了“能崗匹配”的原理，一定程度上大大避免了過度使用內(nèi)部不成熟的人才。 外部招聘有利于帶來新思想和新方法 但同時也帶來了對現(xiàn)有企業(yè)文化的挑戰(zhàn)和思考，文化和價值觀融合需要一段時間，而融合的時間會部分的影響工作的進展。雖然招聘的過程經(jīng)過層 9 層把關(guān) ，但仍無法排除選錯人的風(fēng)險，這樣不僅浪費了企業(yè)的人力、物力、財力，而且影響了企業(yè)的正常運作，這些被耽誤的時間可能會直接導(dǎo)致企業(yè)耽誤企業(yè)發(fā)展的良機。 當(dāng)企業(yè)內(nèi)部員工發(fā)現(xiàn)企業(yè)不重視自己時積極性在一定程度上會受到很大影響， 可能會挫傷有上進心、有事業(yè)心的內(nèi)部員工的積 極性和自信心，或者引發(fā)內(nèi)部人才之間的沖突和矛盾。 最后人才獲取的 成本較高。 校園招聘 校園招聘通常是指企業(yè)直接從應(yīng)屆本科、應(yīng)屆碩士研究生、應(yīng)屆博士畢業(yè)生中招聘企業(yè)所需的人才。 校園招聘的方式通常有三種：第一種是企業(yè)到校園招聘；第二種是學(xué)生到企業(yè)實習(xí)，留到企業(yè)；第三種是企業(yè)和學(xué)校聯(lián)手培養(yǎng)，以補充企業(yè)所需要的專門人才?？梢愿鶕?jù)企業(yè)的需要，選擇 10 學(xué)校，選擇專業(yè)，選擇性別，選擇特殊的專長。學(xué)校是培養(yǎng)人才的基地，專業(yè)廣，可選擇的人數(shù)多 ，具備各種專長的也大有人在，因此，選擇的機會也比校園外多。校園招聘有較低層次是中專，大專，也有中等層次的本科，還有較高層次的碩士和博士 ，這種選擇的立體性只有校園招聘能具備，其他的招聘方式均難以具備。由于校園的人才層次多，人數(shù)多，可供選擇的機會也多，便于企業(yè)做戰(zhàn)略性人才選擇。 （ 6）校園招聘的人才 成功率高，失誤率低。 （ 7）如果培養(yǎng)、任用得當(dāng)，人才對企業(yè)的認可度較高，忠誠 度也較高。 （ 2）學(xué)生缺少實踐經(jīng)驗，企業(yè)投入的成本高。 11 （ 3）由于學(xué)生眼高手低、對工作期望值過高的缺點，因此一年內(nèi)跳槽的幾率高 ，造成企業(yè)招聘成本的浪費嚴重。 校園招聘 是目前正引起企業(yè)的重視，當(dāng)企業(yè)處于告訴發(fā)展時，大量內(nèi)的人才來源只能從校園獲取。 3 影響招聘的因素 影響招聘的外部因素 有許多外部因素影響著組織的招聘工作，這些因素對于組織來說雖然是不可控 的 因素，但是其影響作用卻是不容忽視的。當(dāng)經(jīng)濟發(fā)展緩慢時，各類組織對人員的需求減弱；而在經(jīng)濟快速發(fā)展階段，對人力資源的需求也呈旺盛的態(tài)勢。 而一些傳統(tǒng)專業(yè)則由于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整， 人才的需求則相對不足。特別是由于我國經(jīng)濟發(fā)展很不平衡，這在很大程度上造成我國各 地區(qū)人才分布的極不平衡。經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)各類人才相對充足，這為人員招聘與選拔提供了更多的機會?，F(xiàn)在國家和地區(qū)推出一系列政策，鼓勵各類人才到經(jīng)濟相對落后的地區(qū)工作。這些政策和措施為經(jīng)濟落后地區(qū)吸引人才提供了條件。一般來說，招聘崗位所需的技能要求越低，勞動力市場的供給就越充足，招聘工作相對容易。近幾年 IT 業(yè)在全球的迅猛發(fā)展，出現(xiàn)了全球性 IT 人才的短缺。對 IT 人才的爭奪已經(jīng)從跨地區(qū)發(fā)展到跨國界。長 期以來國內(nèi)用人單位由于受傳統(tǒng)人事制度及僵化的用人體制的束縛，在人才競爭方面一直處于劣勢。所以組織在制定招聘計劃時要盡可能多地了解競爭對手的實力，以及他們的人力資源政策，這樣才能在人才競爭中揚長避短。在很多情況下，招聘工作會受到這方面因素的制約。南京市也出臺了類似政策，鼓勵非南京籍學(xué)子到南京創(chuàng)業(yè)。 影響招聘的內(nèi)部因素 盡管宏觀經(jīng)濟形勢、勞動力市場的供求