招聘在人力資源管理中的作用(已修改)
2025-05-29 20:56 本頁面
【正文】 1 招聘在人力資源中的重要影響 摘要 在當今這個知識 經(jīng)濟 時代里， 人力 資源管理成為日常管理中的重要內(nèi)容。人才的招聘對企 業(yè)起著至關(guān)重要的作用，怎樣獲取人才，怎樣開發(fā)和利用人才是企業(yè)在競爭中取勝的根本。 企業(yè)是一個開放的系統(tǒng) ,其行為方式受到外界和內(nèi)部各種因素的制約和影響。人力資源的招聘工作也不例外。影響招聘的因素有很多 ,大 體來講 有內(nèi)部因素和外部因素兩個方面；人員招聘的方式也有很多，內(nèi)部招聘、外部招聘和校園招聘通常是企業(yè)在招聘人員時慣用的方法。招聘的方式多種多樣，不同的方式所具有的優(yōu)缺點也是不同的。 招聘應遵守一定的原則，有效的人力資源招聘對企業(yè)來說有重要的意義，下面就以上幾點來簡單介紹招聘在人力資源中的重要影響。 關(guān)鍵詞 人力 資源管理 人才招聘 內(nèi)部招聘 外部招聘 前 言 在當今這個知識 經(jīng)濟 時代里， 人力 資源管理成為日常管理中的重要內(nèi)容。人才的招聘對企業(yè)起著至關(guān)重要的作用，怎樣獲取人才，怎樣開發(fā)和利用人才是企業(yè)在競爭中取勝的根本。 企業(yè)是一個開放的系統(tǒng) ,其行為方式受到外界和內(nèi)部各種因素的制約和影響。人力資源 2 的招聘工作也不例外。影響招聘的因素有很多 ,大 體來講 有內(nèi)部因素和外部因素兩個方面；人員招聘的方式也有很多，內(nèi)部招聘、外部招聘和校園招聘通常是企業(yè)在招聘人員時慣用的方法。招聘的方式多種多樣，不同的方式所具有的優(yōu)缺點也是不同的。 進入 21 世紀以來，中國的市場經(jīng)濟得到了進一步的深入發(fā)展，而正式加入世界貿(mào)易組織更是為中國經(jīng)濟的增長和中國企業(yè)的發(fā)展提供了廣闊的市場空間。作為一個后發(fā)展國家，中國在世界強國的競爭中有明顯的弱勢，這樣，我們就必須挖掘中國最有潛力的資源，并且是最有可能為中國以及中國企業(yè)提供競爭優(yōu)勢的資源。因此，一個無可爭議的事實是，這種資源就是人力資源 。 1 人員招聘的概念 何為人員招聘 在人類出現(xiàn)雇傭關(guān)系的同時，招聘活動就出現(xiàn)了。招聘的定義是隨著招聘活動不斷科學化和豐富化 而得到不斷充實和提煉的。招聘是企業(yè)獲取合格人才的渠道，是組織為了生存和發(fā)展的需要，根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量與質(zhì)量需求，通過信息的發(fā)布和科學的甄選，獲得本企業(yè)所需人才，并安排他們到企業(yè)所需崗位工作的過程。 人力資源招聘的前提 人力招聘有兩個前提：一是指定人力資源規(guī)劃；二是進行工作分析。企業(yè)的人力資源規(guī)劃是對企業(yè)需求和供應的分析和預測的過程， 3 人力資源規(guī)劃決定了預計要招聘的職位 、部門、數(shù)量、時限、類型等因素。工作分析則對企業(yè)中各職位的責任，所需的素質(zhì)進行分析，它為招聘提供了主要的參考依據(jù)，同 時也為應聘者提供了關(guān)于該職位的詳細信息。人力資源規(guī)劃和工作分析兩項基本性工作使招聘能夠建立在比較科學的基礎(chǔ)上。 人力資源招聘必須發(fā)布招聘信息，例如內(nèi)部招聘布告和外部招聘的各種招聘廣告等，其目的在于讓所有具備條件的人員周知逼供內(nèi)吸引他們前來應聘，從而為甄選錄用提供了前提條件。如果招聘信息設計的不吸引人或者發(fā)布對象選擇不恰當，則具備條件的人員前來應聘的就會少 ，必然回影響招聘的質(zhì)量，出現(xiàn)“降格以求”的現(xiàn)象，這將給企業(yè)帶來不良的影響。 2 人員招聘的方式及其優(yōu)缺點 人員的內(nèi)部招聘 內(nèi)部獲取是指通過企業(yè)內(nèi) 部去獲得企業(yè)所需要的各種人才。去業(yè)本身是一個人才的蓄水池，由于工作個崗位的原因，很多人才的優(yōu)點未能被發(fā)現(xiàn)，因此內(nèi)部獲取的最重要的方式是競聘上崗。 競聘上崗的原理是： 具有一定學歷和一定經(jīng)歷的人群均可能具備擔任某一崗位職務的能力。誰是這一崗位的最適合者，必須通過公開競聘的方式，從這一組人群中挑出最適合、最匹配的，使職得其才，才得其用，能崗匹配，效益最佳。 目前試行的內(nèi)部競聘上崗以追求人才合理的開發(fā)、人才合理的配置、人才的最佳使用為目的，同時是對傳統(tǒng)的人事任免制度的改革， 4 是鼓舞斗志、廣開才路的好方法。 競聘上崗是 內(nèi)部獲取人才的主要方法，是當前形式下的一個特例，具有創(chuàng)新性、競爭性和科學性。 人員內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點 人員內(nèi)部招聘的優(yōu)點 主要包括五個方面：一是可以激發(fā)員工的內(nèi)在積極性。隨著社會的進步和經(jīng)濟的發(fā)展，人們的需求已逐步地從對貨幣報酬的狂熱轉(zhuǎn)移到一些非貨幣報酬上來。在非貨幣報酬中，有工作本身的報酬和工作環(huán)境的報酬，其中人們最關(guān)心的是“個人發(fā)展空間”和“工作的挑戰(zhàn)性”。“內(nèi)部獲取”的方法本身就存在著極大的鼓舞員工內(nèi)在積極性的功能。企業(yè)一旦啟動內(nèi)部招聘，員工就感到企業(yè)真正給自己提供了發(fā)展空間 ，就存在著晉升的可能與推 銷自己，引起組織注意和信任的希望。 二是迅速的熟悉工作和進入工作。“上崗” ” 和“入崗”始終是招聘工作中不可忽視的兩個方面，既要保證有合適的人實實在在地“上崗”，還要保證他迅速地進入角色，即“入崗”。內(nèi)部獲取的人力資源由于熟悉企業(yè)，熟悉企業(yè)的工作環(huán)境和工作流程，熟悉企業(yè)的領(lǐng)導和同事，了解并認可企業(yè)的文化、核心價值觀和其它硬件環(huán)境，因此，他們能迅速地“上崗”，又能迅速地“入崗” ，減少了由于陌生而必須繳納的各種“學費”，包括時間、進度和可能的失誤。 三是可以保持企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定性。新員工和老員工、新員工與企業(yè)，碰撞 最多的是企業(yè)文化和企業(yè)核心價值觀，當然也有一些非主流方向的碰撞，無論何種碰
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