招聘在人力資源管理中的作用(存儲版)
【正文】 職位進(jìn)行工作分析，了解職位的工作性質(zhì)、內(nèi)容、職責(zé)、工作條件和環(huán)境等，并且要準(zhǔn)確把握職位的潛在要求，在招聘過程中看應(yīng)聘者是否與所招職位及組織狀況相匹配，從而招到合適的人才。 （二）堅(jiān)持能崗匹配。要有一定的著眼戰(zhàn)略眼光，對于稀缺人才、高科技人才、有特異技能的人才應(yīng)當(dāng)儲備，以供未來發(fā)展之需。 通過招聘，給崗位配合子新的人員。同時， 合理流動 ，會使員工感到新崗位的壓力與挑戰(zhàn)，刺激新員工內(nèi)在潛能的發(fā)揮。 （ 五 ） 有利于勞動力的合 理流動 ，提高人力資源潛能發(fā)揮的水平。高素質(zhì)的技術(shù)人才才能保證企業(yè)的有序進(jìn)行。一方面，考察群體成員的理念、信仰、價值是否一致；另一方面注意群體成員之間的專業(yè)、素質(zhì)、年齡、個性等方面能否優(yōu)勢互補(bǔ)，相輔相成。堅(jiān)持平等就業(yè)、互相選擇，公平競爭，反對種族歧視、性別歧視、年齡歧視、信仰歧視等。 （ 4） 招聘者對所招職位的理解 。 （ 2） 學(xué)歷 。 此外，具有良好聲望的企業(yè)更容易招到優(yōu)秀的人才；處于高峰發(fā)展階段的企業(yè)更容易獲得高端的人才；管理水平較高的企業(yè)更容易吸引杰出的人才；報酬豐厚且公正的企業(yè)更容易囊括出類拔萃的人才。比如，有的企業(yè)進(jìn)行招聘只是單純的招聘，有些企業(yè)則更多的是一種營銷行為，以便通過招聘提高本企業(yè)的的知名度；有的企業(yè)傾向于從外部獲取人才，而另一些企業(yè)則側(cè)重于內(nèi)部晉升。 1998年前北京市有關(guān)部門對高校畢業(yè)生去非國有單位就職采取限制措施；1999 年起這一政策有所改變； 2021 年北京市又放寬了對高 校畢業(yè)生的戶籍管理，凡是在北京高新技術(shù)企業(yè)工作可以得到北京戶口。面對這種狀況，不僅 IT企業(yè)在吸引人才方面使出渾身解數(shù)，許多國家也打破常規(guī)，修改移民法，出臺一系列吸引人才的優(yōu)惠政策。而經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)環(huán)境艱苦，人才匱乏，這就增加了這些地區(qū)人員招聘的難度。 組織招聘往往會受到國家和地區(qū)宏觀經(jīng)濟(jì)形勢的影響。 校園招聘 的缺點(diǎn)包括： （ 1）學(xué)生由于社會閱歷淺，可塑性強(qiáng)，年輕責(zé)任心弱，企業(yè)對今后的表現(xiàn)缺少充分的把握，因此可能造成企業(yè)實(shí)際運(yùn)作中的不順暢。 （ 3）選擇層次是立體的。 外部招聘需要通過不同的渠道來發(fā)布招聘信息或者通過中介機(jī)構(gòu)、獵頭招募時，需要支付一定的費(fèi)用，加上后續(xù)的選拔過程，需要很多招聘人員參與，這就需要花費(fèi)較多的人力、財力，還占用了大量的時間。 外部招聘和內(nèi)部獲取一樣也具有一定的不足之處，其不足之處包括：首先 不了解企業(yè)情況，進(jìn)入角色慢 。從外部獲得有熟練技術(shù)的工人和有管理才能的人往往要比內(nèi)部培訓(xùn)減少培訓(xùn)成本，特別是在組織急需這類人才時尤為重要。 人員 外 部招聘的優(yōu)缺點(diǎn) 人員 外部招聘的優(yōu)點(diǎn)有很多， 首先 人員選擇范圍廣泛。 在此基礎(chǔ)上提出需缺的崗位和人數(shù)，對企業(yè)人力資源的儲備作出必要的決策。由于彼此的熟悉和了解，當(dāng)一個嶄新的機(jī)會來臨時 ，托人情、找關(guān)系的現(xiàn)象不可避免的就會出現(xiàn)，這種找關(guān)系的結(jié)果就是徇私情、走后門、官官相護(hù)或出現(xiàn)利益聯(lián)盟，就可能破壞企業(yè)內(nèi)部的肢體。 三缺少思想碰撞的火花，影響企業(yè)的活力和競爭力。其中的各個環(huán)節(jié)，包括招聘前的準(zhǔn)備，招聘中的運(yùn)作、評價、測試和背 景資料的收集，招聘后人員到位的一系列安排，均需消耗企業(yè)的財力、物力 。內(nèi)部獲取的人力資源由于熟悉企業(yè)，熟悉企業(yè)的工作環(huán)境和工作流程，熟悉企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和同事，了解并認(rèn)可企業(yè)的文化、核心價值觀和其它硬件環(huán)境，因此，他們能迅速地“上崗”，又能迅速地“入崗” ，減少了由于陌生而必須繳納的各種“學(xué)費(fèi)”，包括時間、進(jìn)度和可能的失誤。 競聘上崗是 內(nèi)部獲取人才的主要方法，是當(dāng)前形式下的一個特例，具有創(chuàng)新性、競爭性和科學(xué)性。人力資源規(guī)劃和工作分析兩項(xiàng)基本性工作使招聘能夠建立在比較科學(xué)的基礎(chǔ)上。作為一個后發(fā)展國家，中國在世界強(qiáng)國的競爭中有明顯的弱勢，這樣，我們就必須挖掘中國最有潛力的資源，并且是最有可能為中國以及中國企業(yè)提供競爭優(yōu)勢的資源。 招聘應(yīng)遵守一定的原則，有效的人力資源招聘對企業(yè)來說有重要的意義，下面就以上幾點(diǎn)來簡單介紹招聘在人力資源中的重要影響。人才的招聘對企 業(yè)起著至關(guān)重要的作用，怎樣獲取人才，怎樣開發(fā)和利用人才是企業(yè)在競爭中取勝的根本。 企業(yè)是一個開放的系統(tǒng) ,其行為方式受到外界和內(nèi)部各種因素的制約和影響。招聘的定義是隨著招聘活動不斷科學(xué)化和豐富化 而得到不斷充實(shí)和提煉的。 2 人員招聘的方式及其優(yōu)缺點(diǎn) 人員的內(nèi)部招聘 內(nèi)部獲取是指通過企業(yè)內(nèi) 部去獲得企業(yè)所需要的各種人才。在非貨幣報酬中，有工作本身的報酬和工作環(huán)境的報酬，其中人們最關(guān)心的是“個人發(fā)展空間”和“工作的挑戰(zhàn)性”。而內(nèi)部獲取使企業(yè)在補(bǔ)充優(yōu)質(zhì)人力資源到重要崗位和合適崗位時，不會出現(xiàn)任何不穩(wěn)定因素，保持了企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定性。人員流動少以及內(nèi)部晉升的途徑和方法均容易形成企業(yè)內(nèi)部人員的幫派和板塊結(jié)構(gòu)，既可能有因襲的重負(fù)，如同鄉(xiāng)、同學(xué)、師兄弟、同班組等；也有可能有利益群體的形成。 四當(dāng)企業(yè)高速發(fā)展時，容易以次充優(yōu)。 七近親繁殖會影響企業(yè)的后續(xù)發(fā)展。前者是對工作本身的描述，后者是對“門檻”的界定，即怎樣的人可以進(jìn)入競爭。外部招聘來的員工會給組織帶來 “ 新鮮的空氣 ” ，會把新的技能和想法帶進(jìn)組織。 戰(zhàn)略性人力資源目標(biāo)是緊 扣企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而設(shè)定的，具有戰(zhàn)略性、前瞻性、科學(xué)性和系統(tǒng)性，因此，選人的標(biāo)準(zhǔn)就應(yīng)該符合戰(zhàn)略性要求。雖然招聘的過程經(jīng)過層 9 層把關(guān) ，但仍無
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