【正文】 的誤區(qū)，幾乎所有的干部都有內(nèi)部選拔。師帶徒的現(xiàn)象始終是企業(yè)“人才流”形成的主要形式，內(nèi)部晉升容易出現(xiàn)近親繁殖，猶如人類的發(fā)展一樣，近親繁殖容易出現(xiàn)癡呆兒和智力發(fā)育不夠好的弱智兒。崗位分析是外部獲取時(shí)重要的準(zhǔn)備。這些新思想、新觀念、新技術(shù)、新方法、新價(jià)值觀、新的外部關(guān)系，使得企 8 業(yè)充 滿活力與生機(jī)，能幫助企業(yè)用新的方法解決一直困擾組織的問(wèn)題。 第五可以避免漣漪效應(yīng)產(chǎn)生的各種不良反應(yīng)。 再次 內(nèi)部員工得不到 晉升的 機(jī)會(huì)，積極性可能受到影響。 校園招聘的優(yōu)缺點(diǎn) 校園招聘 的優(yōu)點(diǎn)是：（ 1）針對(duì)性強(qiáng)。 （ 5）校園招聘的人才比較單純，象一塊純潔美麗的玉石，可卡因雕琢成各種美麗的玉器，校園的學(xué)生社會(huì)閱歷淺，接受新事物能力較強(qiáng)。 （ 4）如果培養(yǎng)、任用不善，可能不認(rèn)可企業(yè)的文化和價(jià)值觀，影響企業(yè)的團(tuán)體建設(shè)。如西安交通大學(xué)計(jì)算 12 機(jī)應(yīng)用專業(yè)研究生的供需比近年來(lái)一直保持在 1:100 左右，而材料物理與化學(xué)專業(yè)研究生供需比僅為 1: 招聘單位所在的地區(qū)對(duì)人員招聘工作有著很大的影響。 在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，不同類型人員的供求狀 況存在很大差異?，F(xiàn)在，國(guó)內(nèi)企業(yè)開(kāi)始與世界知名大公司同臺(tái)競(jìng)爭(zhēng)，并且充分顯示了企業(yè)的實(shí)力。 查爾斯 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的計(jì)劃范圍是全面的，計(jì)劃期限是長(zhǎng)期的，傾向于招聘儲(chǔ)備性人才；企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的計(jì)劃范圍是全面的或者部分的，計(jì)劃期限是長(zhǎng)期的或者中期的，傾向于對(duì)招聘的角色進(jìn)行規(guī)劃和定位；企業(yè)發(fā)展計(jì)劃的計(jì)劃范圍是全面或者部分的，計(jì)劃期限是短期的，傾向于招聘企業(yè)現(xiàn)時(shí)現(xiàn)用人才。 伯樂(lè)才能識(shí)到千里馬，而人品是成為伯樂(lè)的首要條件。 （ 3） 專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn) 。另外，招聘者要掌握相關(guān)的人員測(cè)評(píng)技術(shù)，對(duì)人員的錄用與否能夠做出果斷的決定。 （三）提供內(nèi)外平等機(jī)會(huì)。企業(yè)發(fā)展要有后勁 ，人的發(fā)展也要有后勁。 （ 三 ） 了解員工的動(dòng)機(jī)與目標(biāo)，便于整合 。 制定系統(tǒng)、科學(xué)、內(nèi)容豐富的招聘計(jì)劃方案，并對(duì)此方案的實(shí)施進(jìn)行全面的研究，相信 在 通過(guò)有效的招聘 規(guī) 劃的實(shí)施，能夠起到統(tǒng)一員工思想和行動(dòng)，使新員工盡快融入企業(yè)團(tuán)隊(duì)當(dāng)中 作用 ，并對(duì)增強(qiáng) 19 企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力 也 有 著 良好 的 作用 。 （ 四 ） 擴(kuò)大企業(yè)的知名度 ，樹(shù)立企業(yè)良好形象。 有效人力資源招聘的意義 18 （一） 保證企業(yè)必需的高質(zhì)量人力資源 ，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。 （四）協(xié)調(diào)互補(bǔ)。 人員招聘的原則 （一）遵守國(guó)家關(guān)于平等就業(yè)的相關(guān)法律、法規(guī)和政策。因?yàn)椋F(xiàn)在的人力資源管理已不同于以往的人事管理，它要求人力資源管理者不僅僅能 16 夠做好日常招聘、考核、薪酬、工作 分析 、社會(huì)保障等基本工作，而且還肩負(fù)著挖掘員工潛力，提高團(tuán)隊(duì)凝聚力，實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略等的重任。在面試過(guò)程中，主考官代表著企業(yè)的形象，是連接企業(yè)和應(yīng)聘者的橋梁。顯然，公平的招聘程序?qū)?yīng)聘者的影響是積極的，不公平的招聘程序?qū)?yīng)聘者的影響是消極的。 瓊斯認(rèn)為，企業(yè)文化是企業(yè)中人們共同擁有的特有的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則的聚合，這些價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則構(gòu)成 14 企業(yè)中人們之間和他們與企業(yè)外各利益方之間交往的方式。 在分析招聘的外部環(huán)境時(shí)，還有一個(gè)不可忽視的因素，即相關(guān)政策和法規(guī)。如果招聘崗位所需條件越高，勞動(dòng)力市場(chǎng)的供給就越不足，要吸引并招聘到這類人才就越困難。一方面，經(jīng)濟(jì)發(fā) 達(dá) 地區(qū)各類人才蜂擁而至，另一方面，經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)各類人才紛紛外流，這在很大程度上又制約了這些地區(qū)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。 校園招聘 一定要本著愛(ài)才、惜才之心去開(kāi)發(fā)他們的智慧，不能傷害他們的自尊心和自信心，要鼓勵(lì)他們?nèi)ヅ^斗，去開(kāi)拓，去進(jìn)取，為社會(huì)、為企業(yè)、為自己而貢獻(xiàn)智慧和才干。校園招聘可靠度高，既不用去辨別證件的真?zhèn)?，又有學(xué)校個(gè)部門領(lǐng)導(dǎo)、老師提供的相關(guān)在校表現(xiàn)的鑒定。 （ 2）選擇面大。 員工積極性受到影響會(huì)直接導(dǎo)致在工作時(shí)不積極，生產(chǎn)效率降低， 產(chǎn)品質(zhì)量下降，從而使 企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展受挫。 最后一點(diǎn)是可以避免過(guò)度使用內(nèi)部不成熟的人才。在大學(xué)里，教職工系統(tǒng)通常是采用外部招聘的方法，因?yàn)閷W(xué)術(shù)研究需要新的思想和方法，獲得博士學(xué)位的人很少在授予他學(xué)位的學(xué)校就職。 四確定廣告形式、廣告覆蓋的地區(qū)和廣告覆蓋的廣度， 一般來(lái)說(shuō) ，招聘越高層次的領(lǐng)導(dǎo)，所需 的人才越少，質(zhì)量越高，廣告的覆蓋面越大；招聘層次越低的人員，所需的人員少，質(zhì)量較一般，廣告的覆蓋面越小。 人員的外部招聘 想做好 外部招聘工作首先要做好其準(zhǔn)備工作，準(zhǔn)備工作主要包 7 括： 一 人力資源規(guī)劃 。當(dāng)企業(yè)高速發(fā)展時(shí)這種由內(nèi)部晉升的方法不僅不能滿足工作的需要，而且“以次充優(yōu)”的現(xiàn)象將會(huì)十分普遍和嚴(yán)重，這就大幅度地降低了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和向上發(fā)展力。用人的分歧歷來(lái)是企業(yè)高 層領(lǐng)導(dǎo)各種可能分歧中最容易引起斷裂的分歧，因?yàn)檫@涉及權(quán)力的分配，涉及個(gè)人的核心班子的組成和個(gè)人威信的提高。 五是使人才獲取費(fèi)用最少。 二是迅速的熟悉工作和進(jìn)入工作。誰(shuí)是這一崗位的最適合者，必須通過(guò)公開(kāi)競(jìng)聘的方式，從這一組人群中挑出最適合、最匹配的，使職得其才，才得其用，能崗匹配，效益最佳。企業(yè)的人力資源規(guī)劃是對(duì)企業(yè)需求和供應(yīng)的分析和預(yù)測(cè)的過(guò)程， 3 人力資源規(guī)劃決定了預(yù)計(jì)要招聘的職位 、部門、數(shù)量、時(shí)限、類型等因素。招聘的方式多種多樣，