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招聘在人力資源管理中的作用-在線瀏覽

2025-07-16 20:56本頁面
  

【正文】 的途徑和方法均容易形成企業(yè)內(nèi)部人員的幫派和板塊結(jié)構(gòu),既可能有因襲的重負,如同鄉(xiāng)、同學(xué)、師兄弟、同班組等;也有可能有利益群體的形成。 二可能引發(fā)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的不團結(jié)因素。 因此,當(dāng)出現(xiàn)用人分歧時,企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)原本就存在的不團結(jié)就更加明顯化。內(nèi)部晉升,被晉升的人和群體原本是和諧的,觀念、文化、價值觀彼此認同。 四當(dāng)企業(yè)高速發(fā)展時,容易以次充優(yōu)。由于身 邊的人是總經(jīng)理最了解和信任的人,所以每次內(nèi)部晉升,總裁辦或秘書群是晉升的主要對象。 五營私舞弊的現(xiàn)象難以避免。 六會出現(xiàn)漣漪效應(yīng)。 七近親繁殖會影響企業(yè)的后續(xù)發(fā)展。因此,智力的近親繁殖 、企業(yè)經(jīng)營理念和方法的近親繁殖都可能給企業(yè)后續(xù)發(fā)展帶來不良的影響。人力資源規(guī)劃要求對勞動力市場有充分的認識,對內(nèi)部需求和內(nèi)部人員的狀況有相當(dāng)充分的分析。 二崗位分析。前者是對工作本身的描述,后者是對“門檻”的界定,即怎樣的人可以進入競爭。 三確定招聘小組和招聘工作小組, 領(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)包含企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部的領(lǐng)導(dǎo)和需要部門的領(lǐng)導(dǎo);工作小組則應(yīng)由有招聘經(jīng)驗的實干人員組成,同時在招聘的全過程中應(yīng)有人力資源專家參與指導(dǎo)。 五 制定招聘所需的各類表格,確定招聘的時間、地點、方式。從外部找到的人員比內(nèi)部招聘多得多,不論是從技術(shù)、能力和數(shù)量方面講都有很大的選擇空間。外部招聘來的員工會給組織帶來 “ 新鮮的空氣 ” ,會把新的技能和想法帶進組織。這對于需要創(chuàng)新的企業(yè)來說就更為關(guān)鍵。 第三 大大節(jié)省了培訓(xùn)費用。這種直接的 “ 拿來主義 ” ,不僅節(jié)約了培訓(xùn)經(jīng)費和時間,還節(jié)約了獲得實踐經(jīng)驗所交的 “ 學(xué)費 ” 。 戰(zhàn)略性人力資源目標是緊 扣企業(yè)戰(zhàn)略目標而設(shè)定的,具有戰(zhàn)略性、前瞻性、科學(xué)性和系統(tǒng)性,因此,選人的標準就應(yīng)該符合戰(zhàn)略性要求。由于是外部招聘來獲取人才,直接避免了內(nèi)部晉升熱帶來的漣漪效應(yīng),無需調(diào)整其他崗位和人員。以次充優(yōu)和過度使用內(nèi)部人才是內(nèi)部招聘的主要弊端,外部獲取保護和完善了“能崗匹配”的原理,一定程度上大大避免了過度使用內(nèi)部不成熟的人才。 外部招聘有利于帶來新思想和新方法 但同時也帶來了對現(xiàn)有企業(yè)文化的挑戰(zhàn)和思考,文化和價值觀融合需要一段時間,而融合的時間會部分的影響工作的進展。雖然招聘的過程經(jīng)過層 9 層把關(guān) ,但仍無法排除選錯人的風(fēng)險,這樣不僅浪費了企業(yè)的人力、物力、財力,而且影響了企業(yè)的正常運作,這些被耽誤的時間可能會直接導(dǎo)致企業(yè)耽誤企業(yè)發(fā)展的良機。 當(dāng)企業(yè)內(nèi)部員工發(fā)現(xiàn)企業(yè)不重視自己時積極性在一定程度上會受到很大影響, 可能會挫傷有上進心、有事業(yè)心的內(nèi)部員工的積 極性和自信心,或者引發(fā)內(nèi)部人才之間的沖突和矛盾。 最后人才獲取的 成本較高。 校園招聘 校園招聘通常是指企業(yè)直接從應(yīng)屆本科、應(yīng)屆碩士研究生、應(yīng)屆博士畢業(yè)生中招聘企業(yè)所需的人才。 校園招聘的方式通常有三種:第一種是企業(yè)到校園招聘;第二種是學(xué)生到企業(yè)實習(xí),留到企業(yè);第三種是企業(yè)和學(xué)校聯(lián)手培養(yǎng),以補充企業(yè)所需要的專門人才??梢愿鶕?jù)企業(yè)的需要,選擇 10 學(xué)校,選擇專業(yè),選擇性別,選擇特殊的專長。學(xué)校是培養(yǎng)人才的基地,專業(yè)廣,可選擇的人數(shù)多 ,具備各種專長的也大有人在,因此,選擇的機會也比校園外多。校園招聘有較低層次是中專,大專,也有中等層次的本科,還有較高層次的碩士和博士 ,這種選擇的立體性只有校園招聘能具備,其他的招聘方式均難以具備。由于校園的人才層次多,人數(shù)多,可供選擇的機會也多,便于企業(yè)做戰(zhàn)略性人才選擇。 ( 6)校園招聘的人才 成功率高,失誤率低。 ( 7)如果培養(yǎng)、任用得當(dāng),人才對企業(yè)的認可度較高,忠誠 度也較高。 ( 2)學(xué)生缺少實踐經(jīng)驗,企業(yè)投入的成本高。 11 ( 3)由于學(xué)生眼高手低、對工作期望值過高的缺點,因此一年內(nèi)跳槽的幾率高 ,造成企業(yè)招聘成本的浪費嚴重。 校園招聘 是目前正引起企業(yè)的重視,當(dāng)企業(yè)處于告訴發(fā)展時,大量內(nèi)的人才來源只能從校園獲取。 3 影響招聘的因素 影響招聘的外部因素 有許多外部因素影響著組織的招聘工作,這些因素對于組織來說雖然是不可控 的 因素,但是其影響作用卻是不容忽視的。當(dāng)經(jīng)濟發(fā)展緩慢時,各類組織對人員的需求減弱;而在經(jīng)濟快速發(fā)展階段,對人力資源的需求也呈旺盛的態(tài)勢。 而一些傳統(tǒng)專業(yè)則由于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整, 人才的需求則相對不足。特別是由于我國經(jīng)濟發(fā)展很不平衡,這在很大程度上造成我國各 地區(qū)人才分布的極不平衡。經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)各類人才相對充足,這為人員招聘與選拔提供了更多的機會?,F(xiàn)在國家和地區(qū)推出一系列政策,鼓勵各類人才到經(jīng)濟相對落后的地區(qū)工作。這些政策和措施為經(jīng)濟落后地區(qū)吸引人才提供了條件。一般來說,招聘崗位所需的技能要求越低,勞動力市場的供給就越充足,招聘工作相對容易。近幾年 IT 業(yè)在全球的迅猛發(fā)展,出現(xiàn)了全球性 IT 人才的短缺。對 IT 人才的爭奪已經(jīng)從跨地區(qū)發(fā)展到跨國界。長 期以來國內(nèi)用人單位由于受傳統(tǒng)人事制度及僵化的用人體制的束縛,在人才競爭方面一直處于劣勢。所以組織在制定招聘計劃時要盡可能多地了解競爭對手的實力,以及他們的人力資源政策,這樣才能在人才競爭中揚長避短。在很多情況下,招聘工作會受到這方面因素的制約。南京市也出臺了類似政策,鼓勵非南京籍學(xué)子到南京創(chuàng)業(yè)。 影響招聘的內(nèi)部因素 盡管宏觀經(jīng)濟形勢、勞動力市場的供求
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