招聘在人力資源管理中的作用-wenkub
2023-05-24 20:56:12 本頁(yè)面
【正文】 聘提供了主要的參考依據(jù)，同 時(shí)也為應(yīng)聘者提供了關(guān)于該職位的詳細(xì)信息。招聘的定義是隨著招聘活動(dòng)不斷科學(xué)化和豐富化 而得到不斷充實(shí)和提煉的。 進(jìn)入 21 世紀(jì)以來(lái)，中國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)得到了進(jìn)一步的深入發(fā)展，而正式加入世界貿(mào)易組織更是為中國(guó)經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)和中國(guó)企業(yè)的發(fā)展提供了廣闊的市場(chǎng)空間。 企業(yè)是一個(gè)開(kāi)放的系統(tǒng) ,其行為方式受到外界和內(nèi)部各種因素的制約和影響。招聘的方式多種多樣，不同的方式所具有的優(yōu)缺點(diǎn)也是不同的。人才的招聘對(duì)企 業(yè)起著至關(guān)重要的作用，怎樣獲取人才，怎樣開(kāi)發(fā)和利用人才是企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中取勝的根本。 企業(yè)是一個(gè)開(kāi)放的系統(tǒng) ,其行為方式受到外界和內(nèi)部各種因素的制約和影響。 招聘應(yīng)遵守一定的原則，有效的人力資源招聘對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)有重要的意義，下面就以上幾點(diǎn)來(lái)簡(jiǎn)單介紹招聘在人力資源中的重要影響。人力資源 2 的招聘工作也不例外。作為一個(gè)后發(fā)展國(guó)家，中國(guó)在世界強(qiáng)國(guó)的競(jìng)爭(zhēng)中有明顯的弱勢(shì)，這樣，我們就必須挖掘中國(guó)最有潛力的資源，并且是最有可能為中國(guó)以及中國(guó)企業(yè)提供競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源。招聘是企業(yè)獲取合格人才的渠道，是組織為了生存和發(fā)展的需要，根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量與質(zhì)量需求，通過(guò)信息的發(fā)布和科學(xué)的甄選，獲得本企業(yè)所需人才，并安排他們到企業(yè)所需崗位工作的過(guò)程。人力資源規(guī)劃和工作分析兩項(xiàng)基本性工作使招聘能夠建立在比較科學(xué)的基礎(chǔ)上。去業(yè)本身是一個(gè)人才的蓄水池，由于工作個(gè)崗位的原因，很多人才的優(yōu)點(diǎn)未能被發(fā)現(xiàn)，因此內(nèi)部獲取的最重要的方式是競(jìng)聘上崗。 競(jìng)聘上崗是 內(nèi)部獲取人才的主要方法，是當(dāng)前形式下的一個(gè)特例，具有創(chuàng)新性、競(jìng)爭(zhēng)性和科學(xué)性?！皟?nèi)部獲取”的方法本身就存在著極大的鼓舞員工內(nèi)在積極性的功能。內(nèi)部獲取的人力資源由于熟悉企業(yè)，熟悉企業(yè)的工作環(huán)境和工作流程，熟悉企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和同事，了解并認(rèn)可企業(yè)的文化、核心價(jià)值觀和其它硬件環(huán)境，因此，他們能迅速地“上崗”，又能迅速地“入崗” ，減少了由于陌生而必須繳納的各種“學(xué)費(fèi)”，包括時(shí)間、進(jìn)度和可能的失誤。 四是盡量 避免識(shí)人用人的誤區(qū)。其中的各個(gè)環(huán)節(jié)，包括招聘前的準(zhǔn)備，招聘中的運(yùn)作、評(píng)價(jià)、測(cè)試和背 景資料的收集，招聘后人員到位的一系列安排，均需消耗企業(yè)的財(cái)力、物力 。當(dāng)晉升渠道暢通時(shí)，非正式組織想推舉自己小圈子的人員就成為一種必然。 三缺少思想碰撞的火花，影響企業(yè)的活力和競(jìng)爭(zhēng)力。不少企業(yè)為了規(guī)避識(shí)人和用人的誤區(qū)，幾乎所有的干部都有內(nèi)部選拔。由于彼此的熟悉和了解，當(dāng)一個(gè)嶄新的機(jī)會(huì)來(lái)臨時(shí) ，托人情、找關(guān)系的現(xiàn)象不可避免的就會(huì)出現(xiàn)，這種找關(guān)系的結(jié)果就是徇私情、走后門(mén)、官官相護(hù)或出現(xiàn)利益聯(lián)盟，就可能破壞企業(yè)內(nèi)部的肢體。師帶徒的現(xiàn)象始終是企業(yè)“人才流”形成的主要形式，內(nèi)部晉升容易出現(xiàn)近親繁殖，猶如人類(lèi)的發(fā)展一樣，近親繁殖容易出現(xiàn)癡呆兒和智力發(fā)育不夠好的弱智兒。 在此基礎(chǔ)上提出需缺的崗位和人數(shù)，對(duì)企業(yè)人力資源的儲(chǔ)備作出必要的決策。崗位分析是外部獲取時(shí)重要的準(zhǔn)備。 人員 外 部招聘的優(yōu)缺點(diǎn) 人員 外部招聘的優(yōu)點(diǎn)有很多， 首先 人員選擇范圍廣泛。這些新思想、新觀念、新技術(shù)、新方法、新價(jià)值觀、新的外部關(guān)系，使得企 8 業(yè)充 滿活力與生機(jī)，能幫助企業(yè)用新的方法解決一直困擾組織的問(wèn)題。從外部獲得有熟練技術(shù)的工人和有管理才能的人往往要比內(nèi)部培訓(xùn)減少培訓(xùn)成本，特別是在組織急需這類(lèi)人才時(shí)尤為重要。 第五可以避免漣漪效應(yīng)產(chǎn)生的各種不良反應(yīng)。 外部招聘和內(nèi)部獲取一樣也具有一定的不足之處，其不足之處包括：首先 不了解企業(yè)情況，進(jìn)入角色慢 。 再次 內(nèi)部員工得不到 晉升的 機(jī)會(huì)，積極性可能受到影響。 外部招聘需要通過(guò)不同的渠道來(lái)發(fā)布招聘信息或者通過(guò)中介機(jī)構(gòu)、獵頭招募時(shí)，需要支付一定的費(fèi)用，加上后續(xù)的選拔過(guò)程，需要很多招聘人員參與，這就需要花費(fèi)較多的人力、財(cái)力，還占用了大量的時(shí)間。 校園招聘的優(yōu)缺點(diǎn) 校園招聘 的優(yōu)點(diǎn)是：（ 1）針對(duì)性強(qiáng)。 （ 3）選擇層次是立體的。 （ 5）校園招聘的人才比較單純，象一塊純潔美麗的玉石，可卡因雕琢成各種美麗的玉器，校園的學(xué)生社會(huì)閱歷淺，接受新事物能力較強(qiáng)。 校園招聘 的缺點(diǎn)包括： （ 1）學(xué)生由于社會(huì)閱歷淺，可塑性強(qiáng)，年輕責(zé)任心弱，企業(yè)對(duì)今后的表現(xiàn)缺少充分的把握，因此可能造成企業(yè)實(shí)際運(yùn)作中的不順暢。 （ 4）如果培養(yǎng)、任用不善，可能不認(rèn)可企業(yè)的文化和價(jià)值觀，影響企業(yè)的團(tuán)體建設(shè)。 組織招聘往往會(huì)受到國(guó)家和地區(qū)宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的影響。如西安交通大學(xué)計(jì)算 12 機(jī)應(yīng)用專(zhuān)業(yè)研究生的供需比近年來(lái)一直保持在 1:100 左右，而材料物理與化學(xué)專(zhuān)業(yè)研究生供需比僅為 1: 招聘單位所在的地區(qū)對(duì)人員招聘工作有著很大的影響。而經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)環(huán)境艱苦，人才匱乏，這就增加了這些地區(qū)人員招聘的難度。 在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，不同類(lèi)型人員的供求狀 況存在很大差異。面對(duì)這種狀況，不僅 IT企業(yè)在吸引人才方面使出渾身解數(shù)，許多國(guó)家也打破常規(guī)，修改移民法，出臺(tái)一系列吸引人才的優(yōu)惠政策?，F(xiàn)在，國(guó)內(nèi)企業(yè)開(kāi)始與世界知名大公司同臺(tái)競(jìng)爭(zhēng)，并且充分顯示了企業(yè)的實(shí)力。 1998年前北京市有關(guān)部門(mén)對(duì)高校畢業(yè)生去非國(guó)有單位就職采取限制措施；1999 年起這一政策有所改變； 2021 年北京市又放寬了對(duì)高 校畢業(yè)生的戶籍管理，凡是在北京高新技術(shù)企業(yè)工作可以得到北京戶口。 查爾斯 比如，有的企業(yè)進(jìn)行招聘只是單純的招聘，有些企業(yè)則更多
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