招聘在人力資源管理中的作用(參考版)
2025-05-17 20:56本頁(yè)面
【正文】 制定系統(tǒng)、科學(xué)、內(nèi)容豐富的招聘計(jì)劃方案，并對(duì)此方案的實(shí)施進(jìn)行全面的研究，相信 在 通過有效的招聘 規(guī) 劃的實(shí)施，能夠起到統(tǒng)一員工思想和行動(dòng)，使新員工盡快融入企業(yè)團(tuán)隊(duì)當(dāng)中 作用 ，并對(duì)增強(qiáng) 19 企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力 也 有 著 良好 的 作用 。同時(shí)， 合理流動(dòng) ，會(huì)使員工感到新崗位的壓力與挑戰(zhàn)，刺激新員工內(nèi)在潛能的發(fā)揮。 （ 五 ） 有利于勞動(dòng)力的合 理流動(dòng) ，提高人力資源潛能發(fā)揮的水平。 （ 四 ） 擴(kuò)大企業(yè)的知名度 ，樹立企業(yè)良好形象。 （ 三 ） 了解員工的動(dòng)機(jī)與目標(biāo)，便于整合 。 通過招聘，給崗位配合子新的人員。高素質(zhì)的技術(shù)人才才能保證企業(yè)的有序進(jìn)行。 有效人力資源招聘的意義 18 （一） 保證企業(yè)必需的高質(zhì)量人力資源 ，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)發(fā)展要有后勁 ，人的發(fā)展也要有后勁。要有一定的著眼戰(zhàn)略眼光，對(duì)于稀缺人才、高科技人才、有特異技能的人才應(yīng)當(dāng)儲(chǔ)備，以供未來發(fā)展之需。一方面，考察群體成員的理念、信仰、價(jià)值是否一致；另一方面注意群體成員之間的專業(yè)、素質(zhì)、年齡、個(gè)性等方面能否優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，相輔相成。 （四）協(xié)調(diào)互補(bǔ)。 （三）提供內(nèi)外平等機(jī)會(huì)。 （二）堅(jiān)持能崗匹配。堅(jiān)持平等就業(yè)、互相選擇，公平競(jìng)爭(zhēng)，反對(duì)種族歧視、性別歧視、年齡歧視、信仰歧視等。 人員招聘的原則 （一）遵守國(guó)家關(guān)于平等就業(yè)的相關(guān)法律、法規(guī)和政策。另外，招聘者要掌握相關(guān)的人員測(cè)評(píng)技術(shù)，對(duì)人員的錄用與否能夠做出果斷的決定。招聘者要對(duì)所招職位進(jìn)行工作分析，了解職位的工作性質(zhì)、內(nèi)容、職責(zé)、工作條件和環(huán)境等，并且要準(zhǔn)確把握職位的潛在要求，在招聘過程中看應(yīng)聘者是否與所招職位及組織狀況相匹配，從而招到合適的人才。 （ 4） 招聘者對(duì)所招職位的理解 。因?yàn)?，現(xiàn)在的人力資源管理已不同于以往的人事管理，它要求人力資源管理者不僅僅能 16 夠做好日常招聘、考核、薪酬、工作 分析 、社會(huì)保障等基本工作，而且還肩負(fù)著挖掘員工潛力，提高團(tuán)隊(duì)凝聚力，實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略等的重任。 （ 3） 專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn) 。在取得學(xué)歷的過程中，所需要付出的努力，所必須具備的知識(shí)基礎(chǔ) ,以及 學(xué)習(xí) 能力等都是個(gè)人能力的體現(xiàn)。 （ 2） 學(xué)歷 。在面試過程中，主考官代表著企業(yè)的形象，是連接企業(yè)和應(yīng)聘者的橋梁。 伯樂才能識(shí)到千里馬，而人品是成為伯樂的首要條件。而招聘者的水平也決定了能否為企業(yè)招來合適的人才。 此外，具有良好聲望的企業(yè)更容易招到優(yōu)秀的人才；處于高峰發(fā)展階段的企業(yè)更容易獲得高端的人才；管理水平較高的企業(yè)更容易吸引杰出的人才；報(bào)酬豐厚且公正的企業(yè)更容易囊括出類拔萃的人才。顯然，公平的招聘程序?qū)?yīng)聘者的影響是積極的，不公平的招聘程序?qū)?yīng)聘者的影響是消極的。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的計(jì)劃范圍是全面的，計(jì)劃期限是長(zhǎng)期的，傾向于招聘儲(chǔ)備性人才；企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的計(jì)劃范圍是全面的或者部分的，計(jì)劃期限是長(zhǎng)期的或者中期的，傾向于對(duì)招聘的角色進(jìn)行規(guī)劃和定位；企業(yè)發(fā)展計(jì)劃的計(jì)劃范圍是全面或者部分的，計(jì)劃期限是短期的，傾向于招聘企業(yè)現(xiàn)時(shí)現(xiàn)用人才。有的企業(yè)高層覺得通過招聘會(huì)、網(wǎng)上招聘、校園招聘等可以更大范圍的獲取所需要的人才；有的企業(yè)高層則更信任公司的內(nèi)部員工，希望從企業(yè)內(nèi)部挑選和提拔優(yōu)秀人才；有的企業(yè)高層覺得招聘費(fèi)時(shí)費(fèi)力，干脆把招聘事宜全部外包給相關(guān)的專 業(yè)機(jī)構(gòu)。比如，有的企業(yè)進(jìn)行招聘只是單純的招聘，有些企業(yè)則更多的是一種營(yíng)銷行為，以便通過招聘提高本企業(yè)的的知名度；有的企業(yè)傾向于從外部獲取人才，而另一些企業(yè)則側(cè)重于內(nèi)部晉升。 瓊斯認(rèn)為，企業(yè)文化是企業(yè)中人們共同擁有的特有的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則的聚合，這些價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則構(gòu)成 14 企業(yè)中人們之間和他們與企業(yè)外各利益方之間交往的方式。 查爾斯 這種政策方面的變化為用人單位提供了更多的選擇。 1998年前北京市有關(guān)部門對(duì)高校畢業(yè)生去非國(guó)有單位就職采取限制措施；1999 年起這一政策有所改變； 2021 年北京市又放寬了對(duì)高 校畢業(yè)生的戶籍管理，凡是在北京高新技術(shù)企業(yè)工作可以得到北京戶口。 在分析招聘的外部環(huán)境時(shí)，還有一個(gè)不可忽視的因素，即相關(guān)政策和法規(guī)。現(xiàn)在，國(guó)內(nèi)企業(yè)開始與世界知名大公司同臺(tái)競(jìng)爭(zhēng)，并且充分顯示了企業(yè)的實(shí)力。 13 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的綜合實(shí)力及其人力資源政策， 如薪酬政策、 培訓(xùn)政策、職業(yè)發(fā)展計(jì)劃等等都對(duì)組織的招聘工作產(chǎn)生直接影響。面對(duì)這種狀況，不僅 IT企業(yè)在吸引人才方面使出渾身解數(shù)，許多國(guó)家也打破常規(guī)，修改移民法，出臺(tái)一系列吸引人才的優(yōu)惠政策。如果招聘崗位所需條件越高，勞動(dòng)力市場(chǎng)的供給就越不足，要吸引并招聘到這類人才就越困難。 在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，不同類型人員的供求狀 況存在很大差異。這些經(jīng)濟(jì)相對(duì)落后地區(qū)的企業(yè)和單位在吸引人才方面也采取了很多優(yōu)惠而靈活的政策。而經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)環(huán)境艱苦，人才匱乏，這就增加了這些地區(qū)人員招聘的難度。一方面，經(jīng)濟(jì)發(fā) 達(dá) 地區(qū)各類人才蜂擁而至，另一方面，經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)各類人才紛紛外流，這在很大程度上又制約了這些地區(qū)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。如西安交通大學(xué)計(jì)算 12 機(jī)應(yīng)用專業(yè)研究生的供需比近年來一直保持在 1:100 左右，而材料物理與化學(xué)專業(yè)研究生供需比僅為 1: 招聘單位所在的地區(qū)對(duì)人員招聘工作有著很大的影響。近幾年，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)增長(zhǎng)，特別是高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的迅猛發(fā)展，以及隨著我國(guó)加入 WTO，對(duì)各
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