招聘在人力資源管理中的作用-wenkub
2023-05-24 20:56:12 本頁面
【正文】 聘提供了主要的參考依據(jù)，同 時也為應(yīng)聘者提供了關(guān)于該職位的詳細信息。招聘的定義是隨著招聘活動不斷科學化和豐富化 而得到不斷充實和提煉的。 進入 21 世紀以來，中國的市場經(jīng)濟得到了進一步的深入發(fā)展，而正式加入世界貿(mào)易組織更是為中國經(jīng)濟的增長和中國企業(yè)的發(fā)展提供了廣闊的市場空間。 企業(yè)是一個開放的系統(tǒng) ,其行為方式受到外界和內(nèi)部各種因素的制約和影響。招聘的方式多種多樣，不同的方式所具有的優(yōu)缺點也是不同的。人才的招聘對企 業(yè)起著至關(guān)重要的作用，怎樣獲取人才，怎樣開發(fā)和利用人才是企業(yè)在競爭中取勝的根本。 企業(yè)是一個開放的系統(tǒng) ,其行為方式受到外界和內(nèi)部各種因素的制約和影響。 招聘應(yīng)遵守一定的原則，有效的人力資源招聘對企業(yè)來說有重要的意義，下面就以上幾點來簡單介紹招聘在人力資源中的重要影響。人力資源 2 的招聘工作也不例外。作為一個后發(fā)展國家，中國在世界強國的競爭中有明顯的弱勢，這樣，我們就必須挖掘中國最有潛力的資源，并且是最有可能為中國以及中國企業(yè)提供競爭優(yōu)勢的資源。招聘是企業(yè)獲取合格人才的渠道，是組織為了生存和發(fā)展的需要，根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量與質(zhì)量需求，通過信息的發(fā)布和科學的甄選，獲得本企業(yè)所需人才，并安排他們到企業(yè)所需崗位工作的過程。人力資源規(guī)劃和工作分析兩項基本性工作使招聘能夠建立在比較科學的基礎(chǔ)上。去業(yè)本身是一個人才的蓄水池，由于工作個崗位的原因，很多人才的優(yōu)點未能被發(fā)現(xiàn)，因此內(nèi)部獲取的最重要的方式是競聘上崗。 競聘上崗是 內(nèi)部獲取人才的主要方法，是當前形式下的一個特例，具有創(chuàng)新性、競爭性和科學性。“內(nèi)部獲取”的方法本身就存在著極大的鼓舞員工內(nèi)在積極性的功能。內(nèi)部獲取的人力資源由于熟悉企業(yè)，熟悉企業(yè)的工作環(huán)境和工作流程，熟悉企業(yè)的領(lǐng)導和同事，了解并認可企業(yè)的文化、核心價值觀和其它硬件環(huán)境，因此，他們能迅速地“上崗”，又能迅速地“入崗” ，減少了由于陌生而必須繳納的各種“學費”，包括時間、進度和可能的失誤。 四是盡量 避免識人用人的誤區(qū)。其中的各個環(huán)節(jié)，包括招聘前的準備，招聘中的運作、評價、測試和背 景資料的收集，招聘后人員到位的一系列安排，均需消耗企業(yè)的財力、物力 。當晉升渠道暢通時，非正式組織想推舉自己小圈子的人員就成為一種必然。 三缺少思想碰撞的火花，影響企業(yè)的活力和競爭力。不少企業(yè)為了規(guī)避識人和用人的誤區(qū)，幾乎所有的干部都有內(nèi)部選拔。由于彼此的熟悉和了解，當一個嶄新的機會來臨時 ，托人情、找關(guān)系的現(xiàn)象不可避免的就會出現(xiàn)，這種找關(guān)系的結(jié)果就是徇私情、走后門、官官相護或出現(xiàn)利益聯(lián)盟，就可能破壞企業(yè)內(nèi)部的肢體。師帶徒的現(xiàn)象始終是企業(yè)“人才流”形成的主要形式，內(nèi)部晉升容易出現(xiàn)近親繁殖，猶如人類的發(fā)展一樣，近親繁殖容易出現(xiàn)癡呆兒和智力發(fā)育不夠好的弱智兒。 在此基礎(chǔ)上提出需缺的崗位和人數(shù)，對企業(yè)人力資源的儲備作出必要的決策。崗位分析是外部獲取時重要的準備。 人員 外 部招聘的優(yōu)缺點 人員 外部招聘的優(yōu)點有很多， 首先 人員選擇范圍廣泛。這些新思想、新觀念、新技術(shù)、新方法、新價值觀、新的外部關(guān)系，使得企 8 業(yè)充 滿活力與生機，能幫助企業(yè)用新的方法解決一直困擾組織的問題。從外部獲得有熟練技術(shù)的工人和有管理才能的人往往要比內(nèi)部培訓減少培訓成本，特別是在組織急需這類人才時尤為重要。 第五可以避免漣漪效應(yīng)產(chǎn)生的各種不良反應(yīng)。 外部招聘和內(nèi)部獲取一樣也具有一定的不足之處，其不足之處包括：首先 不了解企業(yè)情況，進入角色慢 。 再次 內(nèi)部員工得不到 晉升的 機會，積極性可能受到影響。 外部招聘需要通過不同的渠道來發(fā)布招聘信息或者通過中介機構(gòu)、獵頭招募時，需要支付一定的費用，加上后續(xù)的選拔過程，需要很多招聘人員參與，這就需要花費較多的人力、財力，還占用了大量的時間。 校園招聘的優(yōu)缺點 校園招聘 的優(yōu)點是：（ 1）針對性強。 （ 3）選擇層次是立體的。 （ 5）校園招聘的人才比較單純，象一塊純潔美麗的玉石，可卡因雕琢成各種美麗的玉器，校園的學生社會閱歷淺，接受新事物能力較強。 校園招聘 的缺點包括： （ 1）學生由于社會閱歷淺，可塑性強，年輕責任心弱，企業(yè)對今后的表現(xiàn)缺少充分的把握，因此可能造成企業(yè)實際運作中的不順暢。 （ 4）如果培養(yǎng)、任用不善，可能不認可企業(yè)的文化和價值觀，影響企業(yè)的團體建設(shè)。 組織招聘往往會受到國家和地區(qū)宏觀經(jīng)濟形勢的影響。如西安交通大學計算 12 機應(yīng)用專業(yè)研究生的供需比近年來一直保持在 1:100 左右，而材料物理與化學專業(yè)研究生供需比僅為 1: 招聘單位所在的地區(qū)對人員招聘工作有著很大的影響。而經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)環(huán)境艱苦，人才匱乏，這就增加了這些地區(qū)人員招聘的難度。 在勞動力市場上，不同類型人員的供求狀 況存在很大差異。面對這種狀況，不僅 IT企業(yè)在吸引人才方面使出渾身解數(shù)，許多國家也打破常規(guī)，修改移民法，出臺一系列吸引人才的優(yōu)惠政策?，F(xiàn)在，國內(nèi)企業(yè)開始與世界知名大公司同臺競爭，并且充分顯示了企業(yè)的實力。 1998年前北京市有關(guān)部門對高校畢業(yè)生去非國有單位就職采取限制措施；1999 年起這一政策有所改變； 2021 年北京市又放寬了對高 校畢業(yè)生的戶籍管理，凡是在北京高新技術(shù)企業(yè)工作可以得到北京戶口。 查爾斯 比如，有的企業(yè)進行招聘只是單純的招聘，有些企業(yè)則更多
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