【正文】 了解員工的動機與目標(biāo)， 有助于企業(yè)的創(chuàng)新與發(fā)展，增強企業(yè)的內(nèi)部凝聚力。在招聘前應(yīng)明確是以 “內(nèi)部調(diào)整”為主，還是以“外部招聘”為主的策略。 具有人力資源專業(yè)或者其它相關(guān)管理專業(yè)背景對人力資源經(jīng)理的勝任能力起到正面影響。 企業(yè)招聘與篩 選程序的公平性對求職者有著非常大的影響。所以組織在制定招聘計劃時要盡可能多地了解競爭對手的實力，以及他們的人力資源政策，這樣才能在人才競爭中揚長避短。特別是由于我國經(jīng)濟發(fā)展很不平衡，這在很大程度上造成我國各 地區(qū)人才分布的極不平衡。 （ 6）校園招聘的人才 成功率高，失誤率低。 當(dāng)企業(yè)內(nèi)部員工發(fā)現(xiàn)企業(yè)不重視自己時積極性在一定程度上會受到很大影響， 可能會挫傷有上進(jìn)心、有事業(yè)心的內(nèi)部員工的積 極性和自信心，或者引發(fā)內(nèi)部人才之間的沖突和矛盾。這對于需要創(chuàng)新的企業(yè)來說就更為關(guān)鍵。因此，智力的近親繁殖 、企業(yè)經(jīng)營理念和方法的近親繁殖都可能給企業(yè)后續(xù)發(fā)展帶來不良的影響。 二可能引發(fā)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的不團結(jié)因素。企業(yè)一旦啟動內(nèi)部招聘，員工就感到企業(yè)真正給自己提供了發(fā)展空間 ，就存在著晉升的可能與推 銷自己，引起組織注意和信任的希望。 人力資源招聘的前提 人力招聘有兩個前提：一是指定人力資源規(guī)劃；二是進(jìn)行工作分析。人力資源的招聘工作也不例外。招聘的方式多種多樣，不同的方式所具有的優(yōu)缺點也是不同的。誰是這一崗位的最適合者，必須通過公開競聘的方式，從這一組人群中挑出最適合、最匹配的，使職得其才，才得其用，能崗匹配，效益最佳。 五是使人才獲取費用最少。當(dāng)企業(yè)高速發(fā)展時這種由內(nèi)部晉升的方法不僅不能滿足工作的需要，而且“以次充優(yōu)”的現(xiàn)象將會十分普遍和嚴(yán)重，這就大幅度地降低了企業(yè)的競爭力和向上發(fā)展力。 四確定廣告形式、廣告覆蓋的地區(qū)和廣告覆蓋的廣度， 一般來說 ，招聘越高層次的領(lǐng)導(dǎo)，所需 的人才越少，質(zhì)量越高，廣告的覆蓋面越大；招聘層次越低的人員，所需的人員少，質(zhì)量較一般，廣告的覆蓋面越小。 最后一點是可以避免過度使用內(nèi)部不成熟的人才。 （ 2）選擇面大。 校園招聘 一定要本著愛才、惜才之心去開發(fā)他們的智慧，不能傷害他們的自尊心和自信心，要鼓勵他們?nèi)ヅ^斗，去開拓，去進(jìn)取，為社會、為企業(yè)、為自己而貢獻(xiàn)智慧和才干。如果招聘崗位所需條件越高，勞動力市場的供給就越不足，要吸引并招聘到這類人才就越困難。 瓊斯認(rèn)為，企業(yè)文化是企業(yè)中人們共同擁有的特有的價值觀和行為準(zhǔn)則的聚合，這些價值觀和行為準(zhǔn)則構(gòu)成 14 企業(yè)中人們之間和他們與企業(yè)外各利益方之間交往的方式。在面試過程中，主考官代表著企業(yè)的形象，是連接企業(yè)和應(yīng)聘者的橋梁。 人員招聘的原則 （一）遵守國家關(guān)于平等就業(yè)的相關(guān)法律、法規(guī)和政策。 有效人力資源招聘的意義 18 （一） 保證企業(yè)必需的高質(zhì)量人力資源 ，提高企業(yè)核心競爭力。 制定系統(tǒng)、科學(xué)、內(nèi)容豐富的招聘計劃方案，并對此方案的實施進(jìn)行全面的研究，相信 在 通過有效的招聘 規(guī) 劃的實施，能夠起到統(tǒng)一員工思想和行動，使新員工盡快融入企業(yè)團隊當(dāng)中 作用 ，并對增強 19 企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力 也 有 著 良好 的 作用 。企業(yè)發(fā)展要有后勁 ，人的發(fā)展也要有后勁。另外，招聘者要掌握相關(guān)的人員測評技術(shù)，對人員的錄用與否能夠做出果斷的決定。 伯樂才能識到千里馬，而人品是成為伯樂的首要條件。 查爾斯 在勞動力市場上，不同類型人員的供求狀 況存在很大差異。 （ 4）如果培養(yǎng)、任用不善，可能不認(rèn)可企業(yè)的文化和價值觀，影響企業(yè)的團體建設(shè)。 校園招聘的優(yōu)缺點 校園招聘 的優(yōu)點是：（ 1）針對性強。 第五可以避免漣漪效應(yīng)產(chǎn)生的各種不良反應(yīng)。崗位分析是外部獲取時重要的準(zhǔn)備。不少企業(yè)為了規(guī)避識人和用人的誤區(qū)，幾乎所有的干部都有內(nèi)部選拔。 四是盡量 避免識人用人的誤區(qū)。去業(yè)本身是一個人才的蓄水池，由于工作個崗位的原因，很多人才的優(yōu)點未能被發(fā)現(xiàn)，因此內(nèi)部獲取的最重要的方式是競聘上崗。人力資源 2 的招聘工作也不例外。招聘的方式多種多樣，不同的方式所具有的優(yōu)缺點也是不同的。工作分析則對企業(yè)中各職位的責(zé)任，所需的素質(zhì)進(jìn)行分析，它為招聘提供了主要的參考依據(jù)，同 時也為應(yīng)聘者提供了關(guān)于該職位的詳細(xì)信息?！吧蠉彙?” 和“入崗”始終是招聘工作中不可忽視的兩個方面，既要保證有合適的人實實在在地“上崗”，還要保證他迅速地進(jìn)入角色，即“入崗”。 因此，當(dāng)出現(xiàn)用人分歧時，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)原本就存在的不團結(jié)就更加明顯化。人力資源規(guī)劃要求對勞動力市場有充分的認(rèn)識，對內(nèi)部需求和內(nèi)部人員的狀況有相當(dāng)充分的分析。 第三 大大節(jié)省了培訓(xùn)費用。 最后人才獲取的 成本較高。 （ 7）如果培養(yǎng)、任用得當(dāng)，人才對企業(yè)的認(rèn)可度較高，忠誠 度也較高。經(jīng)濟發(fā)達(dá)地區(qū)各類人才相對充足，這為人員招聘與選拔提供了更多的機會。在很多情況下，招聘工作會受到這方面因素的制約。公平的選拔有利于企業(yè)獲取更加合適且優(yōu)秀 15 的人才，也有利于企業(yè)人力資源的管理以及企業(yè)自身良好形象的樹立。顧琴軒和朱牧的研究顯示，人力資 源專業(yè)知識和工作經(jīng)驗與溝通能力、分析能力、識人能力、解決 問題 能力、服務(wù)意識、值得信賴、親和力、自我控制能力、適應(yīng)能力有較高或很高的正相關(guān)顯著關(guān)系。有效的招聘工作，除達(dá)到人適其職目的外，還應(yīng)注意群體心