【正文】 的途徑和方法均容易形成企業(yè)內(nèi)部人員的幫派和板塊結(jié)構(gòu)，既可能有因襲的重負(fù)，如同鄉(xiāng)、同學(xué)、師兄弟、同班組等；也有可能有利益群體的形成。 二可能引發(fā)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的不團(tuán)結(jié)因素。 因此，當(dāng)出現(xiàn)用人分歧時(shí)，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)原本就存在的不團(tuán)結(jié)就更加明顯化。內(nèi)部晉升，被晉升的人和群體原本是和諧的，觀念、文化、價(jià)值觀彼此認(rèn)同。 四當(dāng)企業(yè)高速發(fā)展時(shí)，容易以次充優(yōu)。由于身 邊的人是總經(jīng)理最了解和信任的人，所以每次內(nèi)部晉升，總裁辦或秘書群是晉升的主要對(duì)象。 五營(yíng)私舞弊的現(xiàn)象難以避免。 六會(huì)出現(xiàn)漣漪效應(yīng)。 七近親繁殖會(huì)影響企業(yè)的后續(xù)發(fā)展。因此，智力的近親繁殖 、企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念和方法的近親繁殖都可能給企業(yè)后續(xù)發(fā)展帶來(lái)不良的影響。人力資源規(guī)劃要求對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)有充分的認(rèn)識(shí)，對(duì)內(nèi)部需求和內(nèi)部人員的狀況有相當(dāng)充分的分析。 二崗位分析。前者是對(duì)工作本身的描述，后者是對(duì)“門檻”的界定，即怎樣的人可以進(jìn)入競(jìng)爭(zhēng)。 三確定招聘小組和招聘工作小組， 領(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)包含企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部的領(lǐng)導(dǎo)和需要部門的領(lǐng)導(dǎo)；工作小組則應(yīng)由有招聘經(jīng)驗(yàn)的實(shí)干人員組成，同時(shí)在招聘的全過(guò)程中應(yīng)有人力資源專家參與指導(dǎo)。 五 制定招聘所需的各類表格，確定招聘的時(shí)間、地點(diǎn)、方式。從外部找到的人員比內(nèi)部招聘多得多，不論是從技術(shù)、能力和數(shù)量方面講都有很大的選擇空間。外部招聘來(lái)的員工會(huì)給組織帶來(lái) “ 新鮮的空氣 ” ，會(huì)把新的技能和想法帶進(jìn)組織。這對(duì)于需要?jiǎng)?chuàng)新的企業(yè)來(lái)說(shuō)就更為關(guān)鍵。 第三 大大節(jié)省了培訓(xùn)費(fèi)用。這種直接的 “ 拿來(lái)主義 ” ，不僅節(jié)約了培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)和時(shí)間，還節(jié)約了獲得實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)所交的 “ 學(xué)費(fèi) ” 。 戰(zhàn)略性人力資源目標(biāo)是緊 扣企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而設(shè)定的，具有戰(zhàn)略性、前瞻性、科學(xué)性和系統(tǒng)性，因此，選人的標(biāo)準(zhǔn)就應(yīng)該符合戰(zhàn)略性要求。由于是外部招聘來(lái)獲取人才，直接避免了內(nèi)部晉升熱帶來(lái)的漣漪效應(yīng)，無(wú)需調(diào)整其他崗位和人員。以次充優(yōu)和過(guò)度使用內(nèi)部人才是內(nèi)部招聘的主要弊端，外部獲取保護(hù)和完善了“能崗匹配”的原理，一定程度上大大避免了過(guò)度使用內(nèi)部不成熟的人才。 外部招聘有利于帶來(lái)新思想和新方法 但同時(shí)也帶來(lái)了對(duì)現(xiàn)有企業(yè)文化的挑戰(zhàn)和思考，文化和價(jià)值觀融合需要一段時(shí)間，而融合的時(shí)間會(huì)部分的影響工作的進(jìn)展。雖然招聘的過(guò)程經(jīng)過(guò)層 9 層把關(guān) ，但仍無(wú)法排除選錯(cuò)人的風(fēng)險(xiǎn)，這樣不僅浪費(fèi)了企業(yè)的人力、物力、財(cái)力，而且影響了企業(yè)的正常運(yùn)作，這些被耽誤的時(shí)間可能會(huì)直接導(dǎo)致企業(yè)耽誤企業(yè)發(fā)展的良機(jī)。 當(dāng)企業(yè)內(nèi)部員工發(fā)現(xiàn)企業(yè)不重視自己時(shí)積極性在一定程度上會(huì)受到很大影響， 可能會(huì)挫傷有上進(jìn)心、有事業(yè)心的內(nèi)部員工的積 極性和自信心，或者引發(fā)內(nèi)部人才之間的沖突和矛盾。 最后人才獲取的 成本較高。 校園招聘 校園招聘通常是指企業(yè)直接從應(yīng)屆本科、應(yīng)屆碩士研究生、應(yīng)屆博士畢業(yè)生中招聘企業(yè)所需的人才。 校園招聘的方式通常有三種：第一種是企業(yè)到校園招聘；第二種是學(xué)生到企業(yè)實(shí)習(xí)，留到企業(yè)；第三種是企業(yè)和學(xué)校聯(lián)手培養(yǎng)，以補(bǔ)充企業(yè)所需要的專門人才?？梢愿鶕?jù)企業(yè)的需要，選擇 10 學(xué)校，選擇專業(yè)，選擇性別，選擇特殊的專長(zhǎng)。學(xué)校是培養(yǎng)人才的基地，專業(yè)廣，可選擇的人數(shù)多 ，具備各種專長(zhǎng)的也大有人在，因此，選擇的機(jī)會(huì)也比校園外多。校園招聘有較低層次是中專，大專，也有中等層次的本科，還有較高層次的碩士和博士 ，這種選擇的立體性只有校園招聘能具備，其他的招聘方式均難以具備。由于校園的人才層次多，人數(shù)多，可供選擇的機(jī)會(huì)也多，便于企業(yè)做戰(zhàn)略性人才選擇。 （ 6）校園招聘的人才 成功率高，失誤率低。 （ 7）如果培養(yǎng)、任用得當(dāng)，人才對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度較高，忠誠(chéng) 度也較高。 （ 2）學(xué)生缺少實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)投入的成本高。 11 （ 3）由于學(xué)生眼高手低、對(duì)工作期望值過(guò)高的缺點(diǎn)，因此一年內(nèi)跳槽的幾率高 ，造成企業(yè)招聘成本的浪費(fèi)嚴(yán)重。 校園招聘 是目前正引起企業(yè)的重視，當(dāng)企業(yè)處于告訴發(fā)展時(shí)，大量?jī)?nèi)的人才來(lái)源只能從校園獲取。 3 影響招聘的因素 影響招聘的外部因素 有許多外部因素影響著組織的招聘工作，這些因素對(duì)于組織來(lái)說(shuō)雖然是不可控 的 因素，但是其影響作用卻是不容忽視的。當(dāng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展緩慢時(shí)，各類組織對(duì)人員的需求減弱；而在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展階段，對(duì)人力資源的需求也呈旺盛的態(tài)勢(shì)。 而一些傳統(tǒng)專業(yè)則由于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整， 人才的需求則相對(duì)不足。特別是由于我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展很不平衡，這在很大程度上造成我國(guó)各 地區(qū)人才分布的極不平衡。經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)各類人才相對(duì)充足，這為人員招聘與選拔提供了更多的機(jī)會(huì)?，F(xiàn)在國(guó)家和地區(qū)推出一系列政策，鼓勵(lì)各類人才到經(jīng)濟(jì)相對(duì)落后的地區(qū)工作。這些政策和措施為經(jīng)濟(jì)落后地區(qū)吸引人才提供了條件。一般來(lái)說(shuō)，招聘崗位所需的技能要求越低，勞動(dòng)力市場(chǎng)的供給就越充足，招聘工作相對(duì)容易。近幾年 IT 業(yè)在全球的迅猛發(fā)展，出現(xiàn)了全球性 IT 人才的短缺。對(duì) IT 人才的爭(zhēng)奪已經(jīng)從跨地區(qū)發(fā)展到跨國(guó)界。長(zhǎng) 期以來(lái)國(guó)內(nèi)用人單位由于受傳統(tǒng)人事制度及僵化的用人體制的束縛，在人才競(jìng)爭(zhēng)方面一直處于劣勢(shì)。所以組織在制定招聘計(jì)劃時(shí)要盡可能多地了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力，以及他們的人力資源政策，這樣才能在人才競(jìng)爭(zhēng)中揚(yáng)長(zhǎng)避短。在很多情況下，招聘工作會(huì)受到這方面因素的制約。南京市也出臺(tái)了類似政策，鼓勵(lì)非南京籍學(xué)子到南京創(chuàng)業(yè)。 影響招聘的內(nèi)部因素 盡管宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求